Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #2

227
Какие методы для оценки менеджеров по продажам лучше использовать? | Составляющие заработной платы | Принципы мотивации | Приоритеты принципов мотивации

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #2Ирина МИРОНОВА, Директор по работе с персоналом , «Национальная Страховая Группа»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 3

Программа вебинара:
  • Какие методы для оценки менеджеров по продажам лучше использовать?
  • Как добиться, чтобы эта оценка была всесторонней, комплексной и справедливой?
  • Как правильно выстраивать материальную мотивацию, чтобы она действительно стимулировала sales-менеджеров работать лучше, а не отбивала такое желание?
  • Каких ошибок нужно избежать, оценивая специалистов по продажам?
  • Как учитывать результаты оценки при разработке программы мотивации для sales-менеджеров?
  • Стандарт должности «продавец»
  • Показатели и методы оценки sales-менеджеров
  • Система мотивации для менеджеров по продажам

Расшифровка видео:

Принципы мотивации

Во-первых, это системность. Под системностью я понимаю одинаковый подход ко всем категориям персонала. Второй принцип это справедливость данной системы мотивации, то есть ее объективность. Эта система не должна зависеть от уровня взаимоотношений, которые присутствуют у нас в компании. Третий принцип это простота.

Система должна быть понятной каждому сотруднику и каждый сотрудник может сам предварительно посчитать, сколько денег он получит за ту или иную работу. И четвертый принцип, который заложен в основу эффективности системы мотивации это направленность на решении задач бизнеса. Четвертый в нашем списке но далеко не последний в том списке, с которым вы будете работать.

Приоритеты принципов мотивации

Приоритеты у этих принципов могут расставляться в зависимости от задач, которые стоят перед компанией в зависимости от уровня развития компании. Ну и пожалуй нельзя сказать что один из этих принципов какой-то первый, какой-то второй – нет, все имеют равную значимость, совершенно равный приоритет и все четыре этих принципа мы с вами сегодня попробуем реализовать в полном объеме.

Материальное стимулирование

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #2 Рис. 1

Итак, давайте разберемся из чего состоит система материального стимулирования наших продавцов. К системе материального стимулирования у нас относится заработная плата. Из чего состоит заработная плата? Зачастую в компаниях определяют некий оклад или фиксинг продавцу и тогда заработная плата может состоять только из постоянной части.

Следующий вариант, с которым я встречалась, это когда существует постоянная часть – оклад или тариф и плановая премия, которая выплачивается вместе с расчетом заработной платы, как правило, я уже говорила, один раз в месяц. Бывают компании, в которых постоянная часть, плановая премия, еще сопровождается[...] и система, которая встречается в достаточно развитых компаниях, которые находятся на определенном уровне своего развития, своего жизненного цикла, когда заработная плата у нас состоит и из постоянной части и из плановой премии и из доплат и бонусов.

Для всех категорий

Сейчас мы более подробно поговорим о каждой из составляющих заработной платы. Итак, первое к чему мы подойдем, мы с вами должны разобраться, где и как должны фиксироваться, должны прописываться процедуры начисления каждой из частей заработной платы. Постоянная часть прописывается в положении об оплате труда. Плановая премия в положении о премировании.

Но бывают исключительные случаи, когда вы принимаете на работу высококвалифицированных сотрудников, либо сотрудников перед которыми поставлены очень серьезные задачи, тогда плановая премия может прописываться в индивидуальном порядке внутри трудового договора, либо в дополнении к трудовому договору. Доплата. Процедура применения описывается в положении об оплате труда, но есть некоторые виды доплат, которые у нас установлены законодательно и тогда о них может быть просто упомянуто в положении об оплате труда.

Следующая часть это бонус. И бонусные выплаты всегда прописываются в индивидуальном порядке. Это могут быть либо документы, в которых ставятся некие задания, планы, либо допсоглашение к трудовому договору. В каком случае какой порядок выбрать вам я думаю что лучше вам это подскажет ваш главный бухгалтер, потому что от того как будет прописана процедура применения вот этих переменных частей заработной платы зависит то, на какую часть затрат компании лягут эти затраты и как при этом будет выглядеть налогообложение компании.

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #2 Рис. 2

Это очень важно потому что мы же с вами стремимся еще и управлять некими денежными средствами оптимально для компании, поэтому рекомендую проконсультироваться с главным бухгалтером как лучше в каких документах и в каких формулировках лучше прописать эти процедуры.Теперь давайте посмотрим в каких соотношениях эти части заработной платы могут присутствовать в системе.

Соотношения по категориям

В нашем левом столбце мы видим категории персонала, о которых говорили ранее. Первый это топ-менеджмент, вторая категория это менеджеры среднего звена, третья категория это менеджеры по продажам, условно называемыми оптовиками. И четвертая категория это продавцы, которые занимаются розницей.

Соотношение у топ-менеджеров

Опытным путем, наверное, было выявлено что наиболее оптимальное соотношение следующее: постоянная часть для топ-менеджеров должна составлять от 50 до 70 процентов заработной платы. Вот в данной ситуации я говорю о заработной плате в расчете на годовой доход, немного позднее поясню почему. Таким образом у менеджеров первой категории – топ менеджеров, переменная часть связанная с плановой премией, она у нас с вами определяется размером от 30 до 50 процентов.

У остальных категорий

Сначала перейдем ко второй категории персонала – менеджерам среднего звена. У них постоянная часть составляет от 40 до 50, соответственно плановая премия от 50 до 60 процентов. Третья категория – это менеджеры по продажам. Постоянная часть от 30 до 40, переменная часть от 60 до 70. И соответственно розничные продавцы, постоянная часть не более 40 процентов и переменная часть - плановая премия от 60 процентов.

Почему вот такое соотношение работает наиболее эффективно? Дело в том, что мы с вами знаем в теории мотивации говорится о том что мотивирование, в том числе и материальное стимулирование должно происходить непосредственно после выполнения некой задачи. В предыдущем материале мы говорили о том что задачи у разных категорий менеджеров имеют разную длительность.

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #2 Рис. 3

И вот для того что бы поддерживать в активном состоянии длительные задачи нам нужно устанавливать более высокий уровень постоянной части. Так как розничные продавцы у нас выполняют свои задачи практически ежедневно и более чем один месяц длительности этих задач нет, соответственно переменная часть, которая связана непосредственно с результатом труда должна составлять большую часть их заработных плат.

Читать далее: Часть 3

Друие части: Часть 1 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!