Инструменты нематериальной мотивации, которые повышают лояльность сотрудников #7

336
Конкретные инструменты нематериальной мотивации | Ближний круг | Текучесть

Юрий ГРИГОРЬЯН, Директор по управлению персоналом, Управляющая компания «Альфа-Капитал»

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Программа вебинара:
  • Глобальные тренды развития функции HR
  • Вовлеченность и лояльность персонала как факторы успешности компании
  • Конкретные инструменты нематериальной мотивации
Иллюстрации к вебинару:

"13 августа 2014 г. вебинар ИНСТРУМЕНТЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ. КАК ПОВЫШАТЬ ЛОЯЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ"

"Вебинар ведет: Юрий ГРИГОРЬЯН, Директор по управлению персоналом, Управляющая компания «Альфа-Капитал» от журнала "

"4 стр. ГЛОБАЛЬНЫЕ ТРЕНДЫ В HR –ПРОЦЕССАХ КОМПАНИЙ… "

"5 стр. ГЛОБАЛЬНЫЕ ТРЕНДЫ РАЗВИТИЯ ФУНКЦИИ HR Избыточное предложение на рынке труда идет в параллель с ростом конкурентоспособности работодателей ТРЕНДЫ ПАРАДОКС Мобильность персонала ведет к усилению систем удержания персонала. В коммуникациях наблюдается усиление роли дистанционных каналов. Социальные сети стали важным элементом найма, коммуникации и развития бренда работодателя. Смещение фокуса на стратегические HR процессы вместо краткосрочного планирования в предыдущие годы. ► Трансформация роли HR в контексте нового времени. ► Способность быстро заполнять вакансии подходящими сотрудниками. ► Удаленное развитие и вовлечение сотрудников в пространство компании ВОПРОСЫ НА ПОВЕСТКЕ ДНЯ 1 2 3 4 ОТ ФУНКЦИИ HR ОЖИДАЕТСЯ, ЧТО ОНА БУДЕТ ВЕСТИ ЗА СОБОЙ, А НЕ СЛЕДОВАТЬ ЗА ПРОЦЕССОМ 1 2 3"

"6 стр. Вовлеченность персонала падает ВОВЛЕЧЕННОСТЬ И ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА БУДУТ ФАКТОРАМИ УСПЕШНОСТИ КОМПАНИЙ ► По данным HayGroup, уровень вовлеченности сотрудников падает или стагнирует. При этом по лидерам в отраслях показатель равен в среднем 75%. Как и лояльность сотрудников 66 63 64 69 65 60 62 64 66 68 70 Мир Европа Азия США Россия 58 24 18 0 10 20 30 40 50 60 70 Будут работать три года Уйдут в теч.3х лет Уйдут в ближайший год ► Самый высокий уровень лояльности в США, где 62% сотрудников планирует работать в своих компаниях ближайшие 5 лет (но и он за год упал на 5%). ► Сдерживающим фактором ухода сотрудников является ситуация на рынке труда. "

"7 стр. % сотрудников работают в Компании свыше 3х лет46 29 лет – средний возраст сотрудников Компании 28 лет– средний возраст сотрудников, пришедших в 2013 году ► ...амбициозные 56% ожидают получить менеджерскую роль в ближайшие 3 года; 52% считают возможность роста ключевым критерием привлекательного работодателя ► ...ожидающие, что работодатель впечатлит 75% сотрудников говорят, что гордятся работодателем, при этом 57% из них планируют покинуть компанию в ближайшие 2 года ► ...ищущие в работе самовыражение и баланс 88% хотят работать в компаниях, имеющих такие же ценности, драйверы мотивации – развитие, уважение, независимость и ощущение ценности для работодателя ► ...работоспособные 1 из 7 сотрудников gen «Y» работает свыше 50 часов в неделю ► ... «живущие» в web - пространстве 85% являются активными участниками соц. сетей ► ...мобильные 90% рассматривают перспективу в других странах КТО ТАКИЕ СОТРУДНИКИ ПОКОЛЕНИЯ «Y» 85% ПЕРСОНАЛА - СОТРУДНИКИ ПОКОЛЕНИЯ «Y» 20 % сотрудников получили повышение должности в 2013 г.. …И ЭТИ ТРЕНДЫ БУДУТ ОТРАЖАТЬСЯ НА ПРОФИЛЕ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ "

"8 стр. КЛЮЧЕВАЯ ЗАДАЧА HR ВОВЛЕКАТЬ И ДЕЛАТЬ КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ ИНТЕРЕСНОЙ… "

"9 стр. ВОВЛЕКАТЬ ЭМОЦИИ ЗНАЧИТ РАЗОГРЕВАТЬ СЕРДЦА Х - эмоциональная приверженность Y–интеллектуальнаясвязь 4% наблюдатели 37% слабые звенья 29% чемпионы 30% холостые залпы "

"10 стр. АДАПТАЦИОННЫЙ СЕМИНАР – ПОГРУЖЕНИЕ В КУЛЬТУРУ КОМПАНИИ С ПЕРВЫХ МИНУТ ЛЮБОВЬ К БРЕНДУ"

"11 стр. ТРИ ГОДА ПЯТЬ ЛЕТ 10 ЛЕТ МОТИВАЦИЯ ЗА ВЫСЛУГУ ЛЕТ ДОЛЖНА БЫТЬ СИСТЕМНОЙ, ДОЛГОСРОЧНОЙ И ДУШЕВНОЙ "

"12 стр. НАСТАВНИЧЕСТВО – ДЕЛАЙТЕ ЧЕМПИОНОВ ДРАЙВЕРАМИ РОСТА ► Разработка материалов ► Проведение мастер- классов и полевой работы в регионах ► Операционная работа ШАГ ПЕРВЫЙ ШАГ ВТОРОЙ ШАГ ТРЕТИЙ ► Определение лучшего наставника ► Приз 300 000 рублей ► Определение тем наставничества ► Защита презентаций на Правлении компании"

"13 стр. БОЛЬШОЙ ВКЛАД В ОТНОШЕНИЯ – РЕГУЛЯРНЫЕ МАЛЕНЬКИЕ ПОДАРКИ День здоровья 8 марта 14 февраля"

"14 стр. ТРАДИЦИЯ СУББОТНИХ КЛУБОВ – ВКЛАД В РАЗВИТИЕ «КУЛЬТУРНОГО ПОЛЯ» Экскурсии в музеи… …и просто в интересные места"

"15 стр. ДНИ КАРЬЕРЫ: ЛУЧШИЕ СОТРУДНИКИ ЛЮБЯТ РАССКАЗЫВАТЬ О СВОЁМ СТАНОВЛЕНИИ ► Выступать от Компании – привилегия ► Насыщенный процесс подготовки ► Создание внутреннего сообщества"

"16 стр. ВОВЛЕЧЕНИЕ ВНУТРЕННИХ ЭКСПЕРТОВ В СОЗДАНИЕ УЧЕБНОЙ СРЕДЫ ► Конкурс на отбор Лучших ► Насыщенный процесс подготовки ► Освещение во внутренних релизах и социальных сетях"

"17 стр. ПУБЛИКАЦИИ HR-АКТИВНОСТЕЙ В СОЦ.СЕТЯХ – ВОВЛЕЧЕНИЕ ОКРУЖЕНИЯ СОТРУДНИКОВ "

"18 стр. КОРПОРАТИВНЫЕ ЖУРНАЛЫ – ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ СООБЩЕСТВ И МОТИВАЦИИ"

"19 стр. БОЛЬШЕ РАЗВИТИЯ БОЛЬШЕ ИДЕЙ БОЛЬШЕ ДОВЕРИЯ ДЕЛАЕМ БОЛЬШЕ СОВРЕМЕННАЯ КОМПАНИЯ – ЭТО СОВОКУПНОСТЬ СООБЩЕСТВ" /18"

"20 стр. ► Текучесть персонала сократилась в два раза, достигнув исторических минимумов с 2006 г. ► Процент увольнений сотрудников со стажем работы свыше двух лет стремится к нулю. ► Доля сотрудников со стажем работы год и более, увеличилась в 2,5 раза 1 2 3 …РЕЗУЛЬТАТОМ ВНЕДРЕНИЯ СТРАТЕГИИ СТАЛО УЛУЧШЕНИЕ ВСЕХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ "

"21 стр. ЗАВЕРШУ КАРТИНКОЙ О ПОТОКЕ… "

Расшифровка видео:

"20 стр. ► Текучесть персонала сократилась в два раза, достигнув исторических минимумов с 2006 г. ► Процент увольнений сотрудников со стажем работы свыше двух лет стремится к нулю. ► Доля сотрудников со стажем работы год и более, увеличилась в 2,5 раза 1 2 3 …РЕЗУЛЬТАТОМ ВНЕДРЕНИЯ СТРАТЕГИИ СТАЛО УЛУЧШЕНИЕ ВСЕХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ www.HR-director.ru поколение z, лояльность сотрудников, лояльность, выходной день, учебный класс, фото, девочка, facebook, ближний круг, друзья, журнал, фотографии, дизайнер, журнал, эйчар, логотип, эйчар департамент, сообщества, текучесть, комфорт, стандарт, вакансия, тренировки, поколение Z, поколение Y, и поколение Х, неуважительно, ключевой фактор, прозрачность, показатель, лучший сотрудник, бухгалтер, сотрудник, уровень, уважение, поколение Z, поколение Y, офис, внимание, адаптационный семинар, регион, адаптационный семинар, сотрудник, стажер, презентация"

И таких примеров стало очень много. Когда мама написала, что рада за сына, что гордиться. Он в выходной день поехал организовывать учебный класс в домах престарелых. Тоже тема. Не каждый поедет. И для него это большой мотивирующий фактор. Потому что, каждый человек хочет, чтобы им гордились. Приятно, когда компания гордиться своим сотрудником. И это видят твои близкие. Это очень сильно мотивирует.

И я старюсь выкладывать много фоток, каждую неделю стараюсь что-то делать, что позволит людей вовлекать. Много родственников читают. Они не лайкают, не делятся, просто читают. Есть случай, когда девочка сдала очередной экзамен. я ее сфоткал. Она вся такая довольная. И слышу разговор, она говорит родителям зайдите на страничку Юрия Григорьяна там есть моя фотка. Сам факт использования facebook для нематериальной мотивации.

Ближний круг

В результате мы получаем не только лояльность сотрудников мы еще и вовлекаем в ближний круг, в орбиту друзей, родственников наших сотрудников. Сейчас мне очень много ребят стало писать друзей наших сотрудников. Меня зовут Андрей. Я хочу работать в вашей компании. Раньше таких случаев не было. Советую этот опыт тоже использовать. Можете посмотреть, как я это организовывал. Можете постучаться в друзья.

Дальше корпоративные журналы. У нас есть два корпоративных журнала. Первый - для продавцов. Второй - общекорпоративный. Что здесь важно? Мы выкладываем фотографии сотрудников. Первая страница - это сотрудники. Для сотрудников это очень важно. Они очень гордятся если они попадают на эту страницу. фотографии ретушируются, работаем дизайнер. Особенно, для ребят из регионов, для них это принципиально. У меня недавно сотрудник из Новосибирска распечатал три экземпляра.

Он был на одной из обложек. Три экземпляра: бабушке, маме и сестре. Сказал, что всем понравилось. Гордятся. На главной странице журнала. Конечно это сильно мотивирует. Качественно сделанный маркетинговый материал, с точки зрения эйчар, идея вовлечения сотрудников, она оказывает, конечно же, существенное влияние. Как вы могли заметить, мы очень большое внимание уделяем маркетингу. И созданию внутренних микросообществ.

"21 стр. ЗАВЕРШУ КАРТИНКОЙ О ПОТОКЕ… www.HR-director.ru поколение z, лояльность сотрудников, лояльность, выходной день, учебный класс, фото, девочка, facebook, ближний круг, друзья, журнал, фотографии, дизайнер, журнал, эйчар, логотип, эйчар департамент, сообщества, текучесть, комфорт, стандарт, вакансия, тренировки, поколение Z, поколение Y, и поколение Х, неуважительно, ключевой фактор, прозрачность, показатель, лучший сотрудник, бухгалтер, сотрудник, уровень, уважение, поколение Z, поколение Y, офис, внимание, адаптационный семинар, регион, адаптационный семинар, сотрудник, стажер, презентация"

У нас есть логотип эйчар департамента. У нас есть свой бренд эйчар департамента. Отдельный бренд для волонтеров, это для детей. Бренд здоровья, для сообщества людей, которые ведут здоровый образ жизни, для ветеранов. Есть большой бренд наш общий "Альфа-Капиталовский" и от него исходят мини бренды. Наша задача создавать маленькие, но тесные сообщества.

Текучесть

Текучесть. Я решил подвести итоги. Я не смогу вам показать этого, но мы недавно проводили исследование за 3 года. Там очень существенные показатели о изменении текучести. Она сократилась в 2 раза. У нас огромная доля сотрудников стала работать со стажем 3 и более лет и доля растет. И динамика удовлетворенности. У нас она тоже идет вверх. Для чего все это? У нас есть очень четкие цели. Завершу картинкой, которую мне прислал один из сотрудников. Картинка о потоке.

Этот сотрудник мне часто рассказывает о том, что жизнь начинается, когда ты выходишь из зоны комфорта. И я вам этого желаю, чтобы каждый эйчар, каждый сотрудник, который сейчас по ту сторону экрана выходил сам из зоны комфорта. И мотивировал людей выходить из зоны комфорта. Спасибо за внимание. Желаю успехов. Если есть вопросы - пишите. Готов отвечать.

Не совсем понятно, что есть нормы. У нас есть стандарт. Первое - это количество, это длительность. мы стараемся укладываться в 31 день. Это основное. Дальше уже какие-то локальный стандарты есть, они не имеют существенного значения. Если это вакансия сложная, мы расширяем срок до 50 дней. И вам спасибо. Рад, что понравилось. Я надеюсь, что понравилось. Спасибо. Может быть есть вопросы? Комментарии? Может быть кому-то не понравилось?

С утра тренировки

Я тоже готов к критике. Мы все развиваемся. Сегодня я просто бежал из тренажерного зала, чтобы успеть. У меня с утра тренировки. И вот. Не смотря, ни на что я успел. Спасибо. Елена! Спасибо за вопрос. Я не знаю, что нельзя делать категорически. Я человек, который смотрит на все через призму жизни. Я считаю, что с поколением Миллениум нельзя делать, что и с поколением Z, поколением Y, и поколением Х. Я считаю, что главный фактор, который движет сотрудником - это признание.

"22 стр. поколение z, лояльность сотрудников, лояльность, выходной день, учебный класс, фото, девочка, facebook, ближний круг, друзья, журнал, фотографии, дизайнер, журнал, эйчар, логотип, эйчар департамент, сообщества, текучесть, комфорт, стандарт, вакансия, тренировки, поколение Z, поколение Y, и поколение Х, неуважительно, ключевой фактор, прозрачность, показатель, лучший сотрудник, бухгалтер, сотрудник, уровень, уважение, поколение Z, поколение Y, офис, внимание, адаптационный семинар, регион, адаптационный семинар, сотрудник, стажер, презентация"

Нельзя относиться неуважительно. К любому сотруднику, независимо от поколения, к которому он принаджлежит. Это ключевой фактор. Есть для меня вещи, которые я считаю важными. Первое. В эйчаре должна быть прозрачность. Всегда. Если вы проводите конкурсы, любые мероприятия, выбираете победителя. Все должно быть прозрачно. если этого нет. Можно говорить до свидания.

Вторая тема. Отвечать за обязательства. Если вы сказали, что мы организуем конкурс и победитель получит 300 тыс., то вы обязаны довести конкурс до конца, что бы победитель получил 300 тыс. Это очень важно. Два раза вы этого не сделаете. третий раз вам будет не интересно. Третий показатель. Уважение. Признание. У нас нет понимания - лучший сотрудник. мне говорили. не можем же мы идти к бухгалтеру? А почему?

Сегодня бухгалтер, завтра главный бухгалтер

Сегодня бухгалтер, завтра главный бухгалтер. Это первая тема. А вторая - это такой же сотрудник, который на своем уровне, неважно операционный уровень, топ уровень, он отдал компании 5 лет эффективной своей работы. Компания должна его уважать. Уважать его позицию. Уважать его выбор. Говорить спасибо за это. Это важно. Уважение я ставлю примерно в центр.

Я считаю, что поколение Z, поколение Y, конечно надо мотивировать. Потому что, они ребята-лентяи. Многие вещи им надо объяснять. Я очень много времени стал объяснять. Объяснять простые вещи. Я возвращался из командировки, в самолете объяснял сотруднику почему категорически нельзя появляться в шортах. Не просто в шортах быть. У нас многие сотрудники переодеваются.

"23 стр. www.HR-director.ru поколение z, лояльность сотрудников, лояльность, выходной день, учебный класс, фото, девочка, facebook, ближний круг, друзья, журнал, фотографии, дизайнер, журнал, эйчар, логотип, эйчар департамент, сообщества, текучесть, комфорт, стандарт, вакансия, тренировки, поколение Z, поколение Y, и поколение Х, неуважительно, ключевой фактор, прозрачность, показатель, лучший сотрудник, бухгалтер, сотрудник, уровень, уважение, поколение Z, поколение Y, офис, внимание, адаптационный семинар, регион, адаптационный семинар, сотрудник, стажер, презентация"

Я категорически против, чтобы сотрудник, даже в жаркую погоду переодевался и выходил из офиса в шортах. Почему это важно? Не потому что сотрудник недальновидный. Он воспитан в других ценностях. Я не поленился потрать 35 минут своего времени на банальную тему. Сегодня я ехал к вам. Я себя не хвалю. Казалось бы, вебинар - вы меня не видите, что внизу. Я хоть в шортах могу быть внизу. Но нет, меня видит Анна. На эти вещи мы уделяем много внимания

Не что не нужно делать. А что нужно делать? Надо разъяснять. Не стесняться. Очень много. Очень долго с ними говорить. Алла! Спасибо! Вам тоже удачи! Вопрос Марины по поводу сотрудников. У нас не выходит много сотрудников. Адаптационный семинар. Есть Москва. У нас есть регионы. Есть процент убыли. Среди продающих подразделений это нормально. Ноль текучести - нет движения

Один раз в квартал

Пациент скорее мертв, чем жив. Текучесть должна быть. И соответственно новые сотрудники приходят. Нет не ежедневно у нас собираются новые сотрудники. Но в среднем один раз в квартал у нас проходит адаптационный семинар. У нас компания с точки зрения численности росла. у нас новые сотрудники по новым позициям. В этом году у нас много стажеров. Стажеры - это тоже сотрудники.

Как получит презентацию? Все эти вопросы к Анне. Благодарю вас за общение. Мне было приятно делить с вам эти 2,5 часа. Что плохо? Что я не видел вас и мы не могли дисскусировать, но при этом благодарен вам за общение. Всем спасибо! Желаю вам успехов! До свидания!

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!