Психологические и правовые аспекты увольнения по инициативе работодателя #8

235
Способы реализации решения об увольнении | Увольнение в связи с недостаточной квалификацией | Процедура проведения аттестации

Психологические и правовые аспекты увольнения по инициативе работодателя #8Юлия ЖИЖЕРИНА, юрист, Юридическая компания «Пепеляев Групп»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 9

Программа вебинара:
  • Причины увольнения по инициативе работодателя
  • Принимаем решение об увольнении
  • Способы реализации решения об увольнении
  • Какие методы лучше использовать при тех или иных причинах увольнения
  • Соблюдение этических норм при увольнении
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:
Психологические и правовые аспекты увольнения по инициативе работодателя #8 Рис. 1

Но, их надо, конечно тщательно анализировать. Это нелегкая задача, руководителю надо тратить время. Здесь как раз может помочь HR, опять же, в запросе объяснительных, в анализе представленных документов, может поддержать руководителя. Придется, конечно, оформлять много документов, соблюдать сроки, но, если это сделать тщательно, и правильно уволить работника, то шансы есть. То есть, есть судебная практика, когда суд вставал на сторону работодателя.

Увольнение в связи с недостаточной квалификацией

Рассмотрим способы, не учитывающие вину работника, например, увольнение в связи с недостаточной квалификацией. В статье говорится, что работник может быть уволен при несоответствии занимаемой должности, вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то есть, нам надо организовать аттестацию. Специальных норм по аттестации в трудовом кодексе нет, поэтому они должны быть закреплены в локальных актах.

Работодатели не очень любят это основание, потому что пугаются процедуры проведения аттестации. Причем, обратите внимание, что аттестацию мы должны проводить не для одного работника, иначе он может сказать, что в отношении его имеется дискриминация. А в отношении отдела, категории работников или всей организации.

Процедура проведения аттестации

Что нужно здесь делать? Перечень перечислен, надо определить круг лиц, подлежащих, утвердить график, собрать характеристики, заслушать всех работников, вести протокол и утвердить протокол руководителем, и ознакомить с протоколом работников, и предложить работнику все имеющиеся вакансии, если он признан не соответствующим должности, и только после этого увольнять.

Но, если у вас в компании есть регулярная процедура оценки, то можно ее слегка доработать, оформить соответствующие документы, более формально, в смысле оформления, к ней подойти, боле тщательно оформить, назвать ее аттестацией, и вполне можно ее использовать для этих целей. Обратите внимание, что в данном случае нельзя уволить защищенную категорию, согласно статье 261, то есть, беременных женщин, с детьми до трех лет и так далее. Процедура непростая, но, опять же, шанс есть, положительные судебные решения есть, если соблюдена процедура.

Следующее – изменение условий труда, увольнение в связи с отказом от работы в измененных условиях труда. По общему правилу, как мы знаем, изменение условий трудового договора мы производим только по соглашению с работником, статья 72. Но статься 74 Трудового кодекса делает исключение и говорит, что если изменения связаны с организационными и технологическими изменениями, и при соблюдении определенной процедуры, возможно, изменять условия труда без согласия работника по инициативе работодателя, но, нельзя менять трудовую функцию.

Увольнение в связи с отказом от работы в измененных условиях труда

О предстоящих изменениях работник должен быть уведомлен за два месяца. Если работник не согласен, то ему нужно предложить вакансию. При отсутствии вакансий, либо если работник на них не согласен, мы его увольняем и выплачиваем двухнедельное пособие. Здесь важно соблюсти все формальности, то есть, всю процедуру.

Психологические и правовые аспекты увольнения по инициативе работодателя #8 Рис. 2

Но еще более сложная проблема, как нам указывает постановление пленума №2 это то, что работодатель должен доказать, что изменения связаны именно с организационными и технологическими условиями труда, никакими иными, ни экономическими, ни финансовыми, а только вот эти две категории.

Какие причины могут быть приняты судом

Какие причины могут быть приняты судом: изменения оборудования, изменение технологии, выход на какие-то новые рынки, или, наоборот, уход с каких-то рынков, какой-то новый маркетинговый план, то есть, какие-то меры, затрагивающие всю компанию. То есть, если увольняем работника по такому основанию, надо разработать целый план, чтобы доказать что изменения коснулись не только его одного, а всей компании. Но, при соблюдении условий шансы есть, можно воспользоваться, тоже есть судебная практика положительная по этому поводу.

Увольнение по сокращению штата

И, наконец, увольнение по сокращению штата. Более простая с точки зрения доказывания, но, конечно, более затратная в связи с выплатой пособия работникам. Порядок действия следующий в данном случае: подготовить документы о том, что сокращение необходимо. Суды не так пристально и внимательно здесь изучают основания увольнения, как в предыдущем случае. Здесь подойдут и экономические, и любые другие причины, не только связанные с технологией или организационные.

Дальше обязательно следует учесть преимущественное право работника на оставление. Мы не имеем права увольнять защищенную категорию по статье 261, мы обязаны уведомить службу занятости за два месяца, а если это массовое увольнение, за три месяца. Уведомить работника не позднее, чем за два месяца, предложить другую работу, как такого же уровня, так и нижестоящую.

Оформить увольнение соответствующим образом, без ошибок, внести изменения в трудовую книжку, приказ подготовить. И выплатить выходное пособие сначала за месяц, потом, если работник не трудоустроился, за второй месяц. И, если он не трудоустроился и принес решение из службы занятости, то и за третий месяц. Если все оформлено верно, то суд поддержит работодателя. Если вся процедура соблюдена, практика в этом плане положительная, вполне можно пользоваться этим способом.

Какие методы увольнения лучше использовать

Какие методы лучше использовать при тех или иных причинах. Мы рассмотрели некоторые из методов увольнения, не все возможные. И какой именно выбрать – решать компании, в зависимости от реальной ситуации, реальных условий. Но, на мой взгляд, лучше, в основном, при психологических и социальных причинах, использовать психологические методы. В более трудных случая психолого-правовые, и только в крайних случаях правовые методы.

Читать далее: Часть 9

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль