Как проводить адаптацию персонала, исходя из целей и задач компании #6

285
Кто в компании должен осуществлять адаптацию новичков | Период адаптации равняется периоду испытательного срока? | Если принято, что за профессиональную адаптацию отвечает линейный руководитель. Как на это может повлиять служба персонала.

Как проводить адаптацию персонала, исходя из целей и задач компании #6Анастасия СЕЛИВАНЧИК, руководитель департамента по управлению персоналом, Penny Lane Realty

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 7

Программа вебинара:
  • Сколько по времени должен занимать процесс адаптации и от чего это зависит
  • Кто в компании должен осуществлять адаптацию новичков
  • Welcome-тренинг – каким компаниям он действительно нужен и в какой форме должен проходить
  • Особенности адаптации персонала, если у компании много филиалов в разных городах
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:
Как проводить адаптацию персонала, исходя из целей и задач компании #6 Рис. 1

Значит. Мы с вами уже об этом говорили. Тут зависит от того, насколько большая у вас компания. Если компания у вас там условно сто человек, то тут, конечно, это не лекция, это диалоговая история да, когда вы рассказываете чать информации. показываете вот все, что давайте вернемся на веллком тренинг. Сейчас я вам покажу. Так, а где он у меня. Сейчас. А тут ничего нет. Это здесь у меня, наверное. Есть. Так, сейчас секундочку.

Ну, я в общем об этом рассказывала. Да. Но веллком тренинг чаще всего да, состоит из того, что написано первый день, как минимизировать стресс. Вот. Этот вот собственно говоря план того, как вы будете рассказывать. С другой стороны вы говорите, что добро пожаловать в компанию, мы все здесь заинтересованы. То есть, вам нужно донести очень важную вещь. первое. Вы заинтересованы в том, чтобы вы, как наш сотрудник уже

Прошли успешно испытательный срок. Мы будем говорить о том, по каким критериям мы будем вас оценивать. Вы говорите, например, вы, человек, который приходит к нам в отдел продаж, да, то есть за испытательный срок вы, собственно говоря, должны сделать то то и то то. Вы рассказываете ему о систему оценки обучения.

Рассказываете о продуктах и конкурентах. Обязательно даете в руки что то. У нас, например, это называется памятка новичка. Там написано, что вы приходите на работу во столько то. Вы пьете кофе там то. Вы разговариваете по телефону тогда то и столько то. Но у нас это не проблема, у нас все работает на мобильных телефонах. Если у вас это проблема - вы об этом говорите. С точки зрения конфедициальной информации. И все инструктажи. Вот он веллком тренинг. Если еще что то непонятно, готова ответить.

Период адаптации равняется периоду испытательного срока?

Это какой вопрос? Период адаптации равняется периоду испытательного срока? У нас в компании период адаптации один месяц. Это неправильно. Конечно. Период адаптации равняется периоду испытательного срока. Другое дело, что после месяца работы вы его за ручку уже не водите. Вы просто приглашаете его в определенном моменте к себе и говорите, все хорошо. Поэтому вы четко потом общаетесь с его непосредственным руководителем. Все ли у новичка получается. Не нужно ли мне куда то вмешаться.

Если он говорит нужно вмешаться то вы берете его опять за ручку ведете к себе и спрашиваете, что же вы дорогой Иван Иванович вот делаете то то правильно, а то то неправильно.

Если принято, что за профессиональную адаптацию отвечает линейный руководитель. Как на это может повлиять служба персонала.

Так. Юрий Муратов. Правильно. Если принято, что за профессиональную адаптацию отвечает линейный руководитель. Как на это может повлиять служба персонала. Очень просто. Вы подключаетесь. Вы просто подключаетесь и все. Конечно же, вы изначально проводите вот этот веллком тренинг, о котором я вам говорила. А потом ведете и сопровождаете.

Как по хорошему расстаться если не удалось адаптировать нового сотрудника?

Как по хорошему расстаться если не удалось адаптировать нового сотрудника? Очень просто. Тут как раз те же самые критерии, да, которых он не прошел. Ну, бывают личностные вещи. Конечно. Ну, например, человек ну не входит в коллектив. Как бы вы его не адаптировали. То тут нужно совершенно четко и без зазрения совести расставаться. По хорошему очень просто. Говорить - вы знаете, мы вас ценим как профессионала, но, наверное, вы сами понимаете, что вам наверное не комфортно. То есть тут сместить фокус.

На то, что мы видим, как вам не комфортно. Поэтому давайте наверное обоюдно расстанемся таким образом, что мы неоднозначно ценим вас за то время, которое вы провели внутри нашей компании. за те истории которые вы достигли. Но если вам не комфортно значит нужно расстаться. Вот

у нас крупная производственная компания, в основном мы принимаем сотрудников рабочие, которые не заинтересованы в заполнении анкет. И тренингах. Плюс начальство не отпускает сотрудников на предприятие способствующее адаптации. Поскольку они делают производственный план. Как адапатировать эту категорию?

Вот. Вопрос Юлии [...] Да. добрый день, у нас крупная производственная компания, в основном мы принимаем сотрудников рабочие, которые не заинтересованы в заполнении анкет. И тренингах. Плюс начальство не отпускает сотрудников на предприятие способствующее адаптации. Поскольку они делают производственный план. Как адаптировать эту категорию?

Как проводить адаптацию персонала, исходя из целей и задач компании #6 Рис. 2

Ну, смотрите как. В любом случае приглашаете вы человека приглашаете на собеседование. Тогда ваш процесс начинается уже непосредственно перед выходом на работу. И второе, чтобы я однозначно в этом случае сделала - рассказать непосредственному руководителю преимущества адаптации. Что вы потратите допустим один - два часа в самом самом на самом первом рабочем дне, но у вас минимизируются риски в случае того, что человек уйдет. Незапланировано. И тогда точно совершенно план будет не выполнен.

если говорить об адапатации синих воротничков. Какие особенности и как проводить?

Так, если говорить об адаптации синих воротничков. Какие особенности и как проводить? Что вы понимаете под синими воротничками? Если вы уточните, мне будет проще.

мы подключаемся и часто выявляем, что поставленные задачи руководителями завышены. Но он не хочет признавать этого. Что делать?

Так, Юрий Муратов, мы подключаемся и часто выявляем, что поставленные задачи руководителями завышены. Но он не хочет признавать этого. Что делать?

Если собственно говоря он не хочет, то непосредственный собственник и генеральный директор хочет. Уходить на трехлинейный разговор. Вы, как отдел персонала, непосредственный руководитель и генеральный директор. Другого не вижу, другой не вижу истории. Производственный персонал. Вот так же как я отвечала, Елен, вижу. ваш ответ, про производственный персонал. Так же как я отвечала сверху.

Читать далее: Часть 7

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 7 Часть 8 Часть 9 Часть 10 Часть 11

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!