Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #9

291
Когда понадобится система грейдов | Создание рабочей группы, которая будет поддерживать нововведения | Определние коллектива поддержки

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #9Ирина МИРОНОВА, Заместитель генерального директора по персоналу, ГК "Специальные системы и технологии"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 10

Программа вебинара:
  • Как определить эффективность материального стимулирования
  • Как правильно ввести KPI в компании
  • Когда понадобится система грейдов

Расшифровка видео:

Создание рабочей группы, которая будет поддерживать нововведения

Она требует большого количества единомышленников, для того, чтобы она была внедрена. То есть мы с вами не должны забывать, что у нас есть еще подготовительный этап разработки любой системы связанной с материальным стимулированием, это этап, когда мы с вами должны создать рабочую группу, когда мы с вами должны создать коллектив единомышленников, которые будут поддерживать эти решения, эти нововведения.

И только если такой коллектив у нас существует в лице руководителей, в лице ключевых сотрудников хранителей традиций компаний, в лице ведущих специалистов этой компании, вот только тогда все наши действия они обречены на успех.

Если же основной, ключевой состав организаций не поддерживает вот эти нововведения, то я думаю, что они не принесут должного результата, и они не будут успешными все эти потуги. Они, в общем-то, останутся, не востребованы.

Определние коллектива поддержки

И эти таблички, на которые вы потратили очень много времени, и эти расчеты кропотливые сложные, они могут остаться невостребованными. Поэтому я вас призываю к тому, чтобы прежде чем начинать вот эту серьезную скрупулезную работу, в общем-то, сначала определиться с тем коллективом поддержки, с той группой поддержки, которая будет работать вместе с вами.

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #9 Рис. 1

Ну, и теперь мне хотелось бы несколько обобщить и проговорить то о чем мы немножечко забыли. То о чем мы немножечко забыли в системах материального стимулирования. Я вернусь, наверное, к тому, что использовалось раньше в России, в Советском Союзе, если хотите, использовалось достаточно успешно в качестве системы материального стимулирования и сейчас мне кажется несколько несправедливо забыто.

Категорирование персонала

Любая система материального стимулирования она базируется на том, что мы с вами категорируем персонал. В общем можно применить пять категорий персонала. Естественно, что в каждой компании будет свое количество, будут уровни персонала, будут подуровни персонала, но основных категорий все-таки мы рассматриваем пять.

Первая категория, это топы, это первые лица компании, это руководители функциональных направлений компаний. Они решают стратегические задачи, они решают длительные задачи.

Менеджеры высшего и среднего звена

Следующая категория менеджеры высшего звена. Ну, в общем-то, чем они характеризуются и чем они отличаются вот здесь вот прописано. Менеджеры среднего звена. Ключевые специалисты, работники которые непосредственно у нас формируют продукт нашей организации. И вспомогательный персонал.

Еще раз повторюсь, каждую из этих категорий можно анализировать от специфики вашей компании.

Периодичность премирования этих категорий у нас с вами может быть обобщена вот в такой табличке. Дело в том, что премия должна выплачиваться все-таки по результатам труда.

Премия обеспечивает достижение результата

Я вернусь к той первой таблице, которая у нас с вами была. Помните, мы с вами говорили о том, какие цели, или какие задачи, решает каждая из частей заработной платы. Так вот премия, она обеспечивает достижение результата.

Если длительность задачи у первой категории персонала составляет год, а премирование выставлено ежемесячное, то достижения вот этой самой задачи, достижения цели становится сомнительным. Если мы говорим, что задача стратегическая, её продолжительность год, то и премирование должно идти по итогам года. Если мы говорим о том, что задача стратегическая и её длительность полгода либо квартал, тогда и премирование должно быть либо полуквартальным, либо полугодичным, либо по итогам года.

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #9 Рис. 2

Далее если задача у нас имеет квартальную длительность, то нет смысла в ежемесячном премировании. И так далее.

Те сотрудники, которые занимаются непосредственно выпуском нашего продукта, должны получать премии с минимальным разрывом между получением результата и получением денег. Если это возможно, то их можно даже эти премии можно выплачивать не ежемесячно, а еженедельно. И некоторые компании делают это и достигают хороших результатов. Мотивирование заинтересованности сотрудников.

То, что касается вспомогательного персонала это тот персонал, который впрямую не принимает участие в создании продукта, но обеспечивают у нас всех, кто этим занимается, то есть предыдущую категорию. И они должны быть связаны между собой. Премирование этих двух категорий по срокам должно быть связано.

Ежегодное премирование

Далее. Я не исключаю возможности ежегодного премирования или премирования по итогам года всех категорий сотрудников в зависимости от финансового достижения результата компании. Многие компании применяют так называемые тринадцатые заработные платы в виде вот этого итогового годового стимулирования персонала. Это возможно, это хорошо и это еще решает задачу удержания персонала как минимум до конца финансового года.

Далее, я хотела бы поговорить о том, какое соотношение предпочтительно для разных категорий персонала между постоянной и переменной частью.

Большую часть заработной платы персонала пятой категории должна составлять постоянная часть

Если мы говорим о персонале пятой категории, пятой или четвертой категории, то для них переменная часть, в общем-то, разница. Если мы говорим о вспомогательном персонале, то их функционал, он, как правило, определен и достижение результата какого-то связанного с прорывов, связанного с перевыполнением поставленных целей, оно практически невозможно. Поэтому большую часть их заработной платы должна составлять постоянная часть.

Кроме того как правило это низко оплачиваемый персонал и для того, чтобы они у нас имели возможность восстановления трудового ресурса они должны иметь определенную надежность в качестве постоянной части заработной платы. Их переменная часть должна составлять минимальное количество процентов от совокупного заработка.

Читать далее: Часть 10

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 10 Часть 11 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль