Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #12

186
Показатели и методы оценки sales-менеджеров | Сдельная оплата труда | Не монетарная мотивация

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #12Ирина МИРОНОВА, Директор по работе с персоналом , «Национальная Страховая Группа»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 13

Программа вебинара:
  • Какие методы для оценки менеджеров по продажам лучше использовать?
  • Как добиться, чтобы эта оценка была всесторонней, комплексной и справедливой?
  • Как правильно выстраивать материальную мотивацию, чтобы она действительно стимулировала sales-менеджеров работать лучше, а не отбивала такое желание?
  • Каких ошибок нужно избежать, оценивая специалистов по продажам?
  • Как учитывать результаты оценки при разработке программы мотивации для sales-менеджеров?
  • Стандарт должности «продавец»
  • Показатели и методы оценки sales-менеджеров
  • Система мотивации для менеджеров по продажам

Расшифровка видео:

Сдельная оплата труда

Мы с вами рассмотрели один из методов системы материального стимулирования, который можно использовать. Он связан с тарифной, с тарифной сеткой. И премиями. Надбавками. И бонусами. Но можно еще использовать и другой вариант. это сдельная оплата труда. Я рекомендую ее использовать с неизвестными нам еще новыми сотрудниками, Либо в том случае, если компания находится на стадии формирования, на первой стадии своего развития. Когда еще не очень понятно о доходах

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #12 Рис. 1

И установить постоянную часть достаточно сложно. в заработных платах. Можно использовать вот такую систему где мы с вами устанавливаем просто расценки. Для продающего персонала. Допустим. Мы устанавливаем премию за каждую сто тысяч рублей поступлений. В результате продаж. Премия устанавливается для первой категории в размере пяти тысяч рублей, для второй десять, для третьей - двадцать.

Вот здесь я написала, что это для четвертой категории персонала, для четвертого кластера персонала, это уровень квалификации. Для тех кто у нас стоит на первом уровне квалификации пять тысяч. На втором уровне квалификации по стандарту должности да, помните, четыре уровня у нас. А у четвертой категории только три. Так вот. В зависимости от этого уровня квалификации можно все устанавливать различную расценку. Эту расценку можно еще установить

В размере процентов от поступлений. Вот в данном конкретном случае это и будет у нас являться возможности применения сдельной оплаты труда продающего персонала. ну и перейдем наверное к самым интересным. Я думаю, что вы все прекрасно знакомы с теорией производственной мотивации Гользберга в которой говорится о том, что зарплата у нас с вами является гигиеническим фактором. Она не является мотиватором.

Не монетарная мотивация

ну, в чем то он прав. В чем то наверное с этим сложно согласится. ну, зарплата выполняет очень много всяких разных задач. Которые перед ней стоят. Да, в том числе и задача по воспроизведению рабочей силы. И тогда это сложно не назвать мотиватором. Все же таки это мотиватор. Вот в этом понимании. Ну, такая, очень большое поле для рассуждений и размышлений я сейчас об этом говорить об этом не буду. Перейду все же таки к не монетарной мотивации.Которая по мнению многих специалистов является основной

На работе. Для оценки результатов труда фактически, ну то есть вот таких что случилось да, именно для ответа на вопрос что сделано мы используем цифровые показатели, которые вон там и с вами в предыдущем материале смотрели. Как показатели для периодического премирования. А вот для качественной оценки того как достигнуты эти результаты, насколько соблюдены стандарты. Те или иные принятые в компании. Насколько деятельность сотрудника соответствует нормам организационной культуры

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #12 Рис. 2

Использовать вот эти параметры достаточно сложно. Поэтому есть вариант использования системы стимулирования не связанного с начислением заработной платы. их мы и называем немонетарными системами. Что можно использовать в качестве немонетарных стимулов. Можно использовать конкурсы разнообразные, которые стимулируют продажи. В различные периоды работы компании могут быть разные наборы разные ассортименты продуктов которые нужны компании

Реализовать. Но не забудьте. Что. Должно быть обязательно прописано положение конкурсе. Чтобы это мотивация для сотрудника стала понятной. Прозрачной. И справедливой. Кроме условий вот эти положения должны содержать описания процедур подведения итогов. Потому что иногда, вы знаете мы говорим вот там бегите, кто быстрее тот и победил.

Люди стартуют и начинают бежать. Но бегут в разные стороны. И в результате к финишу не приходит никто. Все стараются. Мы не показали в какую сторону бежать. Вот как показать куда именно и что мы будем считать не просто результатом, а хорошим результатом, вот это показать можно в описании процедур. Подведения итогов. Что будет учитываться. Что не будет учитываться. Кто эти люди, кто будет учитывать.

Какие цифры и так далее. Вот это делает прозрачной систему конкурса. И создает впечатление справедливости. Что в общем то так и есть. Ну, кроме того, не забудьте, конечно же указать источник формирования призового фонда. Ну, в конкурсе, я бы рекомендовала не использовать денежные призы. А все таки использовать ну какие то подарки. Возможно использование кубков.Возможно использование каких то специальных знаков отличия. За первое, второе место. Возможно использование каких то разнообразных номинаций. Что тоже очень хорошо

ну да. Давайте про конкурсы. Все же таки. все наши с вами задачи, которые мы ставим, они должны соответствовать очень строго тому, какие цели стоят перед компанией. Не надо награждать за что то, что компании в данный момент не интересно или не лежит в первом приоритете вот именно в данный момент времени. Не надо награждать за то, что не очень интересно для компании.

Как эффективно оценивать и мотивировать sales-менеджеров #12 Рис. 3

Далее. Следующие методики, которые что ли можно использовать для не монетарной мотивации. Это привлечение к обучению. Помните, я уже говорила, у нас зачастую есть сотрудники, которые все знают, все умеют и им уже не интересно. Вот этих сотрудников можно мотивировать тем, что мы привлечём к обучению новичков, сделаем наставникам, замечательная традиция, которая у нас существовала там в годы советской власти

Сейчас мы как то это не очень используем. Или может быть называем просто не тем словом. Да. Раньше были наставники. Теперь где то есть кураторы. Где то есть ну ответственные за адаптацию. Вот. Но все это все таки наставничество. Когда уже опытные сотрудник рассказывает новичку может быть не то, что надо делать. А то как надо делать. В нашей компании, чтобы стать успешным

Читать далее: Часть 13

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 13 Часть 14

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!