Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #8

277
Когда понадобится система грейдов | Применение шкалы качественных показателей | Обратная связь

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #8Ирина МИРОНОВА, Заместитель генерального директора по персоналу, ГК "Специальные системы и технологии"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 9

Программа вебинара:
  • Как определить эффективность материального стимулирования
  • Как правильно ввести KPI в компании
  • Когда понадобится система грейдов

Расшифровка видео:

Применение шкалы качественных показателей

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #8 Рис. 1

Ни для кого не секрет, что у нас встречаются такие сотрудники, которые достигают своих профессиональных целей ежедневно, ежемесячно, ежеквартально, ну, с достаточно хорошими показателями. Но вот с точки зрения сотрудничества с ними или с точки зрения руководства ими, они могут вызывать определенные проблемы. И чтобы это тоже можно было оценить, я предлагаю применить шкалу качественных показателей.

Допустим, что в качестве показателей скажем так личного качества или личной эффективности выполнения задач, мы с вами рассмотрим вот такую вот табличку, которую можно применить к руководителю.

Что является основными факторами, по которым мы говорим успешный ли руководитель, эффективный ли руководитель, или же руководитель, в общем-то, у него есть определенные зоны ближайшего развития, над которыми ему следует поработать. Первое - это умение ставить задачи подчиненным. Второе - это организация работ подчиненных.

Ну, что это значит? Зачастую руководитель ставит задачи, которые подчиненные понимаю как-то иначе. И подчиненный не может достичь поставленной цели не, потому что он не старается, не хочет, не достаточно квалифицирован, а потом что он задачу не понял. И вот насколько грамотно, четко, правильно руководитель ставит задачи, от этого зависит насколько будет успешным целое подразделение.

Далее, насколько эти задачи, верно, распределены между сотрудниками подразделения, насколько эти сотрудники обеспечены всем необходимым ресурсом, насколько они имеют всю необходимую информацию для того, чтобы выполнить ту или иную задачу.

Обратная связь

Далее следующий качественный параметр, который оказывает влияние на эффективность работы подразделения в целом и руководителя, это обратная связь с подчиненными. Она должна иметь периодичность оптимальную, она должна иметь оптимальную глубину. Есть подчиненные, которым обратная связь нужна постоянно, есть подчиненные, которые напротив обратную связь воспринимают как некий дискомфорт и совершенно не нужно этого делать.

Кроме того качество этой самой обратно связи о чем мы говорим с подчиненными. Подчиненный от нас уходит подавленный, уходит в негативном настроении, либо подчиненный уходит с новыми решениями, новыми идеями и желанием двигаться дальше в профессиональной области. Вот это все, это оценка качества обратной связи.

Правильное выстраивание коммуникации со смежными подразделениями

Далее наличие и правильное выстраивание коммуникации со смежными подразделениями тоже очень важно как для эффективности работы руководителя, так и для эффективности работы подразделения в целом.

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #8 Рис. 2

Я предлагаю тем компаниям, с которыми я сотрудничаю, заполнить вот такую табличку, которая покажет, что является недопустимым уровнем развития той или иной компетенции руководителя. Низким, плановым и лидерским. Ну, собственно говоря, как и то, что мы вот здесь вот с вами наблюдали.

То есть мы делает все это системно как в плане количественных показателей, так и качественных показателей. Мы применяем один и тот же принцип. Только если в предыдущем случае мы с вами там пользовались весами в качестве премиальных показателей, то здесь мы с вами пользуемся просто коэффициентами. Вот они коэффициенты: ноль, ноль пять, один, один и пять.

Ну, как показала практика можно разбить на большее количество уровней и выставить такую шкалу более плавную изменений этих самых коэффициентов, но на фактический результат это, собственно говоря, большого значения какого-то грандиозного не оказывает. Поэтому я как правильно пользуюсь вот этими четырьмя значениями всего лишь, то есть четырех балльная шкала.

По каждому из этих факторов точно так же как и по премиальным показателям, наш руководитель ежемесячно имеет вот такую оценку. Эту оценку могут давать подчиненные, руководители смежных подразделений и руководитель нашего руководителя.

То есть мы пользуемся тем самым методом триста шестьдесят градусов, который вам тоже хорошо известен и получаем среднее значение коэффициентов по каждому фактору. Затем находим средний показатель. И вот этот средний показатель может быть применен к нашей сумме премирования.

Если по предыдущему слайду мы с вами посчитали, что уровень премий за определенный месяц у руководителя составил ну порядка вот здесь девяти тысяч восьмисот рублей, то к этой сумме мы применяем коэффициент его личной эффективности.

Сумма премирования отражает качественные показатели и показатели эффективности данного сотрудника

Но вот здесь вот ноль семьдесят пять, здесь небольшая такая техническая у нас с вами получилась ошибка. Ноль семьдесят пять, конечно же, этот коэффициент. И в результате мы получаем уже другую сумму премирования, которая кроме количественных показателей отражает еще и качественные показатели, и показатели эффективности данного сотрудника.

Если мы говорим о руководителях, то можно использовать вот эти показатели. Если мы говорим о каких-то непосредственных исполнителях, специалистах, которые у нас работают, то я бы рекомендовала в качестве показателей использовать самостоятельность при работе, ответственность, умение принимать решение и брать ответственность на себя.

Командная работа

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #8 Рис. 3

Далее, командная работа, если это необходимо подразделению. Здесь сделаю оговорку, потому что есть много таких специфических должностей специалистов, которые требуют именно самостоятельной работы и взаимосвязи с командой здесь быть не должно в силу специфики подразделений. Далее. Возможно, что это желание профессионального развития. Вот это может быть показателями личной эффективности для специалистов или исполнителей.

Ну, вот собственно говоря, наверное, все, что можно было сказать с технической точки зрения по созданию системы премирования на основании ключевых показателей эффективности количественных и качественных.

По своему опыту могу сказать, что разработка такой системы она очень длительная. По внедрению она требует очень больших аналитических затрат.

Читать далее: Часть 9

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 9 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль