Как проводить адаптацию персонала, исходя из целей и задач компании #4

314
Сколько по времени должен занимать процесс адаптации и от чего это зависит | Пример реализации системы адаптации | Испытание испытательным сроком

Как проводить адаптацию персонала, исходя из целей и задач компании #4Анастасия СЕЛИВАНЧИК, руководитель департамента по управлению персоналом, Penny Lane Realty

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 5

Программа вебинара:
  • Сколько по времени должен занимать процесс адаптации и от чего это зависит
  • Кто в компании должен осуществлять адаптацию новичков
  • Welcome-тренинг – каким компаниям он действительно нужен и в какой форме должен проходить
  • Особенности адаптации персонала, если у компании много филиалов в разных городах
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

В компании "Азбука вкуса" десять процентов. Компания Икея не практиует доплаты. У Икеи к примеру нематериальными стимулами для наставников являются семинары и тренинги. Да, то есть у тебя успешно прошли наставничество несколько новичков. Вот ты идешь на тренинг. Так же для них специально организуются конкурсы - лучший наставник где вручаются ценные подарки. То есть как мотивировать наставников это наверное зависит от вашей корпоративной культуры.

А в любом случае отдел персонала должен установить такой порядок, что наставник и ученик вместе разрабатывают план наставничества. С конкретными промежуточными целями и результатами. Которые можно измерить, о которых я вам уже говорила. Пусть в плане они укажут сколько занятий по каким темам будет проведено. Например, да. Все это в последствии станет критериями оценки. Естественно. В плане внесите пункт о том, что в конце срока ученик и наставник готовят отчет о проделанной работе. Да, чтобы все это было достаточно формализованною. От чего могли проверить и наставника и новичка.

После окончания испытательного срока и при условии, что он пройден сотрудниками проходит обсуждение результатов работы. Вот. Ну и в общем введение в курс уже самостоятельной, штатной единицы сотрудника. Вот. Значит, теперь по поводу наставничества топ менеджеров, а вообще подождите про топ менеджеров вернемся. Я могу долго, очень долго об этом рассказыать. У нас тут есть пример.

Пример реализации системы адаптации

Да. Как реализован система. Как реализована система адаптации в торговой компании "Твой дом". Значит, вы видите, да, первая неделя работы - раз, два, три. Первый месяц работы, второй месяц работы. Третий месяц работы. Да. То есть все четко по пунктам. Так же дожно быть у вас. Если, например, в первый месяц работы написано знакомство с ассоритиментом. По своему направлению. Идеальная работа продавца по которой проводится аттистация. То есть важно не только отдать информацию, но и понять, как человек ее усвоил.

Усвоил, да. И в этом плане вы абсолютно четко это все модерируете. Смотрите. Оцениваете, чтобы посмотреть все ли там дорабатывают. Правильно ли идет процесс. не стоит ли туда вмешаться. Вот. Значит, тут нужно четко понимать да, что главный результат работы наставника - это создание надежной мотивации новичка и прохождение им испытательного срока

Испытание испытательным сроком

То есть поэтому всю мотивацию для наставника важно да вы привязываете к концу. Ну, я об этом уже говорила. Так. Так, теперь у нас есть такой интересный слайд, как написано, испытание испытательным сроком. Продолжительность его в разных странах разная. Многие европейские работодатели считают, что новый сотрудник может по настоящему войти в курс дела только по истечению там полугода. Поэтому в Германии установлен полугодичный испытательный срок. В России испытательный срок не превышает трех месяцев. В нашей компании чаще всего - это один месяц

Потому что у нас определенным образом построена система адаптации. Чаще она выглядит, как ее отсутствие. Но это абсолютно продуманная история. И если будет интересно, то для продажных специалистов, для брокеров, для всех коммерческих вещей могу про это отдельно рассказать. Вот.

"Внимание. Босс"

Дальше тут про пункт договор прочитаете. Про испытательный срок. наблюдаем что мы про него большой брат смотрит за вами. Ну, вся история прочитаете, содержательная статья. Итак. Внимание, босс. Это одна из немаловажных вещей. Про которой нужно рассказывать применительно к российской компании. Все может быть, что после одного двух рабочих дней к вам придет новичок и будет говорить

Я не могу работать с этим человеком. Не могу. Он с меня очень строго спрашивает. Он на меня повышает голос. И что то в этом духе. Такое бывает. К сожалению. Вот. Тут важно обратить внимание на все то, что написано на слайде. Объяснять новичку, что стиль управления руководителя такой. Цените уделенное им внимание. Простите профессиональное. Озвучивайте свои карьерные амбиции.

Как проводить адаптацию персонала, исходя из целей и задач компании #4 Рис. 1

В том виде, да, что собственно говоря начальник в данный момент тот человек, который максимально заинтересован в том, чтобы ваши цели в компании собственно говоря реализовались. Поэтому здесь нужно на своего руководителя реагировать адекватно. Но понимать. Что не только начальник оценивает новичка. Но и вы оцениваете начальника.

То есть с одной стороны, вы успокаиваете своего кандидата. А с другой стороны где то там себе на под-корочке замечаете, что тут может быть вопрос. И тут можно будет вмешаться. Поговорить с наставником, типа, всё отлично, но ты помягче, например, да. Либо, ну, более четко прописать критерии. Того почему вы будете оценивать наставничество с точки зрения прохождения испытательного срока новичка.

Наставника. Да. Вот. Значит, вот. Есть у нас история про совпадение интересов. Есть у меня тут такая штука, что нужно четко совершенно понимать. Что деловые отношения подчиненного и босса должны строиться на основе уважения и доверия. Новый сотрудник должен вникнуть в стиль управления босса. Ценить уделенное ему время. Да. Руководителю необходимо найти подход к подчиненному, чтобы в сжатые сроки добиться от него эффективной работы.

Вот. и ближе к окончанию испытательного срока возникает вопрос по каким критериям оценивать нового сотрудника. Вот. Далее, у нас будет, да, кстати, не прокомментировала этот слайд. Я прошу прощения, что тут немножко я вот. Значит, о совпадении интересов. Это вот иллюстрация к тому, что цели наставника и новчика на самом деле совпадают. Да. Вот вы видите ожидание новичка - это история про обработку нескольких сотен анкет в компании "Панилейн" персонал

Цели новичков и наставников

Перед тем, как они заполняют у нас основную анкету. Со всякими паспортными данными. У нас есть там специальная штучка. На которой мы там пишем пресс релиз. Мы делаем выборку репрезентативную. Да. Например, вот были вопросы по ожиданию новичков, по ожиданию работодателей. Вот что выделили наши новички с точки зрения мотивации

Читать далее: Часть 5

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!