Как проводить адаптацию персонала, исходя из целей и задач компании #8

325
Welcome-тренинг – каким компаниям он действительно нужен и в какой форме должен проходить | Как мотивировать руководителей, участвующих в адаптации, а так же сотрудников производящих тренинги для новичков? | Подскажите возможные критерии KPI у программистов, тестировщиков ПО?

Как проводить адаптацию персонала, исходя из целей и задач компании #8Анастасия СЕЛИВАНЧИК, руководитель департамента по управлению персоналом, Penny Lane Realty

Записывайтесь на предстоящие вебинары

Смотреть далее: Часть 9

Программа вебинара:
  • Сколько по времени должен занимать процесс адаптации и от чего это зависит
  • Кто в компании должен осуществлять адаптацию новичков
  • Welcome-тренинг – каким компаниям он действительно нужен и в какой форме должен проходить
  • Особенности адаптации персонала, если у компании много филиалов в разных городах
Иллюстрации к вебинару:

Расшифровка видео:

Как мотивировать руководителей, участвующих в адаптации, а так же сотрудников производящих тренинги для новичков?

Так, Татьяна Зубкова. Как мотивировать руководителей, участвующих в адаптации, а так же сотрудников производящих тренинги для новичков. Это система денежных надбавок, предусмотренных в принципе. Тут просто. Тут вы говорите о значимости его как лояльного сотрудника. Говорите, что только вы никто другой сможете новичка ввести в курс дела. То есть мы работаем тут на четвертую потребность. Признание. Только так.

Подскажите возможные критерии KPI у программистов, тестировщиков ПО?

Как проводить адаптацию персонала, исходя из целей и задач компании #8 Рис. 1

Вот. Анастасия, подскажите возможные критерии KPI у программистов, тестировщиков ПО? Смотрите, я не подскажу. Совершенно четко, но тут нужно посмотреть, что для вас важно. Вы например условно пишите код. Это строчки кода. Или там ну короче говоря. Критериями прохождения испытательного срока на самом деле вот чтобы проще всего запомнить являются критерии успешности данного сотрудника вообще на рабочем месте

То есть если он программист то сколько строчек кода он должен написать за единицу времени. То же самое тестировщик. То ест тут ничего не надо, ребят, придумывать. Никаких велосипедов. Все давно придумано. Все давно есть. Да, поэтому привязывайте все цели, критерии KPI в адаптации к тому, что такое успешный сотрудник. Все.

Форма оценки по результатам адаптации. Что должна содержать?

Так. Дальше Елена Захарова спрашивает. Форма оценки по результатам адаптации. Что должна содержать. Что вы имеете в виду под формой оценки? Анкету? А форма аттестации, ну еще раз говорю, там все должно быть прописано вот по тем критериям. Вот мы говорили с вами, вот табличка где три столбочка. Да, да, вот. Как оценивать новобранца

Вот по этой истории вы для себя выявляете шкалу. То есть допустим средний человек. первое. Скорость адаптации, включение в работу. Быстро адаптировался к новой должности. Сразу включился в работу. Сколько это для вас. Выполняет норматив по срокам адаптации. Да. то есть у вас должна быть прописана форма оценки короче говоря выводится из результата того, какой кандидат для вас успешный.

То есть допустим. Он там за неделю включился в новую должность. Молодец. Выполняет деловые задания без ошибок и недочетов. Молодец. Усвоил, с успехом применяет. То есть вам не надо ничего придумывать. Вы садитесь с его руководителем. Непосредственным. Даете вот эту табличку. И он говорит. Да. Нет. И он это ранжирует. Приблизительно так. Смотрите, Елена. И все коллеги, наверное.

Тут ничего не надо придумывать. Вот правда. Все давно делается. И вы это делаете, вы просто не знаете, что это так называется. Вот. И вы в данный момент как отдел персонала. Вы выступаете посреднической историей вы очень редко на что то инициируете, кроме веллком тренинга и вот здрасте привет вы у нас в компании, все остальное вы подстраиваете под своих руководителей. Вот как они вам говорят так и надо. Вот.

Как мотивировать людей становится наставниками новичков? Как определить какого наставника кому назначить, какая модель наставничества наиболее эффективна?

Анастасия, как мотивировать людей становится наставниками новичков? Как определить какого наставника кому назначить, какая модель наставничества наиболее эффективна?

Слушайте, ну это прям такой большой вопрос из нескольких подвопросов. Значит. Как мотивировать уже говорила. Если не предусмотрены какие то материальные стимулы с точки зрения надбавки или с точки зрения ценного приза или с точки зрения лучшего наставника, то здесь мотивировать еще раз говорю признанием. Приходите и говорите - Иван Иванович вы очень долго у нас работаете, вы единственный человек, который в данном моменте может ввести в курс дел новичков

Мы вам доверяем как себе. По моему понятно. Да. Дальше, как определить какого наставника кому назначить. Определяется очень просто. Если это бухгалтер, то это главный бухгалтер. Если это менеджер по продажам - это коммерческий директор. Им потом в любом случае вместе работать. И руководитель департамента, то есть он не понимает, что он наставник для своих подчиненных - это не очень хорошо.

Руководитель департамента. Ему надо в голову это вложить. Так. Какая модель наставничества наиболее эффективна. Вы знаете, я не очень понимаю, что такое модель наставничества. Но я четко совершенно понимаю, что руководитель и подчиненный самая клевая модель. Вот. Маргарита, наверное, ответила. Так.

Система адаптации для продажников. В вашей компании, расскажите, пожалуйста.

Как проводить адаптацию персонала, исходя из целей и задач компании #8 Рис. 2

Варвара [...] очень интересна ваша система адаптации для продажников. В вашей компании, расскажите, пожалуйста.

Ой, да. Если мы никуда не торопимся расскажу. Значит, первое, что мы делаем. Значит, чтобы вы понимали, что такое холдинг Пенилейн. Значит, с одной стороны - это агенство по недвижимости, которое занимается всеми видами элитной недвижимости. Начиная от сдачи в аренду квартир, заканчивая офисами. И домами и так далее. С другой стороны - это отдел персонала. Департамент персонала.

И это у нас отдельная компания. Принимает персонал, потому что очень давно уже на протяжении двадцати лет мы являемся внешним провайдером для очень многих компаний по подбору персонала. Так вот вас какая история интересует? Для продажников. Вот риелте? или Персонал? Варвара очень бы хотелось это услышать от вас. А то, что я анонсировала это по риэлте. Значит. Значит, там какая история.

В первый день, когда брокер к нам приходит на работу, чтобы вы понимали, кто такие брокеры, брокеры - это те ребята, которые не получают оклада в компании, у нас есть брокеры 20% из которых работают в компании двадцать лет. Мы этим очень гордимся. Потому что считаем, что компания Панилэйн и ее система адаптации или введение в курс дела новичка она самая - самая клевая. Правда. Значит, в чем там история. Значит. первое. Адаптация естественно длится, начинается не в первый день, как человек пришел на работу.

Читать далее: Часть 9

Друие части: Часть 1 Часть 2 Часть 3 Часть 4 Часть 5 Часть 6 Часть 7 Часть 9 Часть 10 Часть 11

Записывайтесь на предстоящие вебинары Прошедшие HR-вебинары

Интерактивная презентация

Скачать: Презентаци (PDF) Аудио (MP3)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!