Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #7

290
Как правильно ввести KPI в компании | Каждое подразделение декомпозирует каждую цель компании | Цели должны быть определены во времени

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #7Ирина МИРОНОВА, Заместитель генерального директора по персоналу, ГК "Специальные системы и технологии"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 8

Программа вебинара:
  • Как определить эффективность материального стимулирования
  • Как правильно ввести KPI в компании
  • Когда понадобится система грейдов

Расшифровка видео:

Каждое подразделение декомпозирует каждую цель компании

Далее, нужно будет определить для производства, какое количество продукции по себестоимости, по цене себестоимости должно будет выпустить наше производство. И так далее. То есть каждое подразделение функционально себя декомпозирует каждую цель компании.

Далее мы с вами уходим на цели отделов, групп, участков, а может быть проектных каких-то коллективов для того, чтобы они вкладывались в цели функционального направления.

Цели должны быть определены во времени

Далее, каждый сотрудник, который входит в состав вот этих групп, отделов, тоже имеет свои конкретные цели. Цели должны быть определены во времени. Они должны быть формализованы, то есть каждый сотрудник должен четко понимать, что именно он должен сделать для того, чтобы достичь эту цель. Эта цель - это что.

Определение веса целей

После того как цели определены мы с вами должны будем определить веса этих целей. Итак, допустим, что целью является... Рассмотрим на примере нашего с вами производства.

Допустим, что у нас целью является: первое - выполнение плана по выпуску продукции, второе - выполнение плана по ассортименту, третья цель для нашего производства, это выполнение норматива по браку, и далее выполнение нормативов по затратам товарно-материальных ценностей, сырья и так далее.

Цели подразделения производства

Вот эти цели, это цели подразделения производства. Они полностью у нас с вами соответствуют целям руководителя этого подразделения, то есть начальника производства.

Определяем вес каждой из целей

Теперь мы определяем с вами вес каждой из этих целей. Первая у нас составляет пятнадцать процентов. Вторая - десять, десять и десять. Почему именно такое количество процентов? Это количество процентов в сумме нам с вами дает сорок пять. Сорок пять - это процент премирования, сорок пять процентов от оклада составляет премия нашего начальника производства. Плановая премия.

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #7 Рис. 1

Далее мы с вами определяем те показатели, которые помогут нам понять достигнута цель либо не достигнута. Чтобы понять достигнута ли цель выполнения плана по выпуску продукции, нам нужно оценивать объем производства в миллионах рублей, то есть по себестоимости.

Оценка отношения в долях ассортимента выпущенной продукции

Далее нам нужно с вами оценивать отношения в долях ассортимента выпущенной продукции.

Далее нам нужно будет ввести норматив по браку и оценивать выполнение этого норматива.

Далее нам нужно ввести норматив по затратам на производство того или иного изделия и отслеживать этот самый норматив.

После того как мы с вами установили цель, показатели и распределили веса в зависимости от премии, от общего количества премиальных процентов для должности, мы выставляем различные критерии оценки. Первое - это недопустимый уровень того или иного показателя. Далее низкий уровень, плановый уровень и лидерский уровень.

Процент премирования

К каждому из этих уровней мы с вами привязываем процент премирования. Этот процент определяется компанией, определяется руководством и определяется подразделением, которое контролирует фонд.

Итак, недопустимые... Если у нас плановое значение по выпуску, это три с половиной - четыре миллиона, то недопустимым является значение менее двух. От двух и одного, до трех и четыре, это низкий уровень выполнения данного показателя. И соответственно плановый уровень мы с вами уже создали.

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #7 Рис. 2

И высокий уровень - это выше плана. Соответственно тогда премиальный показатель по этому уровню тоже становится выше планового. Если плановый пятнадцать, и вот он здесь указан пятнадцать, то за перевыполнение плана мы с вами выплачиваем большие процент.

Далее есть некие показатели, например, доля выполненных позиций, если речь идет об ассортименте, который не может у нас с вами превышать сто процентов. Поэтому превышение, или лидерский уровень, по этому показателю, он у нас невозможен. Либо мы говорим, что лидерским является плановый уровень по этому показателю

Начисление размера премии по достижению целей

Ну, далее второй и третий показатель, они аналогичны. В этой табличке мы с вами оставляет пустые ячейки, которые мы с вами будем заполнять каждый месяц, то есть показывать фактическое исполнение того или иного показателя. И в соответствии с этим фактическим значением мы с вами будем начислять размер премии по достижению каждой из поставленных целей. Ну, здесь, в общем-то, чистая математика. Я думаю, вы это сделаете достаточно легко.

Далее мы с вами здесь видим, что в шапке этой таблицы находится показатель оклада, которой мы с вами уже рассчитали в предыдущих частях. Дальше, находится... Есть у нас плановый показатель премий. Вот он у нас здесь он показан. И вот она фактическая премия, которая получилась по итогам достижения целей по должности.

С точки зрения техники работы вот с этой системой в принципе, наверное, все. С точки зрения того как внедрить эту систему могу сказать, что это дело очень и очень трудное. Как правило, самую большую трудность составляет формализация целей и определение показателей достижения этих целей.

Если сказать, зачем существует должность, мы еще можем, и мы еще может формализовать ответ на это вопрос, то вот каким образом мы понимаем, достигнута ли цель существования должности или не достигнута, что будет являться хорошим результатом, а что будет являться плохим результатом, ответы на эти вопросы, как правило, вызывают самые большие затруднения.

А когда дело доходит до того, чтобы еще и оцифровать эти показатели, то вот здесь, наверное, нужен просто талант, таланты чарта, который сможет объединить все мнения, который сможет объединить все понимания правильности, неправильности, хорошего и плохого, и выразить их еще и в цифрах, это очень трудно, это самое трудное в данном методе выявления ключевых показателей.

Ну, кроме того что у нас существуют количественные показатели, вот здесь они, в этой табличке определены. Я рекомендую использовать еще и качественные показатели.

Читать далее: Часть 8

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!