Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #9

29 июня 2015
215
Средний балл: 0 из 5

Долгосрочное прогнозирование потребности в персонале. Как сделать и реализовать такой прогноз | Вопросы? | Как вы относитесь к оплате резервисту за его ожидание на скамейке запасных?

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #9Виктория ТРИФОНОВА, HR-партнер практики развития лидерства, IBM

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 10

Программа вебинара:
  • Обучение и развитие талантов. Кейсы от успешных компаний
  • Обучение как мотивационный фактор. Виды обучения
  • Долгосрочное прогнозирование потребности в персонале. Как сделать и реализовать такой прогноз
  • Talent-management как система удержания ключевых специалистов в компании
  • Реализация стратегической функции HR-а как бизнес-партнера при talent-management-е
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Вопросы?

Ну что же, на этом, наверное, с моей стороны все, что я хотела сегодня рассказать, поделиться каким-то своим опытом, конкретными примерами. Уложилась ровно в час. Я думаю, что сейчас мы готовы перейти к вопросам. Да, спасибо за внимание. И вопросы прям... Да... Сейчас буду читать вопросы прямо с самого начала. Я сейчас смотрю раздел "вопросы".

Как вы относитесь к оплате резервисту за его ожидание на скамейке запасных?

Негативно, честно скажу. Негативно. Вообще мы здесь тему денежной мотивации убираем, потому что здесь мы говорим про рассмотрение человека и про его развитие потенциала, и развитие его карьеры. Мы платим за определенные достижения бизнес-целей, бизнес-результатов, а не за то, что человек готов развивать свой потенциал. Мы же ему даем сколько уникальных возможностей: и ментора, и доступ к тренингам, и конференции технические. Здесь все-таким вопрос не про деньги.

А вы не назвали 7 факторов, которые позволяют удержать сотрудников?

А я думаю, что я вернусь сейчас, наверное, тогда на 2 слайда назад и их покажу. Вот они… Нетворк; коммуникация; интересная работа; развитие карьеры; коучинг; преданность; климат. Сейчас уже не знаю... Более подробно останавливаться не будем, поскольку это уже тема отдельного вебинара про удержание сотрудников.

Просто здесь хотелось бы подчеркнуть, что HR должен работать не только в сфере управления талантами. То есть система управления талантами будет только тогда эффективна, когда у вас обеспечены все остальные составляющие, влияющие на удержание сотрудников и на их мотивацию.

Какие могут быть четкие измеримые критерии честности?

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #9 Рис. 1

Очень хороший вопрос. Здесь я думаю, что измеримым критерием станет обратная связь от клиентов. Как ваш сотрудник работает с клиентами? Не важно, это внутренние клиенты или внешние клиенты. Насколько человек сдерживает свои обещания, четко идет той дорогой, о которой он говорит? Все то, что он произносит, он то же самое и демонстрирует в своей жизни. То есть честность вполне можно оценить на основе обратной связи и наблюдении за поведением сотрудников.

А если топ-менеджер участвует в ассессмент-центре. Как происходит взаимодействие с ним после итогов этого мероприятия? Какова его дальнейшая роль?

Топ-менеджер сходил на ассессмент-центр. Там независимая комиссия оценила его потенциал, и самое главное - это обратная связь, которую он должен получить именно от этой комиссии очень четко. Какие сильные стороны; какие области для развития; и очень точный план что ему надо делать, чтобы развивать свои еще пока слабые стороны? Получив этот документ, он приходит к своему эйчаровскому менеджеру, садится и говорит: "Давай. Хочу. Мне дали такие рекомендации. Хочу развиваться дальше".

И самое главное, что если именно после этого ассессмент-центра по каким-то причинам наблюдатели сказали, что "на потенциал слабоват. не очень...". Это совершенно точно не означает, что на человеке какой-то ставится крест на карьере. Нужно рассмотреть его для каких-то профессиональных ролей. Люди могут меняться, люди могут развиваться, есть масса способов. Самое главное просто, что должен сделать HR - не потерять мотивированного сотрудника после участия в ассессмент-центре.

Как оценить эффективность реализации программы развития талантов?

Я бы посмотрела на такие факторы. Какой процент вакансий закрывается изнутри? Вот это первый, наверное, яркий такой будет момент. Обратная связь со стороны менеджеров. Конкретные кейсы, которые у вас происходили в течение года. Когда, например, какой-то сотрудник увольнялся, а у вас уже есть готовый резервист. То есть управление риск-менеджмент, управление такими рисками в корпорации. Обратная связь от самого главного спонсора - генерального директора или одного из топ-менеджеров. Как он все это видит, как он это понимает?

Если вы проводите какие-то опросники по климату?

В IBM, например, есть опросники по климату. И там есть вопрос к сотрудникам "четко ли они вилят и понимают, и заботятся ли их менеджеры об их карьерном развитии и росте?". Вот, например, таким образом можно оценивать эффективность работы системы.

Вопрос про ассессмент. Топ должен приходить как наблюдатель?

И так, и так. Все зависит от того, какой уровень у вас у ассессмент-центра. Если вы ассессмент-центр проводите для будущих менеджеров, то вы приглашаете вашего топ-менеджера как ассессора, как наблюдателя. Просто он должен быть подготовлен, он должен знать, что это такое и как оценивать сотрудника, который демонстрирует свои качества в различных упражениях.

Если же, например, у вас международная корпорация и проводится ассессмент-центр для самих топов, которые уже потом становятся вице-президентами, то тут уже топ-менеджер приходит как участник. Все зависит от уровня проводимого ассессмент-центра, но в основном локально в России в IBM у нас обязательно все менеджеры... обязательно - у них это даже прописано в целях на год - обязаны быть ассессорами, [...], наблюдателями на внутренних ассессмент и девелопмент центрах.

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #9 Рис. 2

Что еще следует упомянуть... Не сказала, что все любые планы по развитию сотрудника должны быть письменно зафиксированы, внесены в цели на год и менеджер не может получить высочайший балл по результатам работы за год, если он не выполнил своих целей по развитию самого себя и по развитию своих подчиненных. Вот таким образом.

Цель его участия как ассессора?

Нет, не просто научиться этому. Цель его участия как ассессора - это действительно сделать ассессмент. То есть оценить потенциал будущих кандидатов на менеджерскую роль или на какую-то другую роль, дать свою оценку потому что он то уже зрелый, мудрый, он уже богатый опыт имеет в области управления персоналом, оценить потенциал, разработать план рекомендаций этому человеку. Он, с одной стороны, и сам конечно учится, но с другой стороны, он пользу приносит участнику. Потому что он ему дает свое независимое экспертное мнение по поводу потенциала и по поводу нынешнего уровня развития определенных компетенций.

Читать далее: Часть 10

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)

Подписка


logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.