Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #11

296
| Комиссионная оплата труда | Обслуживание любой из систем материального стимулирования связанных с результатами труда и профессиональной компетенции, требуют наличие специалистов в этих системах

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #11Ирина МИРОНОВА, Заместитель генерального директора по персоналу, ГК "Специальные системы и технологии"

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 12

Программа вебинара:
  • Как определить эффективность материального стимулирования
  • Как правильно ввести KPI в компании
  • Когда понадобится система грейдов

Расшифровка видео:

Комиссионная оплата труда

Ну, и та оплата труда, которую мы с вами тоже очень часто используем, комиссионная оплата труда, как правильно она применяется к сотрудникам коммерческих подразделений, у которых заработная плата может ставиться определенным процентом в соответствии от выручки, которую приносит тот или иной продавец.

Ну, вот собственно о материальных стимулах, а если быть даже точнее, о системах материального стимулирования связанных с результатами труда или связанные с профессиональными компетенциями по должности или по профессии, наверное, все.

Я знаю, что многие из вас обладают определенным опытом, знаниями, пробовали, делали и применяли и смешанные системы материального стимулирования и наверняка знают большое количество плюсов и минусов в этих системах. Все прекрасно понимают, что самые большие трудности вызывает процесс внедрения системы.

Обслуживание любой из систем материального стимулирования связанных с результатами труда и профессиональной компетенции, требуют наличие специалистов в этих системах

Мы с вами знаем, что обслуживание любой из систем материального стимулирования связанных с результатами труда и профессиональной компетенции требуют наличие специалистов в этих системах. То есть наличие менеджеров по компенсациям и льготов, наличие отделов труда и заработной платы и так далее. Экономистов по труду, инженеров по труду. Каждый из них влечет еще и определенные затраты.

Система не материального стимулирования

Но есть та система стимулирования, не материального стимулирования, которая может помочь нам организовать работу не менее продуктивно, это если мы с вами будем отмечать профессиональные достижения наших сотрудников, в том числе и премией.

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #11 Рис. 1

Если мы будем отмечать решение трудных задач наших сотрудников, в том числе и бонусами. Если мы будем поощрять предложения по улучшению, в том числе и системными выплатами за предложение по улучшениям, за внедрение рационализаторства, за наставничество. Если мы с вами будем замечать, что наши сотрудники преодолевают границы своих должностей, своих профессий, и решают проблемы, которые связные не только связаны с деятельностью их собственной, но и их подразделений, или смежных подразделений.

И все это будет достойным образом оплачено нашим сотрудника, то мы с вами будем иметь компанию, которая будет решать поставленные перед ней цели и достигать тех результатов, которые необходимо.

Спасибо вам за внимание. На сегодня по этой теме я сейчас займусь тем, что буду просматривать все вопросы заданные вами и отвечать на эти вопросы.

Коллеги, если возможно, то вопросы свои, пожалуйста, связывайте с номером слайда. Ну, если это возможно. Потому что вопрос по поводу выставления баллов, скажем, есть вот в слайде номер тринадцать и выше.

Как у нас руководитель выставляет оценки?

Еще раз возвращаюсь к двенадцатому слайду. Вот на оценочный лист на определенную должность. В данном случае, это должность - телемаркетолог. Вот эти параметры, которые указаны у нас вот здесь, это параметры для любой должности в организации.

То есть компания выбирает набор параметров, по которому будут оценены все должности. Абсолютно все. От генерального директора до, ну, если хотите, дворника. Все должности абсолютно будут оценены вот по этим параметрам. Их может быть вот в данном случае вот здесь у меня их шесть, но их может быть до десяти этих параметров. Просто сложность расчета тогда будет несколько больше.

По каждому из параметров прописываем уровни

Далее, по каждому из этих параметров мы прописываем уровни, и эти уровни соответствуют количеству баллов. Вот таким вот образом формируется балльно-факторная таблица для оценивания должности.

Еще раз, факторы, по которым мы оцениваем, это описание за что ставится один балл, за что два, за что три и так далее. Это производится по каждому параметру. Вот они. Вот это параметр коммуникации, или общения, это сложность решаемых проблем.

Различные инструменты материального стимулирования: плюсы и минусы каждого #11 Рис. 2

Далее, это тип влияния на результат. Вот такая таблица она формируется у нас. В принципе по содержанию она одинакова для каждой должности. И мы заменяем только вот это название должности, название подразделения.

Таблица выдается нашему руководителю

Такая таблица выдается нашему руководителю. Этот руководитель вот здесь, вот в этих строчках, которые немного темнее под описаниями наших факторов и наших баллов, проставляет необходимые для данной должности значения.

Вот, например, для должности телемаркетолог было получено вот это значение. То есть по фактору квалификация, нам руководитель оценил этот фактор по должности в два балла. Необходимое количество квалификационных требований - два балла.

Что значат эти два балла? Это значит, что по должности телемаркетолог, мы с вами можем взять человека, у которого нет специального образования, у него нет предыдущего опыта работы, но нужно будет определенное время для того, чтобы он эту должность освоил. Либо проведение первичного обучения для того, чтобы эта должность была освоена.

Далее по фактору сложности управляемой структуры. Должность телемаркетолога была оценена на один балл, потому что подчиненные структуры у этой должности нет. Подчиненного бюджета по этой должности нет.

Навыки общения

Дальше, навыки общения. Вот эти навыки были оценены достаточно высоким баллом, потому что телемаркетолог этот тот человек, который постоянно работает на исходящих телефонных звонках, но это не пять уровень, не лидерский, не самый высокий, потому что, как правило, эти сотрудники работают по скриптам. Ну и соответственно каждый из этих баллов, вот они баллы на которые была оценена должность телемаркетолога, вот они поставлены.

Далее, что такое красные цифры в этой табличке? Посмотрите, вот перечень из шести параметров, между которыми проставлен рейтинг. Этот рейтинг тоже един для всех должностей компании, это то, что отражает стратегические цели компании. В соответствии с этим рейтингом обратным пересчетом установлен коэффициент веса. Вот он. Этот коэффициент веса каждого параметра обозначен на слайде тринадцать красными цифрами.

Читать далее: Часть 12

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 12

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!