Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management

2574
Обучение и развитие талантов. Кейсы от успешных компаний | Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management | Зачем управлять талантами

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent managementВиктория ТРИФОНОВА, HR-партнер практики развития лидерства, IBM

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 2

Программа вебинара:
  • Обучение и развитие талантов. Кейсы от успешных компаний
  • Обучение как мотивационный фактор. Виды обучения
  • Долгосрочное прогнозирование потребности в персонале. Как сделать и реализовать такой прогноз
  • Talent-management как система удержания ключевых специалистов в компании
  • Реализация стратегической функции HR-а как бизнес-партнера при talent-management-е
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management

В компании IBM уже пять лет. И сегодня мы с вами поговорим на очень интересную тему, я думаю, тему актуальную для многих корпораций. Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, вообще, что такое talent management.

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management Рис. 1

Такой англоязычный термин, который уже пришел в нашу жизнь, в нашу HR-овскую жизнь. Вообще, если говорить про термин управления талантами, он появился достаточно давно, еще в прошлом веке, в 90-ых годах. И его использовали для названия изменений в сфере управления HR-ом, которые делали акцент именно на управлении человеческим потенциалом, на управлении талантами.

В современном мире, конечно, с его очень быстро меняющимися внешними условиями, экономическими кризисами, финансовой нестабильностью, продолжающейся волны за таланты... Управление талантами и вообще такая их система и структура, которая существует в организации по выявлению потенциала, по управлению перспективными сотрудниками, приобретает особое значение, особый стратегический смысл.

И, наверное, нужно предположить, что чем сложнее и неустойчивее будет экономическая ситуация, тем активнее организации будут продолжать поиск талантливых сотрудников, развитие талантливых сотрудников, управление. Что это действительно станет таким стратегическим приоритетом. Что это войдет в стратегическое планирование, долгосрочное стратегическое планирование каждой корпорации. А самое главное: скорее всего, будет продолжаться эволюция измерительных технологий таланта. То есть, как мы решаем в организации, кто же те самые звезды, которые будут двигать наш бизнес в будущем.

Важно понимать, что все организации разные и успешность проекта по управлению талантами. Очень много зависит от самой компании, от готовности компании ломать какие-то стереотипы, создавать, внедрять инновационные подходы в систему управления талантами. И сразу тут вспоминаются слова Дэна Брауна на английском языке, который сказал, что "Everything is possible. The impossible just takes longer". То есть "Всё возможно. А то, что невозможно - тоже возможно, просто занимает чуть больше времени". Поэтому всё зависит от желания и от готовности организации. Самое главное - от понимания топ-менеджмента: что вот, настал тот период, когда надо что-то делать по-другому. И нужно точно определить, как мы развиваем и как мы удерживаем наших перспективных сотрудников. Вот на этой позитивной ноте хочется сразу перейти к плану нашего вебинара сегодня, о чем мы будем говорить. (Здесь есть такая замечательная красная стрелочка...)

Зачем управлять талантами

А мы сегодня поговорим о том, зачем управлять талантами. Ну, в целом, почему это важно? Потому что управление талантами и вообще любые программы развития - это, конечно, высокие затраты и инвестиции со стороны любой корпорации. Как это делать и как отбирать программы развития и роли. Постараюсь звучать максимально конкретно. Вопросы, которые будут у вас появляться, прямо сразу пишите, задавайте в нашем чате. Мы их обязательно потом все постараемся осветить, на них ответить. И вот, мне прямо передали пожелание, что все-таки хочется быть максимально конкретно в том, как различные компании, в том числе, компания IBM подходит к управлению талантами, как мы решаем кто они, отбираем, развиваем, и кто участвует в этой комплексной системе управления потенциальными сотрудниками, высоко потенциальными сотрудниками в организации. Вот такой у нас сегодня с вами план. Надеюсь, все успеем осветить и поговорить.

Поэтому я предлагаю начать, наверное, с основного такого стратегического слайда "Зачем мы это делаем" и с "Модели влияния персонала на результаты бизнеса". Сохранена стилистика английского языка совершенно осознанно и умышленно здесь, потому что модель эта... Она, конечно, является такой компиляцией, объединением различных информационных англоязычных ресурсов. И основная суть в том, что все проекты по развитию, обучению удержания персонала требуют больших затрат и инвестиций. И чаще всего... (Я думаю, вы тоже все с этим сталкиваетесь) Бизнес рассматривает все проекты в области эйчара и в области развития сотрудников, больше как центр затрат, нежели как подразделение, результаты деятельности которой измеряются полученной прибылью. И модель, представленная на слайде, показывает непосредственное влияние преданности высокой мотивации персонала на бизнес-результаты.

Как это происходит? В конце каждого года бизнес подводит итоги, смотрит на то, что получилось и где есть пробелы и какие-то недочеты, то есть оцениваются недоработки в реализации запланированной стратегии. И когда мы думаем об улучшениях, об увеличении прибыли, рентабельности и вообще, в целом, об увеличении эффективности бизнеса, то ключевым фактором успеха является улучшение общего климата в организации и повышение вот именно этого феномена, который в английском называется как [...] или workforce engagement. По-русски это, наверное, можно перевести как вовлеченность персонала, преданность персонала. То есть у нас с вами могут быть простроены отлично все бизнес-процессы, они могут быть прописаны, у нас может быть идеальная организационная структура, наличие всех необходимых технических ресурсов для выполнения работы. Но почему-то в конце года мы видим, что, к сожалению, результат не тот, на который мы рассчитывали.

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management Рис. 2

И скорее всего, причины, прежде всего, нужно искать в том, как работают сотрудники, насколько комфортно им работать в условиях данной компании. И если что-то не получается, то в чем основные могут быть сложности? Как вы видите, есть несколько факторов, которые влияют на тот самый уникальный элемент преданности персонала. Это и взаимоотношения в команде, и четко поставленные цели, возможность расти и развиваться, очень правильно простроена структура компенсации вознаграждений персонала.

Читать далее: Часть 2

Друие части: Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!