Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #4

375
Обучение как мотивационный фактор. Виды обучения | Пул топ-талантов | Борьба с менеджерскими страхами

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #4Виктория ТРИФОНОВА, HR-партнер практики развития лидерства, IBM

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 5

Программа вебинара:
  • Обучение и развитие талантов. Кейсы от успешных компаний
  • Обучение как мотивационный фактор. Виды обучения
  • Долгосрочное прогнозирование потребности в персонале. Как сделать и реализовать такой прогноз
  • Talent-management как система удержания ключевых специалистов в компании
  • Реализация стратегической функции HR-а как бизнес-партнера при talent-management-е
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Итак, матрица девять квадратов. Это самый первый шаг. Его делают, естественно, линейные руководители. Что мы оцениваем? Мы смотри на всю категорию наших людей в определенном отделе, в определенной команде. И расставляем их по соответствующим квадратам в зависимости от того какая производительность сейчас, какие достижения человек демонстрирует на сегодняшний день. Шкала X (ось Х) - это потенциал. То есть на сколько человек способен развиваться, до какого уровня. Если в организации есть система грейдов в области компенсации, есть система левелов, есть система разных уровней... Фактически в терминологии система грейдов означает "какого максимального уровня сотрудник может достичь, имея такой потенциал, который у него есть".

Постепенно эти квадраты начинают заполняться именами и фамилиями людей из определенного подразделения. Еще раз скажу, что делают эту работу менеджеры, подготовленные менеджеры, подготовленные эйчаром. Но очень хорошо, когда для первого раза, сидит представитель HR, HR-партнер, HR-менеджер, владеющий этой технологией "как определить потенциал".

Когда мы смотрим с вами на текущую производительность труда сотрудника, то желательно смотреть в срезе 2-3 года. То есть какие какие оценки, каких результатов удавалось достигать сотруднику на период 2-3 года, т.е. в некоторой такой ретроспективной картине. У нас с вами получается, что сотрудник попадает в один из квадратов в области своей производительности, эффективности труда. И дальше мы смотрим на потенциал. После того, как у вас заполнилась эта матрица именами и фамилиями, мы хотим понять: а кто же те самые, в каких из этих боксов (квадратов) находятся те самые таланты, топ-таланты, которых мы будем развивать? Вот эти квадраты, которые нас прежде всего и больше всего интересуют. Имена и фамилии, которые появятся здесь, это и будут те люди, обреченные на успех в этой организации при соответствующих условиях и, конечно, те люди, которые будут развивать бизнес в вашей компании.

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #4 Рис. 1

Интересны углы: крайний левый верхний и правый нижний. Что происходит с людьми здесь? Если мы с вами смотрим на человека, который демонстрирует на сегодняшний день супер достижения, супер реально делает лучше и больше, глубже, чем другие, но при этом мы оценили, что потенциал у него как-то очень ограничен. Вопрос: в правильной ли он находится роли (этот человек), почему мы все-таки считаем, что при этом потенциал он не демонстрирует? Все-таки если находим подтверждение, что действительно, потенциал ограничен, мы точно должны понять: что мы делаем с этим классным, трудолюбивым, работоспособным сотрудником? Потому что людям здесь тоже необходимо видеть обязательно будущее, и самое главное - не приобрести вот это ощущение скуки: "Если я не попал сюда, то а какой мне смысл продолжать быть таким замечательным?".

Конечно, вся эта информация о том, как вы проводите оценку персонала, является строго конфиденциальной внутри менеджерского состава и эйчара. Доступна только узкому определенному кругу лиц… сам подход.

Наконец, еще хочется сказать про этот нижний правый угол. То есть когда потенциал "Вау! Вообще, просто будущий executive!", а при этом почему-то очень слабые результаты труда. Несколько может быть проблем. С одной стороны, человек не на своей роли, не на своем месте, абсолютно несчастлив. А при этом, человек талантливый, способный, демонстрирует потенциал. А с другой стороны, может быть не складываются просто личные взаимоотношения с руководителем.

Я сталкивалась с такими ситуациями, что амбициозные, яркие сотрудники по определенным личным просто говорят: "А я не буду делать так, как он мне говорит". Для эйчара это звоночек, что нужно что-то срочно поменять, ротировать, передвинуть для того, чтобы обеспечить переход нашего сотрудника с высоким потенциалом желательно в самый верхний правый квадрат.

Пул топ-талантов

Вот таким образом у вас появляется наконец-то пул тех тех самых топ-талантов. Сюда входят и профессиональные ресурсы, и лидерские ресурсы, и будущие топ-менеджеры, то есть все. Таким образом, эта работа проводится на каждом уровне организации. На каждом уровне. Что мы делаем дальше? Вот здесь просто приведем снимок из excel-евского файла. Является образцом и примером того, как делать кадровый резерв, планирование кадрового резерва или скамейки запасных.

После того, как у вас появился пул кандидатов, нужно понять: а куда дальше? И как с ними? И кандидаты на какие позиции и куда? Опыт показывает, что придется серьезно побороться с существующими стереотипами многих руководителей о том, что они имеют абсолютно эксклюзивное право на своих сотрудников, и что переход в другое подразделение или на другую должность полностью зависит только от воли начальника.

Борьба с менеджерскими страхами

Есть этот страх. Менеджеры о нем могут не говорить. Но они будут сопротивляться по разным причинам. Будут говорить о том, что: "Вот, мы создаем себе сейчас здесь конкуренцию, меня подсиживают". Вот эти все сомнения нужно преодолеть и на них нужно ответить для того, чтобы сформировать преданность и веру в то, что мы сейчас все вместе делаем - бизнес-организации, менеджеры организации - это позволяет нам полностью сформировать основу для будущего долгосрочного развития корпорации.

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #4 Рис. 2

А самое главное - это планирование скамейки запасных защищает компанию от рисков ухода людей. Что будет, если завтра уйдет ваш финансовый директор или ведущий маркетолог, или самый сильный сейлз в организации? Что будет, кто подхватит? Как сделать так, чтобы ничего при этом не развалилось, и работа продолжалась так же эффективно, какой она и была до этого.

Читать далее: Часть 5

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль