Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #10

186
Стандарт должности «продавец» | Статистика

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #10Ирина МИРОНОВА, Директор по работе с персоналом , «Национальная Страховая Группа»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 11

Программа вебинара:
  • Какие методы для оценки менеджеров по продажам лучше использовать?
  • Как добиться, чтобы эта оценка была всесторонней, комплексной и справедливой?
  • Как правильно выстраивать материальную мотивацию, чтобы она действительно стимулировала sales-менеджеров работать лучше, а не отбивала такое желание?
  • Каких ошибок нужно избежать, оценивая специалистов по продажам?
  • Как учитывать результаты оценки при разработке программы мотивации для sales-менеджеров?
  • Стандарт должности «продавец»
  • Показатели и методы оценки sales-менеджеров
  • Система мотивации для менеджеров по продажам

Расшифровка видео:

Но это бывает в том случае, если компания находится на стадии формирования. Какой то первой стадии своего существования еще. И тогда планы можно ставить снизу вверх. Наоборот. Основываясь на статистике продаж в данной конкретной торговой точке. Можно ставить план продаж одному продавцу, торговой точке в целом, и далее, далее сливать все это вместе.

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #10 Рис. 1

Оформлять в единый показатель для компании. Что важно. Если компания находится вот на такой стадии развития, либо у вас в одной торговой точке, но это касается наверное больше розницы. Работают люди с различной квалификацией. То тогда выполнение планов, вот этих индивидуальных планов оно может быть проблематично для одних сотрудников и легко для других

Статистика

Но при этом страдает общий объем продаж. для точки в целом. Поэтому объем продаж, точнее премирование за объем продаж можно разделить на две части. Одна часть будет зависеть от личных показателей, а другая часть будет зависить от показателей работы торговой точки в целом. Вот. Либо ввести коэфффициент трудового участия. Что нам тоже нигде и никем не запрещено.

И человек, который оказывает большее влияние на продажи получает больше премию, а человек начинающий сотрудник который пока не может полностью реализовывать свои компетенции он получает немного меньше. Далее. Установление весов. Что это значит. Установление весов - это распределение вот этой самой переменной части плановой премии по количеству показателей. Так немножко сложно сразу вникнуть, что это такое

Ну, вот смотрите. Допустим, что у нас в вами есть, так, допустим, что у нас с вами есть модель системы материального стимулирования для некого менеджера Иванов Петр Петрович. Попробуем вот сейчас вот здесь вот на этом слайде рассмотреть что я имею в виду, когда говорю о весах. У этого менеджера по продажам есть четыре есть четыре показателя, которые определяют его премию. Плановую премию. При том, что существуют еще. Плановая премия ежемесячная. Конечно же. Да вот. Периодичность в месяц.

Вот здесь есть периодичность в год. То есть качество обслуживания клиентов - это у нас менеджер по оптовым продажам. Мы с вами относим как показатель для годовой, для начисления годовой премии. Да. Итак, за месяц. Вот они четыре показателя. У нас есть определенная часть премии. Которая составляет двести тридцать процентов от его оклада

что значит двести тридцать процентов от оклада. Это значит, что она в две целых три десятых раза превышает его оклад. То есть вот это вот у нас есть сорок процентов. А вот это вот у нас есть шестьдесят процентов. От общего, общей заработной платы. Двести тридцать вы скажите, но соотношение 40 - 60 не совсем такое. Да действительно не совсем такое, потому что эти проценты они у нас с вами получаются исходя из годовой заработной платы, помните, я вам говорила, что мы там рассматриваем годовой доход. Почем.

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #10 Рис. 2

Часть годового дохода мы платим ежемесячно. А часть годового дохода мы с вами платим ему один раз в год. Поэтому. Вот эта сама ежемесячная часть она и составляет такое количество процентов. От оклада. Итак. Что касается весов. Значит, смотрите. Мы с вами устанавливаем показатель. Мы с вами описываем методику расчетов. Которой мы будем пользоваться.

И мы с вами показываем плановое значение компания устанавливает этому продавцу. Вот на этот период. Чтобы наш продавец, план продаж выполнял не менее чем на восемьдесят пять процентов. Компания хочет, чтобы внутри вот наших трех категорий товара, наш уважаемый продавец имел следующий портфель. То есть десять процентов в этом портфеле должны составлять из категории локомотив. Шестьдесят процентов должны составлять продукты из категории основной ассортимент. И тридцать процентов - это у нас приоритетный ассортимент.

Какую то часть года может поменяться это соотношение. Компания сочтет нужным, чтобы вот эта локомотивная категория, да, она составляла не десять, а двадцать процентов. А вот следующая категория составляла, ну допустим сорок. А эта соответственно выросла на оставшееся количество процентов. Возможно и так.

Вот это и есть расстановка весов вот это собственно говоря, точнее даже расстановка приоритетов. Задач продавца. Которая так же может быть осуществлена вот этим распределением. Вот этим распределением. Его премии. Смотрите. Мы с вами говорим, Что за выполнения показателя по объему продаж компания готова заплатить пятьдесят процентов от всей его ежемесячной премии. За выполнение нашего структурно продуктового портфеля мы готовы платить больше.

Мы готовы ему заплатить вот совершенно огромное количество процентов. Да. Повторюсь, эти проценты выставлены от его оклада. А не от части премии. Именно от оклада. Далее. Актуальность клиентской базы нам интересно на сорок процентов. Исполнение графиков платежей на тридцать. Меняя вот эти соотношения мы показываем продавцу, что для нас важнее в этом периоде

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #10 Рис. 3

Как часто можно менять вот эти соотношения. Менять их чаще, чем один раз в квартал не интересно. Это будет не интересно продавцу. Менять их слишком часто - это значит создавать путаницу. И не исполнять принцип простоты. В нашей системе материального стимулирования. поэтому я рекомендую их не чаще одного раза в квартал. Но и не реже одного раза в год. Потому что изменение вот этих вот весов вот вот этих вот процентов, вот этого процентного соотношения так же продавцу показывает куда движется наша компания,

Если в предыдущие года нам был интересен прирост клиентской базы, и за это компания платила большую часть премии. То теперь нам интересно качество обслуживания. И компания готова именно за качество платить деньги. А значит и продавец понимает, что у нас происходят изменения. Это стратегические изменения, изменения на стратегическом уровне. Это очень важно. Далее.

Читать далее: Часть 11

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 11 Часть 12 Часть 13 Часть 14

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль