Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #3

385
Обучение и развитие талантов. Кейсы от успешных компаний | Кто для нас талант | Три группы топ-талантов

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #3Виктория ТРИФОНОВА, HR-партнер практики развития лидерства, IBM

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 4

Программа вебинара:
  • Обучение и развитие талантов. Кейсы от успешных компаний
  • Обучение как мотивационный фактор. Виды обучения
  • Долгосрочное прогнозирование потребности в персонале. Как сделать и реализовать такой прогноз
  • Talent-management как система удержания ключевых специалистов в компании
  • Реализация стратегической функции HR-а как бизнес-партнера при talent-management-е
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

То есть область для развития во многих компаниях, чтобы продвигать и доносить до людей, что дорога профессионала - она точно такая же привлекательная, она точно такая же интересная и связана с развитием карьеры и с теми же бенефитами, которые получают сотрудники на пути дороги менеджера. Здесь, конечно, роль руководителя в организации имеет очень большое значение. То есть линейные менеджеры должны, прежде всего, сами очень четко понимать и верить в то, что управление талантами в организации - это абсолютный must, это обязательная составляющая долгосрочного эффективного бизнеса, и очень четко понимать в чем их предназначение. Но мы об этом поговорим чуть позже. Обязательно поговорим и коснемся роли руководителя в организации. Просто понятно, что HR, прежде чем идти внедрять управление талантами, должен заручиться поддержкой линейного менеджмента. Объяснить, продать идею, сформировать правильный менталитет в голове для того, чтобы проект управления талантами не был HR-процедурой, а был стратегической императивой в организации. То есть поддержка должна исходить с самого верха и распространяться сверху вниз по всей организации.

Как управлять талантами…

Кто для нас талант

И успешный подход к управлению талантами основан, прежде всего, на четко разработанных и согласованным в рамках всей организации определенных понятий. То есть мы точно знаем: кто для нас талант. И мы достигли определенного согласия в этой области. Чтобы все пипл-менеджеры, все руководители четко знали: кого мы называем талантами в организации и что такое управление талантами в целом?

Очень важно разработать четкий критерий "кто у нас талант". То есть по каким признакам мы определяем, что у сотрудника есть определенный потенциал. Что еще важно? Когда мы в целом говорим про систему управления талантами, естественно, основными носителями знаний являются HR-профессионалы, эксперты. Но эта система должна быть максимально простой, максимально прозрачной, доступной и понятной каждому сотруднику - только тогда она заработает. То есть ни в коем случае её не надо утяжелять, и, прежде всего, в плане критерия оценки. То есть если мы очень много навешиваем критериев, по которым мы пытаемся определить кто же у нас талант, менеджерам будет сложно это сделать. То есть критерии должны быть максимально четкие, понятные и измеримые.

Три группы топ-талантов

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #3 Рис. 1

И вот, настал этап идентификации. Всё, мы подготовили наших менеджеров, они знают, что нужно делать, и тут: "кого же мы будем идентифицировать?". Фактически, мы можем весь наш персонал объединить в несколько целевых аудиторий. То есть с одной стороны, мы ищем профессиональных ресурсов, то есть тех самых талантливых сотрудников, которые показывают высокий потенциал к достижению позиций в профессиональной или технической сфере. То есть не обязательно талантливому сейлзу становиться менеджером. Абсолютно точно он должен видеть свой путь и свою карьерную дорогу как профессионал. Как он может расти, переходить с уровня на уровень, как он может достигать топовых позиций, при этом ему совершенно не обязательно становиться руководителем или пипл-менеджером, если к этому душа не лежит.

Следующая область, где мы ищем талантов - это лидерские ресурсы, то есть это будущие менеджеры. Абсолютно точно, это сотрудники, которые демонстрируют наличие способностей управлять коллективом, а самое главное - желание. Я в своей практике видела такие ситуации, когда сотрудники просто не знали о том, что есть путь развития своей карьеры как индивидуальный профессионал. Делали выбор в пользу позиций менеджера, абсолютно не желая этого. То есть это не их стремление и желание управлять людьми. Но так как больше двигаться некуда, расти хочется - значит, буду менеджером. Стану менеджером - получу определенные бенефиты. Вот такие особенности надо изначально учитывать и быть абсолютно уверенным, что именно люди, которых вы организуете и определяете в группу "лидерские ресурсы", совершенно точно хотят быть там, что это действительно будущий менеджмент.

И наконец, мы смотрим на нынешних менеджеров. И определяем кто из них способен занять позиции топовые в организации, то есть стать экзекьютивами, стать топ-менеджерами. Мы смотрим на группу, категорию сотрудников "менеджеры с опытом", демонстрирующие потенциал к достижению топовых позиций. Вот фактически три такие группы основные. Это и есть группы топ-талантов.

Для каждой группы очень важно сформировать тот самый профиль - профиль компетенции или набор характеристик, которые будут отличать талантливого, высоко потенциального сотрудника от других - вот что важно. Вы можете сформировать этот набор критериев единым для всех категорий сотрудников. Можете добавить, скажем, в профессиональные ресурсы какие-то особые, уникальные качества. Это всё зависит от организации. Но еще раз повторюсь, что эти критерии должны быть простые, измеримые, достижимые для того, чтобы менеджеры смогли оценить своих людей и оценить их потенциал.

Создание кадрового резерва. Матрица девяти квадратов

Методы. Как мы это делаем? Существуют разные методы, которые... Мы сегодня посмотрим на матрицу из девяти квадратов и на бейч-анализ создания кадрового резерва, создания скамейки запасных. Поделюсь своим опытом как это делают и как это делали организации, в которых я работала. Будет потом интересно обсудить с вами ваш опыт и, если будут, какие-то вопросы.

Читать далее: Часть 4

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!