Психологические и правовые аспекты увольнения по инициативе работодателя #2

373
Причины увольнения по инициативе работодателя | Теория социальных неформальных групп | Формирование доминирующей группы

Психологические и правовые аспекты увольнения по инициативе работодателя #2Юлия ЖИЖЕРИНА, юрист, Юридическая компания «Пепеляев Групп»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 3

Программа вебинара:
  • Причины увольнения по инициативе работодателя
  • Принимаем решение об увольнении
  • Способы реализации решения об увольнении
  • Какие методы лучше использовать при тех или иных причинах увольнения
  • Соблюдение этических норм при увольнении
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Скажите, пожалуйста, разве работник изменился за это время? Нет, конечно. Мы такого его и приняли. Мы можем сказать, что произошла ошибка, конечно, при подборе. Кто ошибся? Непосредственный руководитель, не HR. Потому что именно непосредственный руководитель на собеседовании должен определить, подходит ли данный работник для данной работы. То есть характер этого работника не подходит для этой работы.

Психологические и правовые аспекты увольнения по инициативе работодателя #2 Рис. 1

Также и менеджеры высокой квалификации, конечно, допускают ошибки при подборе. Ничего страшного, надо начать с начала, но для начала надо этого человека уволить. Бывает и другая ситуация: работник уже долго время работал в компании, казалось бы, успешно, нормально, вдруг что-то случилось, и непосредственный руководитель приходит и говорит: "Больше не справляется, пожалуйста, что-то делайте".

Скорее всего в организации что-то изменилось: может быть сменился, как раз-таки, непосредственный руководитель, может быть вообще руководство компании, или какие-то новые проекты появились, новые требования, к которым работник не адаптировался, характер ему это не позволил. Причем мы не говорим о том, что новые какие-то профессиональные навыки потребовались.

На мой взгляд, не может быть поводом для увольнения отсутствие каких-то профессиональных навыков, ведь человек может научиться довольно быстро профессиональным навыкам сам или с помощью своего непосредственного руководителя, если ему позволяет это его характер. Например, если, как мы говорили из предыдущего примера, у человека был минус с позиции ОНИ, он успешно работал даже в отделе продаж, но в сопровождении клиентов (то есть не в поиске новых, а сопровоождал имеющихся), и тут пришел новый руководитель и решил, что теперь все работники будут работать со старыми клиентами и искать новых, и он готов даже обучить работников холодным звонкам, поиску клиентов.

Но данный работник не сможет даже обучиться этому, скорее всего в силу изъянов своего характера. А характер изменить очень трудно. Это может сделать только сам работник с помощью психотерапевта, но мы ему в этом скорее всего не поможем.

Теория социальных неформальных групп

Поэтому появляется необходимость уволить даже такого, давно работающего, казалось, успешно работающего работника, потому что бизнес есть бизнес. На данном этапе этот человек нам не подходит. Следующая социологическая или социальная причина: несоответствие установок работника в доминирующей неформальной группе. Рассмотрим эту причину, тоже используя теорию Михаила Ефимовича Литвака, теорию социальных неформальных групп. Согласно этой теории в любом коллективе могут быть три группы: учебно-карьеристская, культурно-развлекательная и алкогольная группа.

Учебно-карьеристская, в хорошем смысле карьеристская, это те, кто осваивают новые методы, эффективно работают, все время учатся, увлеченные своей профессией люди. Культурно развлекательная группа: они неплохо работают, но от и до, по алгоритму, избегают изменений и всего нового, лишь бы было спокойно, стабильно. Их кредо: пусть все остается так, как есть. Они приходят сюда зарабатывать деньги для реализации своих идей, своих каких-то увлечений вне работы.

Хотя эти люди работают неплохо, но, как мы знаем, любой организм без развития постепенно погибнет, поэтому в стратегическом плане эта группа вряд ли повлияет хорошо на компанию. И, наконец, алкогольная группа. Как видим из названия, это люди, подверженные алкоголю и не только. Вообще люди с зависимостями. Почему группы разные? У них разные цели. Учебно-карьеристская группа желает развиваться, культурно-развлекательная – чтобы все оставалось как есть, а алкогольная, понятно, хочет выпить.

Формирование доминирующей группы

Психологические и правовые аспекты увольнения по инициативе работодателя #2 Рис. 2

Стабильным коллектив будет, если представляет собой единую неформальную группу или, по крайней мере, имеется доминирующая неформальная группа, по численности и по влиянию. Формируя доминирующую группу, непосредственный руководитель формирует тем самым и стабильность в коллективе. Что значит доминирующая? Если в отделе пять человек, а три человека во главе с начальником относятся к одной группе, например, учебно-карьеристской, то остальные будут в меньшинстве, и не будут оказывать большого влияния.

Какие здесь ситуации возможны? Также ситуация с приемом нового работника. При подборе работника, конечно же, необходимо учитывать эту социологическую составляющую. Это значит учесть, к какой неформальной группе, скорее всего, примкнет данный работник, и какая доминирующая группа имеется в коллективе, сопоставить, примкнет ли он к доминирующей группе либо нет, и внесет разлад.

Как определить подходящего кандидата?

Если доминирующая группа, например, учебно-карьеристская, очень легко выяснить растущий ли перед нами специалист, кандидат. Если он говорит, что он учится даже не в учебном заведении, а просто сам читает литературу, скорее всего, он примкнет к этой группе. Если человек нам рассказывает, какие у него многочисленные хобби, и что он хочет стабильной зарплаты и хороших отношений в коллективе, скорее всего, это будет представитель культурно-развлекательной группы, и он может не подойти для данного коллектива.

Ошибки при определении направленности кандидата

Если человека приняли на работу, а через несколько недель оказывается, что он антилидерствует, противопоставляет себя руководителю отдела, значит, он примкнул к другой неформальной группе, не к которой относится руководитель. То есть, непосредственный руководитель не смог диагностировать при встрече, при собеседовании, что у человека направленность иная.

Кандидат не вписался в доминирующую группу

Еще такой пример: например, доминирующая группа в отделе культурно-развлекательная (так сложилось) во главе с руководителем отдела, которым важно спокойствие, размеренность. А новому человеку хочется каких-то идей, изменений. И он уже надоел своими инициативами этому начальнику. Что случается? Руководитель приходит к HR и говорит: «Все, не нужен он мне». И HR могут недоумевать: «Активный, профессиональный сотрудник, почему не подошел?».

Читать далее: Часть 3

Друие части: Часть 1 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль