Инструменты нематериальной мотивации, которые повышают лояльность сотрудников #3

453
Глобальные тренды развития функции HR | Таких историй много | Самовыражение

Юрий ГРИГОРЬЯН, Директор по управлению персоналом, Управляющая компания «Альфа-Капитал»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 4

Программа вебинара:
  • Глобальные тренды развития функции HR
  • Вовлеченность и лояльность персонала как факторы успешности компании
  • Конкретные инструменты нематериальной мотивации
Иллюстрации к вебинару:

"13 августа 2014 г. вебинар ИНСТРУМЕНТЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ. КАК ПОВЫШАТЬ ЛОЯЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ"

"Вебинар ведет: Юрий ГРИГОРЬЯН, Директор по управлению персоналом, Управляющая компания «Альфа-Капитал» от журнала "

"4 стр. ГЛОБАЛЬНЫЕ ТРЕНДЫ В HR –ПРОЦЕССАХ КОМПАНИЙ… "

"5 стр. ГЛОБАЛЬНЫЕ ТРЕНДЫ РАЗВИТИЯ ФУНКЦИИ HR Избыточное предложение на рынке труда идет в параллель с ростом конкурентоспособности работодателей ТРЕНДЫ ПАРАДОКС Мобильность персонала ведет к усилению систем удержания персонала. В коммуникациях наблюдается усиление роли дистанционных каналов. Социальные сети стали важным элементом найма, коммуникации и развития бренда работодателя. Смещение фокуса на стратегические HR процессы вместо краткосрочного планирования в предыдущие годы. ► Трансформация роли HR в контексте нового времени. ► Способность быстро заполнять вакансии подходящими сотрудниками. ► Удаленное развитие и вовлечение сотрудников в пространство компании ВОПРОСЫ НА ПОВЕСТКЕ ДНЯ 1 2 3 4 ОТ ФУНКЦИИ HR ОЖИДАЕТСЯ, ЧТО ОНА БУДЕТ ВЕСТИ ЗА СОБОЙ, А НЕ СЛЕДОВАТЬ ЗА ПРОЦЕССОМ 1 2 3"

"6 стр. Вовлеченность персонала падает ВОВЛЕЧЕННОСТЬ И ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА БУДУТ ФАКТОРАМИ УСПЕШНОСТИ КОМПАНИЙ ► По данным HayGroup, уровень вовлеченности сотрудников падает или стагнирует. При этом по лидерам в отраслях показатель равен в среднем 75%. Как и лояльность сотрудников 66 63 64 69 65 60 62 64 66 68 70 Мир Европа Азия США Россия 58 24 18 0 10 20 30 40 50 60 70 Будут работать три года Уйдут в теч.3х лет Уйдут в ближайший год ► Самый высокий уровень лояльности в США, где 62% сотрудников планирует работать в своих компаниях ближайшие 5 лет (но и он за год упал на 5%). ► Сдерживающим фактором ухода сотрудников является ситуация на рынке труда. "

"7 стр. % сотрудников работают в Компании свыше 3х лет46 29 лет – средний возраст сотрудников Компании 28 лет– средний возраст сотрудников, пришедших в 2013 году ► ...амбициозные 56% ожидают получить менеджерскую роль в ближайшие 3 года; 52% считают возможность роста ключевым критерием привлекательного работодателя ► ...ожидающие, что работодатель впечатлит 75% сотрудников говорят, что гордятся работодателем, при этом 57% из них планируют покинуть компанию в ближайшие 2 года ► ...ищущие в работе самовыражение и баланс 88% хотят работать в компаниях, имеющих такие же ценности, драйверы мотивации – развитие, уважение, независимость и ощущение ценности для работодателя ► ...работоспособные 1 из 7 сотрудников gen «Y» работает свыше 50 часов в неделю ► ... «живущие» в web - пространстве 85% являются активными участниками соц. сетей ► ...мобильные 90% рассматривают перспективу в других странах КТО ТАКИЕ СОТРУДНИКИ ПОКОЛЕНИЯ «Y» 85% ПЕРСОНАЛА - СОТРУДНИКИ ПОКОЛЕНИЯ «Y» 20 % сотрудников получили повышение должности в 2013 г.. …И ЭТИ ТРЕНДЫ БУДУТ ОТРАЖАТЬСЯ НА ПРОФИЛЕ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ "

"8 стр. КЛЮЧЕВАЯ ЗАДАЧА HR ВОВЛЕКАТЬ И ДЕЛАТЬ КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ ИНТЕРЕСНОЙ… "

"9 стр. ВОВЛЕКАТЬ ЭМОЦИИ ЗНАЧИТ РАЗОГРЕВАТЬ СЕРДЦА Х - эмоциональная приверженность Y–интеллектуальнаясвязь 4% наблюдатели 37% слабые звенья 29% чемпионы 30% холостые залпы "

"10 стр. АДАПТАЦИОННЫЙ СЕМИНАР – ПОГРУЖЕНИЕ В КУЛЬТУРУ КОМПАНИИ С ПЕРВЫХ МИНУТ ЛЮБОВЬ К БРЕНДУ"

"11 стр. ТРИ ГОДА ПЯТЬ ЛЕТ 10 ЛЕТ МОТИВАЦИЯ ЗА ВЫСЛУГУ ЛЕТ ДОЛЖНА БЫТЬ СИСТЕМНОЙ, ДОЛГОСРОЧНОЙ И ДУШЕВНОЙ "

"12 стр. НАСТАВНИЧЕСТВО – ДЕЛАЙТЕ ЧЕМПИОНОВ ДРАЙВЕРАМИ РОСТА ► Разработка материалов ► Проведение мастер- классов и полевой работы в регионах ► Операционная работа ШАГ ПЕРВЫЙ ШАГ ВТОРОЙ ШАГ ТРЕТИЙ ► Определение лучшего наставника ► Приз 300 000 рублей ► Определение тем наставничества ► Защита презентаций на Правлении компании"

"13 стр. БОЛЬШОЙ ВКЛАД В ОТНОШЕНИЯ – РЕГУЛЯРНЫЕ МАЛЕНЬКИЕ ПОДАРКИ День здоровья 8 марта 14 февраля"

"14 стр. ТРАДИЦИЯ СУББОТНИХ КЛУБОВ – ВКЛАД В РАЗВИТИЕ «КУЛЬТУРНОГО ПОЛЯ» Экскурсии в музеи… …и просто в интересные места"

"15 стр. ДНИ КАРЬЕРЫ: ЛУЧШИЕ СОТРУДНИКИ ЛЮБЯТ РАССКАЗЫВАТЬ О СВОЁМ СТАНОВЛЕНИИ ► Выступать от Компании – привилегия ► Насыщенный процесс подготовки ► Создание внутреннего сообщества"

"16 стр. ВОВЛЕЧЕНИЕ ВНУТРЕННИХ ЭКСПЕРТОВ В СОЗДАНИЕ УЧЕБНОЙ СРЕДЫ ► Конкурс на отбор Лучших ► Насыщенный процесс подготовки ► Освещение во внутренних релизах и социальных сетях"

"17 стр. ПУБЛИКАЦИИ HR-АКТИВНОСТЕЙ В СОЦ.СЕТЯХ – ВОВЛЕЧЕНИЕ ОКРУЖЕНИЯ СОТРУДНИКОВ "

"18 стр. КОРПОРАТИВНЫЕ ЖУРНАЛЫ – ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ СООБЩЕСТВ И МОТИВАЦИИ"

"19 стр. БОЛЬШЕ РАЗВИТИЯ БОЛЬШЕ ИДЕЙ БОЛЬШЕ ДОВЕРИЯ ДЕЛАЕМ БОЛЬШЕ СОВРЕМЕННАЯ КОМПАНИЯ – ЭТО СОВОКУПНОСТЬ СООБЩЕСТВ" /18"

"20 стр. ► Текучесть персонала сократилась в два раза, достигнув исторических минимумов с 2006 г. ► Процент увольнений сотрудников со стажем работы свыше двух лет стремится к нулю. ► Доля сотрудников со стажем работы год и более, увеличилась в 2,5 раза 1 2 3 …РЕЗУЛЬТАТОМ ВНЕДРЕНИЯ СТРАТЕГИИ СТАЛО УЛУЧШЕНИЕ ВСЕХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ "

"21 стр. ЗАВЕРШУ КАРТИНКОЙ О ПОТОКЕ… "

Расшифровка видео:

"8 стр. КЛЮЧЕВАЯ ЗАДАЧА HR ВОВЛЕКАТЬ И ДЕЛАТЬ КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ ИНТЕРЕСНОЙ… www.HR-director.ru мотивация, корпоративная культура, лояльность, амбициозность, кандидат, директор департамента, капитализация, испытательный срок, амбиции, работодатель, нематериальная мотивация, бренд работодателя, корпоративная культура, работодатель, лояльность, самовыражение, вебпространсво, мобильность, корпоративная культура, интеллектуальная связь, эмоциональная приверженность, мотивация, эмоциональная приверженность, мировая статистика, сотрудник, чемпион, корпоративная культура, руководитель, когорта людей, эйчар, уровень знаний, слабые звенья, сотрудники, система обученияистема удержания, слабые звенья, холостые залпы"

Я выделил амбициозность. Мне очень нравиться. Ко мне пришел кандидат. Зарплата 10 тыс. Я у него спрашиваю: " Какие у вас цели?" 21 год. Сказал, что через 3 года хочет стать директором департамента. Все хорошо, но сказал, что до конца года хочет увеличение в окладе в 3, 5 раза. Но как это? Человек после ВУЗа? Может претендовать на 350% капитализации за год.

Таких историй много

Если учесть, что первые 3 месяца, он работает на испытательном сроке. Таких историй много. Они говорят, о чем? Что с каждым годом ребята становятся все амбициознее. Не хотят ждать. Я тоже отношусь к этому поколению, определенные амбиции есть. Но то, что мы видим сейчас заставляет местами улыбаться, местами удивляться. Ожидается что работодателя впечатлит это.

Вторая тема, на которую я хочу обратить ваше внимание. Это важно. Вопрос нематериальной мотивации раньше, не стоял так остро. У сотрудников не было этой потребности. Сейчас, для того, чтобы бренд работодателя, корпоративная культура привлекала таких ребят. Корпоративная культура должна постоянно восхищать сотрудников. Постоянно будет их мотивировать. Толкать вперед на какие-то свершения.

Будет уважать их мнение. И это правильно, сточки зрения любой корпоративной культуры. При этом, обратите внимание, 75% сотрудников гордятся работодателем, но при этом 57% планируют покинуть компанию уже в ближайшие 2 года. Мы видим, что лояльность в этом случае ограничена. С одной стороны, да, мы гордимся. Но с другой стороны 57% сотрудников ищут.

Самовыражение

Остальное все понятно. Ничего нового. Ищут баланс. Самовыражение. Работа. Работоспособность. При этом живут в вебпространсве и мобильности. Какая же ключевая задача у корпоративной культуры? У нематериальной мотивации? Вовлекать сотрудников в корпоративную культуру. Когда-то, очень много лет назад, я был на учебе в Америке. И там мы тоже эту тему изучали.

"9 стр. ВОВЛЕКАТЬ ЭМОЦИИ ЗНАЧИТ РАЗОГРЕВАТЬ СЕРДЦА Х - эмоциональная приверженность Y–интеллектуальнаясвязь 4% наблюдатели 37% слабые звенья 29% чемпионы 30% холостые залпы www.HR-director.ru мотивация, корпоративная культура, лояльность, амбициозность, кандидат, директор департамента, капитализация, испытательный срок, амбиции, работодатель, нематериальная мотивация, бренд работодателя, корпоративная культура, работодатель, лояльность, самовыражение, вебпространсво, мобильность, корпоративная культура, интеллектуальная связь, эмоциональная приверженность, мотивация, эмоциональная приверженность, мировая статистика, сотрудник, чемпион, корпоративная культура, руководитель, когорта людей, эйчар, уровень знаний, слабые звенья, сотрудники, система обученияистема удержания, слабые звенья, холостые залпы"

Что здесь интересного? Всех сотрудников компании можно разделить на 4 категории. По двум показателям. Первое - это интеллектуальная связь. Вторая - эмоциональная приверженность. Эмоциональная связь - это, то что вы видите. Красное сердце. Это говорит, о том, что человек горит душой. Давайте разберем. Что бы вы понимали о чем идет речь. Первое - это холостые залпы.

Это сотрудники, которые только пришли в компанию. У них нереальная мотивация совершать. Они очень, не понятно почему, хотят себя проявить. Потому, что только вошли в компанию. У них супермотивация достигать. И они суперлояльны.У них горячее сердце. У них очень высокая эмоциональная приверженность к компании. Но при этом у них нет знаний. И поэтому, вы видите, мозг серый.

Почему холостые залпы? Потому что, они хотят делать, и совершают очень много действий. Много "мельтешни", но очень мало выхлопа. Поэтому их назвали холостыми залпами. Как говорит мировая статистика, в любой компании таких 30%. Это пример хорошей компании. Если сотрудник развивается. Если он не теряет своего боевого настроя, то через какое-то время он становится чемпионом.

Чемпион

Чемпион - это тот же сотрудник, с горящим сердцем, но при этом у него добавляются знания. И это делает его локомотивом развития компании. Именно эти сотрудники, по мировой статистике 29%, двигают компанию вперед. Они предлагают идеи. Они становятся драйверами изменений. Таких сотрудников должна взращивать корпоративная культура. Система обучения. Система оценки.

Именно таких сотрудников мы привлекаем. Мы ищем все время. Это чемпион. Но, не все так ярко, в реальной жизни. Реальная жизнь нам говорит о том, что сотрудники выбирают. И тогда получается у нас есть сотрудник, с отличным багажом знаний, но при этом с холодным сердцем. Он не испытывает привязанность к бренду, с которым он работает. Он берет роль наблюдателя.

"10 стр. АДАПТАЦИОННЫЙ СЕМИНАР – ПОГРУЖЕНИЕ В КУЛЬТУРУ КОМПАНИИ С ПЕРВЫХ МИНУТ ЛЮБОВЬ К БРЕНДУ мотивация, корпоративная культура, лояльность, амбициозность, кандидат, директор департамента, капитализация, испытательный срок, амбиции, работодатель, нематериальная мотивация, бренд работодателя, корпоративная культура, работодатель, лояльность, самовыражение, вебпространсво, мобильность, корпоративная культура, интеллектуальная связь, эмоциональная приверженность, мотивация, эмоциональная приверженность, мировая статистика, сотрудник, чемпион, корпоративная культура, руководитель, когорта людей, эйчар, уровень знаний, слабые звенья, сотрудники, система обученияистема удержания, слабые звенья, холостые залпы"

Их 4%. Они не определились. Это очень часто бывает с перегоревшими продавцами. Когда у сотрудника были какие-то завышенные ожидания. Вопрос наблюдателя - это вопрос неправильной политики руководителей, либо эйчар с ожиданиями сотрудников. Сотрудники завышают ожидания и в какой-то момент ему что-то не дают. И у него начинается пересмотр картины мира.

В итоге у нас формируется когорта людей, которые не замотивированы, но при этом обладают накопленными знаниями. Их называют наблюдатели. У них два пути. Первый путь - это переход в чемпионы. Путь редкий. Не очень частый. Очень болезненный и требует очень много усилий со стороны эйчар, со стороны руководителей. Более жизненный путь - это путь вниз. Слабые звенья, так называемые.

Сотрудники потеряли мотивацию

Сотрудники, которые давно потеряли мотивацию, либо не имели ее. При этом уровень знаний у них постепенно стагнировался. Сначала были отличными, а потом человек пришел на работу и понял, что его уровень знаний не соответствует тем реалиям, которыми живет организация. Это 37%. На западе это называют барная автосдача. Потому что, вечером они часто по пятницам ходят в бар и обсуждают всех и обо всем. Все неправильно. Все плохо.

Почему работаешь? Не знаю. Удивитесь. Таких сотрудников, по мировым исследованиям, 37%. В слабые звенья могут попасть сотрудники отсюда. Из холостых залпов они могут не попасть в чемпионы, они перейдут сюда. Вопрос 1 - это система обучения и адаптации. Вопрос 2 - это система удержания. Посмотрите на эту таблицу, она очень валидная, сточки зрения каждой организации.

Задача каждой компании развивать локомотив и чемпионов и сокращать слабые звенья. Обязательно обратите внимание на холостые залпы, т.к. они создают очень сильные трафики компании. Поэтому я советую, что бы они были. И их доля была как минимум 30%. Мы будем говорить не о том, как интеллектуальную связь с сотрудником создавать. А о эмоциональной связи потому что, я считаю ее более знаковой, сточки зрения компании. Мы уже переходим от теории к практике.

Читать далее: Часть 4

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль