Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #4

29 июня 2015
417
Средний балл: 0 из 5

Как определить эффективность материального стимулирования | Как может у нас выглядеть сводная таблица для расчета вот этих самых окладов? | Балльно-факторный метод

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #4Ирина МИРОНОВА, Заместитель генерального директора по персоналу, ГК "Специальные системы и технологии"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 5

Программа вебинара:
  • Как определить эффективность материального стимулирования
  • Как правильно ввести KPI в компании
  • Когда понадобится система грейдов

Расшифровка видео:
Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #4 Рис. 1

Расчет для этой шкалы оклада достаточно прост. То есть если рейтинг должности самый маленький мы к нему применяем коэффициент единичку, ну, и так далее. Здесь будет один, два, три, четыре, пять. Дальше один, два, три, четыре, пять, шесть. То есть это вес должности. От рейтинга мы просто переходим к весу обратным пересчетом. И применяем этот коэффициент к десяти тысячам рублей, а потом коэффициент значимости подразделения один и два, мы получаем значение окладов.

Метод достаточно простой, он достаточно приблизительный. Он дает расчетное значение, которое затем необходимо будет обработать и привести к сегодня, существующему у вас на предприятии оклада, сравнить с рынком труда конечно. И принимать решение, по каждому из этих окладов, естественно принимая во внимание все предыдущие значения.

Как может у нас выглядеть сводная таблица для расчета вот этих самых окладов?

Как может у нас выглядеть сводная таблица для расчета вот этих самых окладов? Вот она сводная таблица. Мы включаем сюда отдел логистики, коммерческий отдел, производственный отдел.

В данном конкретном случае количество должностей у меня совпадает с рейтингами, но это может быть совсем и не так. Могут быть такие подразделения, в которых рейтинг три, четыре, два. Может быть свободным. То есть вот в этой допустим клеточке, если бы у нас не было технологов и механиков на производстве, возможно, просто было бы пустое место.

Вот, собственно говоря, самый простой и самый легкий метод, который позволяет подойти к систематизации окладной части.

Балльно-факторный метод

Второй метод, который сегодня хотелось бы с вами обсудить это балльно-факторный метод. Сейчас очень широко используется этот метод. Вы его знаете под названием грейдирование или метод Хея. Есть такой американский менеджер Эдвард Хей, который впервые применил, разработал, усовершенствовал и сделал очень доступным этот метод.

Этот метод у нас с вами делиться на несколько этапов явления этого метода.Первое этап - описание должностей. Далее определение факторов и их весов, что позволяет разработать балльную шкалу для оценки всех должностей, которые существуют на предприятии. Далее это проведение оценки, поэтому балльно-факторному методу. Затем проведение грейдирования и построение общей системы окладов на предприятии.

Итак, коллеги первый этап описания должности. Для этого мы с вами используем... Вот видите как хорошо, здесь читаю ваши комментарии. Да, то есть наконец-то я увидела ту кнопочку, которую нужно использовать. Я прощу прощения. В любом случае готова буду ответить на все ваши вопросы.

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #4 Рис. 2

Итак, первая табличка, которую мы с вами используем, я её специально оставила не заполненной эту табличку, потому что это та самая креативная работа, которую нужно будет выполнить каждому из руководителей подразделений под руководством [00:25:03].

Заполнение таблицы

Мы прописываем название подразделений, название должности, цель существования должности, место в структуре предприятия, то есть уровень подчиненности по этой должности, количество подчиненных или структура, которая подчинена данной должности, прописываем основной функционал.

Вот здесь я хотела бы предупредить о том, что не надо писать очень много всего того, что у вас написано в должностной инструкции. Здесь реально основной функционал. То есть это может быть где-то семь - десять пунктов того что делается по этой должности.

Далее требования к образованию и опыту предыдущей работы. Специальные навыки и знания, которые нужны по этой должности. И зону ответственности. То есть зону самостоятельного принятия решения. Ответственность может быть как административная, так и финансовая. Например, ответственность за какой-то бюджет.

Второй этап - определение единых факторов для всех должностей компании

Далее, после того как вы составили вот такую табличку, которая у нас называется описание должности, мы переходим ко второму этапу. Второй этап - определение единых факторов для всех должностей компании. Все должности компании у нас должны быть оценены по одинаковым факторам.

Какие факторы могут быть, я вам покажу сейчас ниже. Как раз, просто сразу показав ту табличку, которая у нас используется для оценки должностей. Вот он пример этой таблички. Наверное, она немного такая объемная и может быть не очень видно, что здесь написано, но я надеюсь, что вы сможете её рассмотреть внимательно и крупно.

Единые требования ко всем должностям компании

Итак, вот в этой части оценочного листа по должности у нас находятся те требования, единые требования, которые мы выставили ко всем должностям компании. Первая - это квалификационные требования, как я уже говорила образование и опыт.

Далее второй параметр, второй фактор, который был применен к оценке должностей, это сложность размер подчиненной структуры. Третье - это управление бюджетом. Следующая, это уровень коммуникаций. Далее сложность принимаемых решений или проблем, с которыми сталкивается по должности наш сотрудник. И тип влияния на результат деятельности компании.

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #4 Рис. 3

Вот это вот, собственно говоря, живой так скажем, живой абсолютно документ, который был использован в одной из компаний для проведения грейдирования.

Далее руководители вместе все проставили рейтинги этих факторов. Вот они у нас вот здесь расположены. Исходя из рейтингов, были применены веса обратного пересчета.

Балльная шкала оценки

Далее была разработана балльная шкала оценки: один бал по квалификационным требованиям, два бала по квалификационным требованиям, и так далее до шести баллов. Здесь написаны краткие описание, за что присваивают то или иное количество баллов. То же самое по второму фактору. То же самое по третьему и так далее.

Проведение оценки всех должностей

Вот по такому оценочному листу были проведены оценки всех должностей. То есть, получая вот такой оценочный лист на должность, здесь в данном случае мы рассмотрели должность телемаркетолога, руководитель просто ставит какие-то опознавательные знаки вот в этих частях таблички. То есть, какому количеству баллов соответствует тот или иной фактор по должности.

Читать далее: Часть 5

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)

Подписка


logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.