Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #6

225
Обучение как мотивационный фактор. Виды обучения

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #6Виктория ТРИФОНОВА, HR-партнер практики развития лидерства, IBM

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 7

Программа вебинара:
  • Обучение и развитие талантов. Кейсы от успешных компаний
  • Обучение как мотивационный фактор. Виды обучения
  • Долгосрочное прогнозирование потребности в персонале. Как сделать и реализовать такой прогноз
  • Talent-management как система удержания ключевых специалистов в компании
  • Реализация стратегической функции HR-а как бизнес-партнера при talent-management-е
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Давайте посмотрим те возможности, которые у нас есть для развития сотрудников, собранные из опыта различных компаний, и в том числе, компании IBM. Когда мы говорим про профессиональные ресурсы… Что им можно предложить, что им интересно? Мы должны отталкиваться от того, какие у них потребности, какие навыки мы хотим развивать.

Технические различные конференции. В качестве участников, в качестве спикеров. То есть абсолютно точно должен быть набор каких-то технических конференций, мероприятий, куда этот человек идет и превносит свой какой-то вклад, делится своими знаниями или наоборот, получает какие-то знания. То есть это должны быть очень четкие программы, куда мы включаем наших талантливых профессиональных ресурсов.

Сертификация. Сложно. На примере IT-архитекторов могу вам сказать, что это требует очень много работы, очень много труда. И должна быть поддержка со стороны линейного руководителя, эйчара и ментора. Но это позволяет человеку получить определенный заслуженный, мировой заслуженный сертификат о имеющихся знаниях и опыте.

Специализированные тренинги, ворк-шопы. Точно так же, дорогие мероприятия для технических ролей. Но они окупаются с троицей потому что развивают определенные четкие конкретные знания и навыки, необходимые техническим специалистам.

Нетворкинг. Важная составляющая. Вы знаете, что любому техническому профессиональному специалисту очень важно быть членом какого-то коммьюнити или сообщества. Потому что там идет обмен знаниями, там идет обмен опытом, каким-то best practice друг с другом. Поэтому нужно позволять приоткрывать вот эти двери и возможности присоединиться к различным профессиональным сообществам.

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #6 Рис. 1

Сейчас уже много говорят о digital branding. Наш бренд в WEB-е, наш бренд в интернете. И именно для профессиональных ресурсов это может иметь особое значение. Могут использоваться различные инструменты для этого. Но когда есть у технического специалиста свой блог, свой сайт, где он рассказывает о новейших достижениях в вашей корпорации, о новых продуктах, о новом сервисе, то тем самым укрепляет имидж организации на внешнем рынке как, действительно, провайдера самых лучших продуктов и услуг для ваших клиентов.

Если мы говорим про менторинг… Можно посмотреть, что менторинг везде, он просто проходит красной строкой - это залог успеха. Формирование хорошей школы менторства… это, наверное, как отдельный HR-проект. Для профессиональных ресурсов, наличие ментора, как и для всех других сотрудников, крайне важный элемент. И вот здесь мне сразу вспоминаются слова Макса Фрай из одной его книги, в которой он сказал, что учиться новому делу нужно только у того, кто умеет это делать лучше всех в мире. Потому что тогда частица удачи учителя переходит ученику. Вот этим - всё, что можно сказать про менторинг. То есть обязательно нужно идентифицировать тех людей мудрых, зрелых, которые возьмут себе подопечных менти, и будут вместе с ними проживать профессиональную жизнь.

В любом случае о каких бы мы ни говорили системах обучения, программах обучения, самое главное - что это должна быть система. Она должна быть четко абсолютно связана с карьерными планами для конкретного человека. То есть мы не вообще, в принципе, учим чему-то хорошему, а мы очень четко следуем намеченному карьерному плану. Желательно года на два-на три. И вот, получая эти знания, приобретая эти навыки, ваш сотрудник ступенька за ступенькой, потихонечку двигается к намеченной цели.

Лидерские ресурсы. Для лидеров есть масса, поле… Огромное поле различных мероприятий, в которых они могут развивать свои лидерские компетенции и качества. Очень хорошо, если в организации уже какая-то простроенная школа развития лидеров, академия лидерская. Когда у вас есть четкие программы для будущих менеджеров, для нынешних текущих менеджеров, для опытных зрелых менеджеров и для executive. То есть с самого первого дня, как человек попал в лидерский пул, нужно его включать в систему развития лидерских качеств. Если такой пока еще выделенной системы нет, тем не менее, нужно подумать о том, какие планы, какие тренинги этому человеку необходимы.

Но мы с вами знаем, что тренинг - это лишь маленькая составляющая для получения новых знаний, нового опыта... Лишь маленькая. Вполне достаточно 2-3 ввод в классе или, может быть, даже в виртуальном режиме, потому что всё остальное происходит за классом.

Из моего опыта могу сказать. Очень здорово работать в вовлечении будущих ярких менеджеров в HR проекты в качестве фасилитаторов, спикеров, экспертов, работа со студентами... Где угодно. То есть везде, где они могут практиковать как мотивировать, как давать обратную связь, как управлять изменениями. Всё это очень здорово работает для подрастающего поколения лидеров. И самое главное, они сразу же становятся приверженцами HR системы, адептами, то есть они знают и понимаю глубоко роль эйчара.

Регулярная обратная связь. Она должна быть организована совершенно осознанно и быть системой. Кто, как и когда дает обратную связь? Таких способов есть много. Хорошо, если у вас есть какая-то внутренняя система… Скажем, годовой обратной связи каждому сотруднику. Если нет - можно воспользоваться разными внешними компаниями. Можно обратиться к корпорациям, которые профессионально проводят оценку сотрудников - там 360 градусов. По-разному можно подойти к этому.

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #6 Рис. 2

Но самое главное, что лидер будущий должен видеть свой прогресс. "Ага... Вот тут у меня было не очень. Я, вот, то-то то-то делал. И вот сейчас обратная связь мне показывает, что действительно, я меняюсь." Конечно, если есть культура обратной связи между менеджером и подчиненным, то это вообще идеальная ситуация. Но ко сожалению, не всегда так складывается. Поэтому здесь отдел персонала, конечно, должен предпринять какие-то меры.

Участие в социальных проектах. Сейчас это очень становится актуально, особенно социальный имидж организации в мире и на внешнем рынке. И для лидеров это тоже прекрасная возможность тренироваться, практиковаться и снова, и снова, и снова…

Читать далее: Часть 7

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!