Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #11

287
Talent-management как система удержания ключевых специалистов в компании | У нас участники кадрового резерва выполняют конкретные рабочие проекты и материальную мотивацию используют. | У обычных сотрудников, не оцененных как талантливые, тоже должны быть направления для развития в компании?

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #11Виктория ТРИФОНОВА, HR-партнер практики развития лидерства, IBM

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 12

Программа вебинара:
  • Обучение и развитие талантов. Кейсы от успешных компаний
  • Обучение как мотивационный фактор. Виды обучения
  • Долгосрочное прогнозирование потребности в персонале. Как сделать и реализовать такой прогноз
  • Talent-management как система удержания ключевых специалистов в компании
  • Реализация стратегической функции HR-а как бизнес-партнера при talent-management-е
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

У нас участники кадрового резерва выполняют конкретные рабочие проекты и материальную мотивацию используют.

Ну хорошо, если эта материальная мотивация у вас в корпорации - это принятая норма… Нормально. Конкретные рабочие проекты - отлично. Действительно, когда люди развиваются, если есть возможность дать им какое-то еще бизнес-задание, где они могут сразу продемонстрировать свои таланты и то, что они выучили - это очень хорошо. Это очень хорошая рекомендация.

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #11 Рис. 1

Темы в области лидерства, огромное количество. Просто здесь больше надо ориентироваться на то, какие вы хотите развить в них навыки. Вот вы смотрите реально и здесь уже нужно включать, конечно, отдела обучения. Отдел обучения регулярно делает анализ gap, анализ того, какие навыки присутствуют, какие навыки еще нужно развивать.

Основные лидерские темы: мотивация; коучинг; умение давать обратную связь; что такое эмоциональный интеллект, как развивать эмоциональный интеллект; важная тема - change management. Обязательно понимание бизнеса и бизнес-знаний и финансы. Это базовые. Финансы для не финансистов. У вас должно быть такое хорошее сочетание софт мягких персональных навыков и конкретных бизнес ориентированных знаний. В этой синергии вы, конечно, получаете хороший сильный пакет-программу для руководителей будущих.

У обычных сотрудников, не оцененных как талантливые, тоже должны быть направления для развития в компании?

Конечно должны быть. Но те, кто у нас с вами не попал в определенный квадрат. Давайте на них посмотрим, кто они? У них есть некоторые сложности. Это, скорее всего, у нас с вами сотрудники с не очень высокой производительностью труда, то о каких талантах мы можем сейчас говорить, если наша задача сейчас улучшить качество работы? Здесь вы должны составить четкий план по улучшению качества работы, какой-то перформанс нужно улучшать.

А если мы с вами говорим про талантливых сотрудников в плане нынешней работы, но не показывающие высокий потенциал. О них упоминали, с ними обязательно нужно работать потому что они могут загрустить, стать демотивированными. Для них точно тоже нужно продумывать следующие шаги или движения. Но вполне возможно, что люди, которые здесь, просто не могут раскрыть свой потенциал в нынешних условиях в этом отделе. Если вы его переведете в другой отдел, вполне возможно, что человек переместится вот в этот квадрат.

Поэтому я с вами согласна. Я за часть, что мы определили вот эти четыре квадрата - это только те сотрудники, которые нас интересуют. Мы любим, ценим абсолютно всех, просто вот эта сфера - это стратегическое будущее безопасности организации и будущий успех организации. Это на будущее. Все квадраты целиком - это наша нынешняя картинка, а вот эти квадраты - это наше будущее.

Что бы вы посоветовали в ситуации, когда априори в компании нет возможности перевести ключевого талантливого сотрудника на пост выше?

Что делать? Тогда включать его в какие-то другие интересные ему мероприятия. Его можете использовать в качестве ментора. Его можете привлекать в качестве спикера для развития будущих талантливых менеджеров. То есть повышать его репутацию как профессионала, как лидера, как гуру вашей организации, то есть человека, которого уважают все. Здесь эйчар может чему способствовать?

Вот это продвижение визибилити, внутреннее визибилити этого человека, что если он не может сейчас реализовать свою потребность перейти на шаг выше в карьере, позвольте ему реализовать свою потребность в признании, в уважении и в авторитете, которым он пользуется в организации. Это наш гуру, его знания для нас очень важны, очень ценны. Ну, и конечно, тут нужно продумать материальную составляющую как вы будете этого человека удерживать, пока нет возможности перевести.

Как на Ваш взгляд, что важнее: развивать сильные стороны сотрудника или подтягивать слабые стороны до ожидаемого уровня?

Я считаю, что человек в таком сбалансированном профиле находится, поэтому лучше, когда качества все более-менее равномерно развиты… Качества, требуемые для бизнеса или для определенной роли. Поэтому если расставлять приоритеты, я бы все-таки поставила на первое место приоритет развития слабых сторон до ожидаемого уровня.

Каким способом наиболее эффективно выявлять потенциал сотрудников?

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #11 Рис. 2

Для того, чтобы выявить потенциал сотрудника, вы должны все-таким понять, что для вас является критериями этого потенциала? То есть когда вы говорите: потенциал есть, потенциала нет… Возьмите для… К примеру, сложно выработать выработать критерий, предположим. Возьмите звезду. Все считают, что вот этот человек у вас яркая звезда потенциальная. А что такого делает, какие качества он демонстрирует? Поняв действительно, какие качества демонстрируют топы, звезда, вы сможете те же самые качества применить к другим и понять: а они демонстрируют те же самые качества или нет?

Зависит ли способ выявления потенциала сотрудника от уровня занимаемой им должности?

Нет. Критерии могут быть, конечно, разные. Хотя это тоже не обязательно. Но подход все равно один. В потенциале стать руководителем первого звена или в потенциале стать топ-менеджером. Просто глубина проработки каждой компетенции, глубина проработки каждой характеристики - она разная, т.е. требования и ожидания разные, но характеристики все те же, всё про то же. Вот эта матрица из 9-ти квадратиков точно так же заполняется генеральным директором на своих людей, на своих подчиненных, как и линейный менеджер заполняет на своих сотрудников. Всё то же самое. Просто от эйчара требуется гораздо более глубокий уровень экспертизы, когда вы оцениваете будущих топов.

Читать далее: Часть 12

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 12 Часть 13

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!