Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #4

387
Как определить эффективность материального стимулирования | Как может у нас выглядеть сводная таблица для расчета вот этих самых окладов? | Балльно-факторный метод

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #4Ирина МИРОНОВА, Заместитель генерального директора по персоналу, ГК "Специальные системы и технологии"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 5

Программа вебинара:
  • Как определить эффективность материального стимулирования
  • Как правильно ввести KPI в компании
  • Когда понадобится система грейдов

Расшифровка видео:
Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #4 Рис. 1

Расчет для этой шкалы оклада достаточно прост. То есть если рейтинг должности самый маленький мы к нему применяем коэффициент единичку, ну, и так далее. Здесь будет один, два, три, четыре, пять. Дальше один, два, три, четыре, пять, шесть. То есть это вес должности. От рейтинга мы просто переходим к весу обратным пересчетом. И применяем этот коэффициент к десяти тысячам рублей, а потом коэффициент значимости подразделения один и два, мы получаем значение окладов.

Метод достаточно простой, он достаточно приблизительный. Он дает расчетное значение, которое затем необходимо будет обработать и привести к сегодня, существующему у вас на предприятии оклада, сравнить с рынком труда конечно. И принимать решение, по каждому из этих окладов, естественно принимая во внимание все предыдущие значения.

Как может у нас выглядеть сводная таблица для расчета вот этих самых окладов?

Как может у нас выглядеть сводная таблица для расчета вот этих самых окладов? Вот она сводная таблица. Мы включаем сюда отдел логистики, коммерческий отдел, производственный отдел.

В данном конкретном случае количество должностей у меня совпадает с рейтингами, но это может быть совсем и не так. Могут быть такие подразделения, в которых рейтинг три, четыре, два. Может быть свободным. То есть вот в этой допустим клеточке, если бы у нас не было технологов и механиков на производстве, возможно, просто было бы пустое место.

Вот, собственно говоря, самый простой и самый легкий метод, который позволяет подойти к систематизации окладной части.

Балльно-факторный метод

Второй метод, который сегодня хотелось бы с вами обсудить это балльно-факторный метод. Сейчас очень широко используется этот метод. Вы его знаете под названием грейдирование или метод Хея. Есть такой американский менеджер Эдвард Хей, который впервые применил, разработал, усовершенствовал и сделал очень доступным этот метод.

Этот метод у нас с вами делиться на несколько этапов явления этого метода.Первое этап - описание должностей. Далее определение факторов и их весов, что позволяет разработать балльную шкалу для оценки всех должностей, которые существуют на предприятии. Далее это проведение оценки, поэтому балльно-факторному методу. Затем проведение грейдирования и построение общей системы окладов на предприятии.

Итак, коллеги первый этап описания должности. Для этого мы с вами используем... Вот видите как хорошо, здесь читаю ваши комментарии. Да, то есть наконец-то я увидела ту кнопочку, которую нужно использовать. Я прощу прощения. В любом случае готова буду ответить на все ваши вопросы.

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #4 Рис. 2

Итак, первая табличка, которую мы с вами используем, я её специально оставила не заполненной эту табличку, потому что это та самая креативная работа, которую нужно будет выполнить каждому из руководителей подразделений под руководством [00:25:03].

Заполнение таблицы

Мы прописываем название подразделений, название должности, цель существования должности, место в структуре предприятия, то есть уровень подчиненности по этой должности, количество подчиненных или структура, которая подчинена данной должности, прописываем основной функционал.

Вот здесь я хотела бы предупредить о том, что не надо писать очень много всего того, что у вас написано в должностной инструкции. Здесь реально основной функционал. То есть это может быть где-то семь - десять пунктов того что делается по этой должности.

Далее требования к образованию и опыту предыдущей работы. Специальные навыки и знания, которые нужны по этой должности. И зону ответственности. То есть зону самостоятельного принятия решения. Ответственность может быть как административная, так и финансовая. Например, ответственность за какой-то бюджет.

Второй этап - определение единых факторов для всех должностей компании

Далее, после того как вы составили вот такую табличку, которая у нас называется описание должности, мы переходим ко второму этапу. Второй этап - определение единых факторов для всех должностей компании. Все должности компании у нас должны быть оценены по одинаковым факторам.

Какие факторы могут быть, я вам покажу сейчас ниже. Как раз, просто сразу показав ту табличку, которая у нас используется для оценки должностей. Вот он пример этой таблички. Наверное, она немного такая объемная и может быть не очень видно, что здесь написано, но я надеюсь, что вы сможете её рассмотреть внимательно и крупно.

Единые требования ко всем должностям компании

Итак, вот в этой части оценочного листа по должности у нас находятся те требования, единые требования, которые мы выставили ко всем должностям компании. Первая - это квалификационные требования, как я уже говорила образование и опыт.

Далее второй параметр, второй фактор, который был применен к оценке должностей, это сложность размер подчиненной структуры. Третье - это управление бюджетом. Следующая, это уровень коммуникаций. Далее сложность принимаемых решений или проблем, с которыми сталкивается по должности наш сотрудник. И тип влияния на результат деятельности компании.

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #4 Рис. 3

Вот это вот, собственно говоря, живой так скажем, живой абсолютно документ, который был использован в одной из компаний для проведения грейдирования.

Далее руководители вместе все проставили рейтинги этих факторов. Вот они у нас вот здесь расположены. Исходя из рейтингов, были применены веса обратного пересчета.

Балльная шкала оценки

Далее была разработана балльная шкала оценки: один бал по квалификационным требованиям, два бала по квалификационным требованиям, и так далее до шести баллов. Здесь написаны краткие описание, за что присваивают то или иное количество баллов. То же самое по второму фактору. То же самое по третьему и так далее.

Проведение оценки всех должностей

Вот по такому оценочному листу были проведены оценки всех должностей. То есть, получая вот такой оценочный лист на должность, здесь в данном случае мы рассмотрели должность телемаркетолога, руководитель просто ставит какие-то опознавательные знаки вот в этих частях таблички. То есть, какому количеству баллов соответствует тот или иной фактор по должности.

Читать далее: Часть 5

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль