Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #3

145
Как добиться, чтобы эта оценка была всесторонней, комплексной и справедливой? | Доплаты | О доплатах | Варианты расчета

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #3Ирина МИРОНОВА, Директор по работе с персоналом , «Национальная Страховая Группа»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 4

Программа вебинара:
  • Какие методы для оценки менеджеров по продажам лучше использовать?
  • Как добиться, чтобы эта оценка была всесторонней, комплексной и справедливой?
  • Как правильно выстраивать материальную мотивацию, чтобы она действительно стимулировала sales-менеджеров работать лучше, а не отбивала такое желание?
  • Каких ошибок нужно избежать, оценивая специалистов по продажам?
  • Как учитывать результаты оценки при разработке программы мотивации для sales-менеджеров?
  • Стандарт должности «продавец»
  • Показатели и методы оценки sales-менеджеров
  • Система мотивации для менеджеров по продажам

Расшифровка видео:

О доплатах

Далее, поговорим о доплатах. Что это такое и как они устанавливаются. Доплаты устанавливаются в процентах от суммы экономии. Доплаты у нас с вами осуществляются в том случае если сотрудник выполняет некую работу при отсутствии постоянной работы, скажем, кто-то заболел, кто-то ушел в отпуск, у кого-то какие-то непредвиденные обстоятельства и он вынужден уйти в отпуск без сохранения содержания заработной платы.

Варианты расчета

В этой ситуации расширяется функционал работающих сотрудников и увеличивается объем их работы в связи с этим в положении об оплате труда может быть установлен некий процент от суммы экономии, который вы можете использовать в качестве доплаты. Далее, это может быть фиксированная сумма, это может быть связано, допустим, с особым режимом работы сотрудников – это с теми кто работает у вас в круглосуточном режиме, возможно в графике скользящим и тогда вам можно сделать фиксированную доплату за работу, скажем в вечерние часы, либо в ночные часы.

Здесь я бы все-таки рекомендовала поставить некоторый коэффициент и использовать процент от их оклада от их постоянной части. По крайней мере так нам рекомендует трудовой кодекс, однако в нем написано что вот эти все доплаты они могут устанавливаться по согласованию между сторонами, то есть между работодателем и самим работником. Далее эта сумма выражается естественно в рублях, если вы ее фиксируете неким числом и впоследствии применяете.

Применение бонусов

Далее процедура применения бонусов. Бонусы у нас с вами составляют некий процент, некую часть от дополнительной прибыли которая у нас рождается в результате какой-то очень хорошей работы данного сотрудника, либо от выполнения той задачи которая ему была поставлена. Это может быть фиксированная сумма, ну скажем вы договариваетесь о том что если человек перевыполняет план в полтора раза то ему выплачивается сто тысяч рублей.

И этом случае вы тоже подписываете определенный документ в котором будут зафиксированы и плановые показатели деятельности и сумма бонуса. Вот в связи с этим обобщая данный слайд я вам хочу сказать что установить точно доплаты и бонусные выплаты бывает иногда сложно. К этому вопросу нужно подходить в индивидуальном порядке, рассматривая те возможности которые есть у компании, тот объем работ который будут выполнять эти специалисты.

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #3 Рис. 1

И поэтому лучше все эти переменные части заработной платы фиксировать в индивидуальном порядке с теми сотрудниками которые будут выполнять эти задачи.Ну давайте разбираться что же такое постоянная часть и как ее правильно оцифровать. Для того чтобы правильно оцифровать постоянную часть заработной платы необходим стандарт должности. HR-ы знают сколько обсуждений, сколько разговоров сейчас идет вокруг данного документа.

Стандарта должности в рамках стран или в рамках региона или даже в рамках одного города у нас к сожалению не существует.Стандарта должности продавца я имею ввиду. По другим должностям уже есть существующие стандарты и ими можно пользоваться. А вот по продавцам все гораздо интереснее – стандарты должностей разрабатываются в самой компании.

Формирование стандарта новой должности

Постольку-поскольку вы наверняка знакомы со всеми обсуждениями и знаете насколько разнятся мнения по поводу этого документа, то я в своем выступлении сегодня перед вами хотела бы предложить ну так скажем самый простой подход к формированию стандарта должности, который может быть осуществлен в любой абсолютно компании, даже в той в которой работает менеджер по персоналу в единственном числе, то есть службы персонала большой не существует.

Итак, я предлагаю рассмотреть самый простой вариант. В этом случае стандарт должности может учитывать самый минимальный набор опций. Мы не будем с вами выходить там на кластеры компетенции, как это сейчас принято делать, мы не будем разрабатывать документ на несколько страниц. Попробуем ограничиться одной табличкой. Итак продавцы.

Давайте сконцентрируемся на тех категориях персонала, которые занимаются непосредственно продажами, то есть топ-менеджмент мы учитывать не будем. Сложная категория и с ними обычно по разработке системы материального стимулирования, нематериальной мотивации работают директора по персоналу либо топ-менеджмент компании.

Направления компетенции

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #3 Рис. 2

А мы поговорим о категории номер 2, то есть это менеджер среднего звена и о категории номер 3 это менеджеры по продажам, ну и о розничных продавцах из категории номер 4. В этой ситуации выделим крупными мазками всего лишь два направления компетенции,и которые мы занесем в стандарт должности. Первая это знания, ну например владение информацией о продуктовой линейке компании и второе это умение.

Умение

Умение мы с вами разделим на две части, это умение взаимодействовать внутри организации и умение взаимодействовать с клиентом.В связи с этим, для взаимодействия с клиентами необходимо владение технологиями ведения переговоров и владения техниками продаж. Для реализации взаимодействия внутри организации необходимо владение технологиями ведения документального учета и отчетности – то, что принято в самой организации.

Знание

Итак давайте попробуем стандартизировать должность продавца. Укажем в нашем стандарте, первое – знания. Для того что бы подойти системно к этой категории мы все продукты разделим на три больших тоже категории. Кстати говоря в компаниях это происходит само собой всегда естественным путем и любой менеджер по продажам вам скажет что есть продукты которые продаются очень и очень легко. Есть продукты которые продаются не очень легко, но продать можно, а есть ассортимент который продается ну крайне сложно и для того что бы его продать нужно приложить огромное усилие.

Читать далее: Часть 4

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!