Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #9

195
Долгосрочное прогнозирование потребности в персонале. Как сделать и реализовать такой прогноз | Вопросы? | Как вы относитесь к оплате резервисту за его ожидание на скамейке запасных?

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #9Виктория ТРИФОНОВА, HR-партнер практики развития лидерства, IBM

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 10

Программа вебинара:
  • Обучение и развитие талантов. Кейсы от успешных компаний
  • Обучение как мотивационный фактор. Виды обучения
  • Долгосрочное прогнозирование потребности в персонале. Как сделать и реализовать такой прогноз
  • Talent-management как система удержания ключевых специалистов в компании
  • Реализация стратегической функции HR-а как бизнес-партнера при talent-management-е
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Вопросы?

Ну что же, на этом, наверное, с моей стороны все, что я хотела сегодня рассказать, поделиться каким-то своим опытом, конкретными примерами. Уложилась ровно в час. Я думаю, что сейчас мы готовы перейти к вопросам. Да, спасибо за внимание. И вопросы прям... Да... Сейчас буду читать вопросы прямо с самого начала. Я сейчас смотрю раздел "вопросы".

Как вы относитесь к оплате резервисту за его ожидание на скамейке запасных?

Негативно, честно скажу. Негативно. Вообще мы здесь тему денежной мотивации убираем, потому что здесь мы говорим про рассмотрение человека и про его развитие потенциала, и развитие его карьеры. Мы платим за определенные достижения бизнес-целей, бизнес-результатов, а не за то, что человек готов развивать свой потенциал. Мы же ему даем сколько уникальных возможностей: и ментора, и доступ к тренингам, и конференции технические. Здесь все-таким вопрос не про деньги.

А вы не назвали 7 факторов, которые позволяют удержать сотрудников?

А я думаю, что я вернусь сейчас, наверное, тогда на 2 слайда назад и их покажу. Вот они… Нетворк; коммуникация; интересная работа; развитие карьеры; коучинг; преданность; климат. Сейчас уже не знаю... Более подробно останавливаться не будем, поскольку это уже тема отдельного вебинара про удержание сотрудников.

Просто здесь хотелось бы подчеркнуть, что HR должен работать не только в сфере управления талантами. То есть система управления талантами будет только тогда эффективна, когда у вас обеспечены все остальные составляющие, влияющие на удержание сотрудников и на их мотивацию.

Какие могут быть четкие измеримые критерии честности?

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #9 Рис. 1

Очень хороший вопрос. Здесь я думаю, что измеримым критерием станет обратная связь от клиентов. Как ваш сотрудник работает с клиентами? Не важно, это внутренние клиенты или внешние клиенты. Насколько человек сдерживает свои обещания, четко идет той дорогой, о которой он говорит? Все то, что он произносит, он то же самое и демонстрирует в своей жизни. То есть честность вполне можно оценить на основе обратной связи и наблюдении за поведением сотрудников.

А если топ-менеджер участвует в ассессмент-центре. Как происходит взаимодействие с ним после итогов этого мероприятия? Какова его дальнейшая роль?

Топ-менеджер сходил на ассессмент-центр. Там независимая комиссия оценила его потенциал, и самое главное - это обратная связь, которую он должен получить именно от этой комиссии очень четко. Какие сильные стороны; какие области для развития; и очень точный план что ему надо делать, чтобы развивать свои еще пока слабые стороны? Получив этот документ, он приходит к своему эйчаровскому менеджеру, садится и говорит: "Давай. Хочу. Мне дали такие рекомендации. Хочу развиваться дальше".

И самое главное, что если именно после этого ассессмент-центра по каким-то причинам наблюдатели сказали, что "на потенциал слабоват. не очень...". Это совершенно точно не означает, что на человеке какой-то ставится крест на карьере. Нужно рассмотреть его для каких-то профессиональных ролей. Люди могут меняться, люди могут развиваться, есть масса способов. Самое главное просто, что должен сделать HR - не потерять мотивированного сотрудника после участия в ассессмент-центре.

Как оценить эффективность реализации программы развития талантов?

Я бы посмотрела на такие факторы. Какой процент вакансий закрывается изнутри? Вот это первый, наверное, яркий такой будет момент. Обратная связь со стороны менеджеров. Конкретные кейсы, которые у вас происходили в течение года. Когда, например, какой-то сотрудник увольнялся, а у вас уже есть готовый резервист. То есть управление риск-менеджмент, управление такими рисками в корпорации. Обратная связь от самого главного спонсора - генерального директора или одного из топ-менеджеров. Как он все это видит, как он это понимает?

Если вы проводите какие-то опросники по климату?

В IBM, например, есть опросники по климату. И там есть вопрос к сотрудникам "четко ли они вилят и понимают, и заботятся ли их менеджеры об их карьерном развитии и росте?". Вот, например, таким образом можно оценивать эффективность работы системы.

Вопрос про ассессмент. Топ должен приходить как наблюдатель?

И так, и так. Все зависит от того, какой уровень у вас у ассессмент-центра. Если вы ассессмент-центр проводите для будущих менеджеров, то вы приглашаете вашего топ-менеджера как ассессора, как наблюдателя. Просто он должен быть подготовлен, он должен знать, что это такое и как оценивать сотрудника, который демонстрирует свои качества в различных упражениях.

Если же, например, у вас международная корпорация и проводится ассессмент-центр для самих топов, которые уже потом становятся вице-президентами, то тут уже топ-менеджер приходит как участник. Все зависит от уровня проводимого ассессмент-центра, но в основном локально в России в IBM у нас обязательно все менеджеры... обязательно - у них это даже прописано в целях на год - обязаны быть ассессорами, [...], наблюдателями на внутренних ассессмент и девелопмент центрах.

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #9 Рис. 2

Что еще следует упомянуть... Не сказала, что все любые планы по развитию сотрудника должны быть письменно зафиксированы, внесены в цели на год и менеджер не может получить высочайший балл по результатам работы за год, если он не выполнил своих целей по развитию самого себя и по развитию своих подчиненных. Вот таким образом.

Цель его участия как ассессора?

Нет, не просто научиться этому. Цель его участия как ассессора - это действительно сделать ассессмент. То есть оценить потенциал будущих кандидатов на менеджерскую роль или на какую-то другую роль, дать свою оценку потому что он то уже зрелый, мудрый, он уже богатый опыт имеет в области управления персоналом, оценить потенциал, разработать план рекомендаций этому человеку. Он, с одной стороны, и сам конечно учится, но с другой стороны, он пользу приносит участнику. Потому что он ему дает свое независимое экспертное мнение по поводу потенциала и по поводу нынешнего уровня развития определенных компетенций.

Читать далее: Часть 10

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 10 Часть 11 Часть 12 Часть 13

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!