Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #7

423
Долгосрочное прогнозирование потребности в персонале. Как сделать и реализовать такой прогноз | Что же с талантами делать дальше? | Шедоуинг | Программы для топ-менеджеров

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #7Виктория ТРИФОНОВА, HR-партнер практики развития лидерства, IBM

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 8

Программа вебинара:
  • Обучение и развитие талантов. Кейсы от успешных компаний
  • Обучение как мотивационный фактор. Виды обучения
  • Долгосрочное прогнозирование потребности в персонале. Как сделать и реализовать такой прогноз
  • Talent-management как система удержания ключевых специалистов в компании
  • Реализация стратегической функции HR-а как бизнес-партнера при talent-management-е
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Шедоуинг

Интересна программа шедоуинг тем, что есть возможность там на 2-3 недели подключиться к топ-менеджеру и быть его тенью. Это вот фактически быть его тенью. Из моего опыта и по отзывам людей, прошедших через шедоуинг: работает просто супер! То есть ты наконец-то начинаешь понимать, а чем живет и как дышит топ-экзекьютив, позиция к которой ты рвешься, к которой ты стремишься. Или это просто может быть менеджерская позиция, куда мы собираемся развивать сотрудника.

Две недели, и прям хвостиком... То есть на всех заседаниях, на всех встречах, на всех телефонных звонках, всё, все рабочие часы - тень, и присутствует рядом со своим основным объектом. В конце дня садятся обсуждают уроки, вопросы. То есть это, наверное, самое реальное обучение на рабочем месте.

Ротация - тоже как вариант. Не всегда, правда, он работает, не всегда получается, невозможно "выдернуть" человека. Хорошо, если есть возможность в организации отправить на какое-то время в филиал в другую страну. Супер! Потому что новый клиент, новые рынки, новые чувства бизнеса. Возвращаются люди обновленными через какое-то время.

Программы для топ-менеджеров

Ну, и наконец-то, программы для топ-менеджеров, будущих топ-менеджеров. То есть это нынешние опытные менеджеры, среди которых мы идентифицировали потенциальных будущих ТОПов. И вот для них, с учетом их занятости, с учетом их загрузки - что бизнес все равно всегда приоритет - должны быть очень четко прописаны планы, программы, которые они обязаны выполнить за год.

Прямо в этих целях по развитию будущих топ-менеджеров должны стоять такие, как например: быть ментором для двух-трёх сотрудников; в обязательном плане себе взять шедоуинг или тень себе взять, тоже двух-трёх человек в течение года; три раза провести интервью по развитию карьеры с конкретными людьми. То есть вы смотрите на пул профессиональных ресурсов, лидерских ресурсов. И людей из этого пула записываете на различные мероприятия с будущими или нынешними уже топ-менеджерами, которые хотят идти еще выше на руководящие позиции в организации.

Прекрасная возможность. Тем самым, идет такая самообучающаяся организация, саообучающаяся компания. Топ-менеджеры будущие могут проводить интервью; скип-левел интервью, когда человек находится на 2-3 позиции ниже, чем непосредственно данный сотрудник; поговорить стратегически про бизнес, про развитие потенциала, поделиться своим личным опытом.

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #7 Рис. 1

Если вы проводите центр развития карьеры, ассессмент-центры… В обязательном порядке менеджеры должны выступать в качестве наблюдателей, в качестве observer-ов и тренироваться. Отличная школа для развития своего… Зрелости, менеджерской зрелости при оценке сотрудников, при принятии решений, которые влияют на их судьбу.

Спонсоры HR проектов. Когда у нас есть HR проекты, нам нужны спонсоры. Вот здесь их искать. Включайте, внедряйте, чтобы шли и двигали идеи эйчара в народные массы.

Международный опыт. Не всегда есть такая возможность, не во всех организациях, но, если есть - очень приветствуется. Потому что расширяет горизонт, расширяет вообще общее понимание бизнеса и в целом, конечно, влияет на формирование таких вот способностей стратегически мыслить, анализировать ситуацию с разных сторон, брать на себя риски.

То есть как вы видите, здесь приведены далеко не все примеры того, как можно развивать ваших талантливых сотрудников, далеко не все. То есть, если собраться всем вместе на эйчарный мозговой штурм, можно придумать гораздо больше, интереснее и разнообразнее с учетом специфики бизнеса именно вашей компании. Просто самое главное - не ограничивать себя и думать о потребностях наших талантов. А что им нужно? Какие качества им нужно развивать? И уже идеи о том, как это делать, будут приходить гораздо легче и будут, несомненно, такие яркие инновационные появляться возможности.

Этап назначения

Хорошо… Когда мы договорились о том, кто эти наши таланты и как мы их будем развивать, следующий самый сложный вопрос: а что же с ними со всеми делать дальше? Вот это очень болезненно, не всегда складывается так, как хочется, так, как мы планируем. Потому что движение внутри организации не совсем следует намеченным планам в силу того, что просто подвижный человеческий фактор.

Но что должно абсолютно точно происходить на этапе назначения? Абсолютно точно хорошей практикой совета директоров раз в месяц регулярный обзор: что у нас с нашим пулом талантов? Кто где? Какие достижения? Какие у нас открытые сейчас позиции? Можем ли сейчас эти открытые позиции закрыть кандидатами из этого пула талантов? Какие результаты? Где есть сложности? То есть фактически руководитель каждого бизнес-подразделения может представить короткий обзор того, что у него происходит с этими идентифицированными топ-талантами. Если какие-то сложности? Если какие-то претензии? Не смотрит ли кто-то на рынок по каким-то там причинам? Все ли довольны? Какие проводились инструменты по обучению сотрудников? То есть прогресс мониторится регулярно. То есть это должно стать хорошей практикой обсуждения уровня членов совета директоров.

В свою очередь, конечно, HR партнеры, HR менеджеры на местах регулярно при встрече своими внутренними клиентами обсуждают: "А куда мы будем двигать наших талантов? Вот смотри, здесь у тебя открылась позиция. А давай посмотрим. Зачем мы сразу бежим на внешний рынок? Давай посмотрим, а кто у нас есть. Не обязательно только в нашем подразделении. Смотрите широко на организацию, включайте коллег. Как мы можем из имеющегося пула человека продвинуть именно на открытую позицию".

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #7 Рис. 2

То есть это должно происходить на регулярной основе для того, чтобы люди в пуле кандидатов видели: движение есть, все под контролем, прогресс есть. И конечно, тогда мотивация к приобретению новых знаний, мотивация к демонстрации высоких результатов труда будет гораздо выше.

Читать далее: Часть 8

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль