Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #12

28 июня 2015
220
Средний балл: 0 из 5

Реализация стратегической функции HR-а как бизнес-партнера при talent-management-е | По инвестициям | Какие подводные камни следует учесть?

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #12Виктория ТРИФОНОВА, HR-партнер практики развития лидерства, IBM

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 13

Программа вебинара:
  • Обучение и развитие талантов. Кейсы от успешных компаний
  • Обучение как мотивационный фактор. Виды обучения
  • Долгосрочное прогнозирование потребности в персонале. Как сделать и реализовать такой прогноз
  • Talent-management как система удержания ключевых специалистов в компании
  • Реализация стратегической функции HR-а как бизнес-партнера при talent-management-е
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

По инвестициям

Есть определенная рекомендация в практике, что рекомендовано тратить на развитие персонала около 5 % от фонда оплаты труда. Есть такой подход общий к планированию бюджета на развитие потенциала. Когда вы внедряете какие-то особенные программы для… Только заточенные на талантливых сотрудников... Дорогостоящие сертификаты, предположим, или участие в каких-то дорогих конференциях, получение опыта в других странах, то абсолютно точно должен быть отдельно выделенный бюджет. Размер его зависит только от возможностей компании и от ваших планов.

Лучше как отталкиваться? Сначала спланируйте, что вам абсолютно точно, критично и важно, а затем идите просите у бизнеса денег, агрументированно и подготовленно. Бизнес, конечно, спросит: а когда мне эти деньги вернутся с дельтой деньги, с определенным дивидендом обратно. И вот тут вы уже должны подготовленно показать, как система управления талантами позволяет обеспечить долгосрочное развитие бизнеса, защитить его от рисков, и самое главное - удерживать потенциальных и талантливых людей внутри корпорации, а не отдавать их конкурентам.

Какие подводные камни следует учесть?

Первый ключевой подводный камень, который следует учесть? Это сопротивление менеджмента,с которым вы обязательно столкнетесь. Без этого просто никак потому что область и сфера такая. И еще такой момент: система должнабыть простая, не перегружайте ее. Она должна быть простой, доступной, работающей и измеримой.

Вопрос по критериям. Примеры

Критерии, которые я привела на слайде - это лишь один из вариантов, из примеров. Когда вы формируете критерий, возьмите за основу какие-то ваши компетенции, либо если нет компетенций в организации - создайте профиль талантливого сотрудника, то есть какие качества он демонстрирует. Посмотрите на нынешних талантливых людей, как я уже говорила. Что такого они делают по-другому, чем все остальные? Что они демонстрируют? Высокую мотивацию в достижении результатов. Какие бы ни вставали барьеры на пути человека, он творчески подходит, он находит пути. Пошел с этим договорился, с этим поговорил, преодолел, т.е. он рвется.

Есть люди, которые... "О, проблемка возникла. Всё, я дальше двигаться уже не могу". Оправданный риск. Когда человек демонстрирует способность принять какое-то решение и действовать в соответствии с этим решением. Умение признавать ошибки и учиться - очень важное качество для любого человека, который развивается. Как видите, это компиляция из различных качеств персональных и профессиональных. Как пример... В зависимости от вашей организации, от вашего бизнеса эти качества могут быть другими.

По четким измеримым индикаторам

Как развивать перспективных сотрудников, как управлять талантами, что такое talent management #12 Рис. 1

Индикаторы могут быть совершенно разные. Основным индикатором является обратная связь, которую вы получаете по этому человеку; участие в проектах его; отзывы клиента - вот такие ключевые есть вещи. Если он уже там тен проджект менеджер - соберите обратную связь от его подопечных, насколько эффективно он работает; коллеги, с которыми работает. То есть обратная связь имеет сильный набор фактов, демонстрирующих что у человека набор каки-то качеств развит, а каких-то - нет.

Далее непосредственно линейный менеджер - вот кто может оценить наличие этих качеств. Он видит человека в работе, каждый день, он наблюдает как человек принимает решения, как он демонстрирует способность взять риск или не демонстрирует. Он говорит: "Например, вчера он ездил к клиенту. Клиент выставил ему такую задачу. По идее, мы так никогда не делали. Но он сел, подумал и сказал: а давайте попробуем. И тем самым продемонстрировал способность к оправданному риску". То есть, эйчары, это не вы оцениваете потенциал, не вы оцениваете людей по этим критериям. Это могут сделать только их непосредственные руководители. Другое дело, что не всегда руководители к этому готовы, знают и умеют. Тут просто нужна поддержка. Куда смотреть? Смотреть на реальные события жизни.

Менторы имеют дополнительное материальное вознаграждение?

Нет.

Что посоветуете в ситуации, когда критерий потенциала и оценка потенциала у сотрудников ген. директором, топ-менеджеров отличаются?

Надо привести к единому знаменателю. Тут вам помогут конкретные критерии, четкость. HR должен свести, сесть вместе и поговорить. Почему разные оценки, подходы, в чем разница? Может быть, они по-разному выражаются, а подход один. Нужно приводить к единому знаменателю.

С чего следует начать в первую очередь при создании системы управления талантами?

Я бы начала со сбора информации о лучших практиках. Как это устроено в других организациях? Собрать, почитать best practice с других организаций, и дальше уже своим больше эйчаровским коллективом и продумать в соответствии с бизнесом вашей организации. Какие у вас потребности? Какие у вас есть ключевые роли? Какие характеристики есть, предъявляемые к талантливым и потенциальным сотрудникам?

После того, как у вас появятся критерии талантливых сотрудников, дальше вы можете уже потихонечку разработать проект и представить его генеральному директору, заручиться поддержкой генерального директора, сделать его экзекьютив спонсором, и после этого только начинать внедрять в массы менеджеров, объясняя в чем основные принципы, подходы и как мы теперь будем это делать.

Какая тогда мотивация ментора?

Мотивация ментора - это прекрасная вещь. Менторы, когда общаются со своими менти, проживают новую жизнь. Потому что менти подопечные приносят свои личные ситуации из жизни, из бизнеса, из профессии. И спрашивают у ментора: а что мне делать? У ментора, предположим, были похожие ситуации или не были, но у него есть возможность свой мега-опыт, свою мега-экспертизу применить к реалиям другого человека. Фактически прожить заново новую, другую интересную жизнь. Вот это реальный фидбэк, который я слышала от ментора.

Читать далее: Часть 13

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 13

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)

Подписка


logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.