Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #5

421
Как правильно ввести KPI в компании | Объединеник оценочных листов | Шаг между грейдами

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #5Ирина МИРОНОВА, Заместитель генерального директора по персоналу, ГК "Специальные системы и технологии"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 6

Программа вебинара:
  • Как определить эффективность материального стимулирования
  • Как правильно ввести KPI в компании
  • Когда понадобится система грейдов

Расшифровка видео:

Призываю вас коллеги акцентировать внимания на том, что речь идет именно о должности, а не о тех сотрудниках, которые на этих должностях работают. То есть мы с вами рассматриваем виртуального сотрудника, который на сто процентов соответствует данной должности.

Кроме того я столкнулась с тем, что руководители были склонны оценивать все параметры на самом высоком уровне. То есть они хотели бы, чтобы сотрудник у них по всем параметрам имел пять или шесть баллов. Но насколько такой сотрудник долго продержится на данной должности, если он будет с избытком тем или иным профессиональным качеством, который не будет в нужной степени использоваться по этой должности.

Я вас призываю к тому, чтобы вы предостерегли руководителей о того, чтобы проставлять наибольшие баллы. Ставьте, пожалуйста, оптимальное количество баллов нужных для этой должности.

Что потом? После того как у нас оценочный лист разработан и проведена оценка, мы с вами сводим все что у нас получилось в разрезе названия должностей и подразделений. В данном случае вот здесь вот получили с вами сводный оценочный лист для подразделения группы телемаркетинга. В ней существует всего лишь три должности. Это руководитель группы и телемаркетолог. С учетом весов, которые применяются к оценке факторов, мы с вами получаем итоговые суммы. Это балльная оценка должностей.

Объединеник оценочных листов

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #5 Рис. 1

Далее мы объединяем вот эти оценочные листы по всему предприятию. У нас получается огромная простыня, в которой мы видим сводное количество всех баллов или итоговое количество баллов по каждой должности. В том примере, о котором я рассказываю, полученный разброс баллов от самой никой квалификации по должности до генерального директора, составил вот такой разброс. То есть от тридцати до ста восьмидесяти баллов.

Я выстраиваю табличку. Табличка от тридцати до ста восьмидесяти баллов, потому что я применяю шаг в тридцать процентов. То есть всю нашу огромную таблицу с разбросом баллов я разделяю на несколько сегментов с шагом в тридцать процентов. И эти сегменты я и называю грейдами. У меня получилось семь грейдов. Минимальное количество по каждому грейду обозначено в одной части, максимальное количество в другой части.

Шаг между грейдами

Шаг между грейдами, еще раз повторюсь, это тридцать процентов. А разброс между максимальным и минимальным количеством у меня составил пятнадцать процентов. Почему пятнадцать процентов? Вы знаете, что психологи проводят у нас очень много всяких исследований, они говорят, что разница в заработной плате в пятнадцать процентов значима, ощутима и ради неё имеет смысл что-то менять в своей работе. Шаг тридцать процентов обозначен здесь исходя из расчетов количества грейдов.

Грейдов вы можете сделать у себя в компании много, но тогда эта система перестает соответствовать уровням организационной структуры. Если в вашей организационной структуре больше семи уровней персонала, уровней квалификации персонала, то теряется грань между, скажем, соседними двумя грейдами. Она перестает быть значимой, она перестает быть отличимой.

Количество грейдов соответствует количеству уровней управления

Количество грейдов, которое мы с вами используем, оно, как правило, соответствует количеству уровней управления в вашей организационной структуре.

Если у вас их будет одиннадцать, то вы можете сделать шаг меньше. Если у вас их будет четыре, тогда вам шаг придется сделать больше. Возможно, что разброс баллов после вашей оценки будет меньше и тогда количество грейдов будет меньше. И даже при шаге в пятнадцать процентов вы сможете обеспечить соответствие уровням вашей организационной структуре.

Структурирование окладов

Рассмотрим следующий слайд, который нам показывает, каким образом у нас выстраивается структурирование окладов, ну, или системность наших окладов. Еще раз повторюсь, базовый оклад или база, с который мы сегодня с вами работаем для нашей виртуальной компании, составляет десять тысяч рублей. Соответственно вот они минимальные баллы, вот они максимальные баллы. Вот он оклад. И вот расчет минимального и максимального оклада по грейду.

Расчет оклада по грейду

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #5 Рис. 2

Ну, расчет я думаю, вы понимаете, что он делается достаточно легко. То есть берется базовый оклад делиться на минимальное количество баллом, то есть на тридцать и умножается на количество баллов, которому будет соответствовать тот или иной оклад. Допустим вот этот оклад, шестнадцать девятьсот, это десять тысяч разделить на тридцать и умножить на пятьдесят один. Ну и соответственно каждый и этих окладов рассчитывается именно по таким формулам.

Мы с вами получили вилку окладов. Что мы делаем далее? Для того чтобы наша система она выглядела наглядно, для того, чтобы она была прозрачной как для руководителей так и для всех сотрудников я рекомендую построить график. График соответствия максимальных окладов. Далее минимальных окладов по нашим расчетам в зависимости от баллов должностей.

Создание переченя должностей

Далее, к этим разбросам баллов должностей мы с вами делаем перечень должностей, которые у нас попали вот в эти промежутки. Вот то, что мы сейчас с вами проговорили, это всего лишь расчеты коллеги. Это расчеты, которые позволяют внедрить некую системность. Но говорить о том, что надо обязательно применить именно полученные цифры, это далеко-далеко не так.

Вот после того как вы построили вот такую шкалу, вот этот график, я рекомендую на этот же график нанести сегодня существующие оклады, которые у вас есть по должностям, которые получились вот в этих промежутках, и проверить насколько сегодня существующая система окладов соответствует расчетной.

Читать далее: Часть 6

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      По вопросам подписки: 8 800 222-15-37