Предложили сотрудникам уволиться по соглашению сторон. Один из них запросил девять окладов. Как с ним поступить?

6026
Желание расстаться с сотрудниками связано с тем, что снизились объемы работы. Вероятно, работник объявил, что будет готов уволиться, если получит девять окладов, по двум причинам. Во-первых, полагая, что он не должен был получить предложения об увольнении, во-вторых, пытаясь подвести компанию к мысли, что его дешевле оставить, чем уволить. Но оставлять его руководитель подразделения не намерен. HR-службе надо предпринять ряд мер, причем не только правовых.

Шаг 1. Объясните сотруднику, что отношение к нему изменится, и он скоро уйдет сам

Приведите аргументы. К примеру, скажите, что, запросив такую большую выплату, сотрудник попадает в число нелояльных и не будет получать от руководителя интересных и стоящих заданий, не заработает хороших премий, его пребывание в компании станет бесперспективным.

Шаг 2. Выясните, не ухаживает ли сотрудник за больным родственником. Предложите ДМС

Если такой родственник есть, то вполне понятно, почему человек так сопротивляется увольнению – боится потерять источник дохода, необходимого для оплаты лечения. Предложите сотруднику компромисс: компания оформляет страховку ДМС для родственника и оставляет страховку самому сотруднику в течение полугода/года после его увольнения. Так Вы покажете, что понимаете работника и готовы его поддержать. Возможно, он это оценит и согласится уйти по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, 78 ТК РФ) с меньшей выплатой.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Предложили сотрудникам уволиться по соглашению сторон. Один из них запросил девять окладов. Как с ним поступить?

Признаки «выдавливания» сотрудника из компании

Тест для проверки уровня ваших взаимоотношений с руководителем

Тест-опросник на стрессоустойчивость Холмса и Рея

Соглашение о расторжении трудового договора

Сотрудник не может отказаться от соглашения сторон, если раньше дал добро
Особенность соглашения сторон о расторжении трудового договора – в том, что оно является окончательным. Свое согласие на прекращение трудового договора сотрудник не может отозвать (подробнее об этом читайте здесь), как, скажем, заявление об увольнении по собственному желанию, которое можно забрать до того, как истечет двухнедельный срок (ч. четвертая ст. 80 ТК РФ). Впрочем, это не значит, что соглашение сторон в принципе нельзя отменить. Это можно сделать, но только по взаимному согласию работодателя и работника (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»). Если же они вместе передумают, то должны составить новое соглашение, где указать, что прежнее аннулируется.

Шаг 3. Не ведет ли сотрудник судебный процесс, нет ли у него кредита? Два варианта малозатратной поддержки

Если человек ходит по инстанциям, оплачивает услуги юристов, предложите поддержку штатных юристов компании.

Если же работник говорит, что у него – кредит в банке, вскользь заметьте, что это не проблема компании, но она готова предложить компромиссное решение – перевести его на работу по договору подряда (возмездного оказания услуг) – будет давать ему задания, чтобы он подрабатывал.

Еще вариант: предложите сотруднику расторгнуть трудовой договор не сейчас, а, скажем, через два-три месяца (но подпись соглашения сторон получите у него сейчас), чтобы дать ему возможность подыскивать другую работу. Возможно, после этого сотрудник согласится на более низкую выплату.

Шаг 4. Укажите две причины, по которым будет сложно отстоять девять окладов в суде

Первая причина: некоторые суды считают, что работодатель не обязан выплачивать выходное пособие, предусмотренное статьями 164165 ТК РФ. Оно выплачивается, если предусмотрено трудовым или коллективным договором. Если же пособие указано лишь в соглашении о расторжении трудового договора, то деньги могут не начисляться. Так сказано, к примеру, в определении Верховного Суда Удмуртской Республики от 16 февраля 2011 г. по делу № 33-492.

Вторая причина: большое выходное пособие суд может счесть несоразмерным затратам, которые возникнут у работника, и последствиям, которые появятся у работодателя. Это следует, например, из определения Московского областного суда от 31 января 2012 г. по делу № 33-2405.

Шаг 5. Ставьте задачи письменно, фиксируйте нарушения, лишайте премий, штрафуйте

Иначе говоря, подводите работника к увольнению за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Скорее всего, он не станет ждать и уволится сам. Поэтому действия, направленные на увольнение по статье 81 ТК РФ (неисполнение обязанностей), в данном случае являются средством психологического влияния на человека.

Пусть руководитель дает ему поручения письменно, даже по электронной почте – суды принимают такую переписку во внимание. Если сотрудник с чем-то не справился, требуйте объяснительную записку, составляйте акт с подписями трех свидетелей, прилагайте копию служебного задания или распечатку из электронной почты. За каждое нарушение налагайте дисциплинарное взыскание – замечание или выговор. Наказать можно и за опоздание – как за нарушение трудовой дисциплины. Три взыскания, и Вы вправе увольнять работника по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ.

Наказывайте работника за неисполнение обязанностей, указанных в трудовом договоре и должностной инструкции
Иначе сотрудник, обратившись в суд, добьется признания дисциплинарных взысканий незаконными. Ведь получается, что обязанности, за которые взыскания, собственно, и объявлены, не предусмотрены трудовым договором и должностной инструкцией, а значит, эти обязанности были возложены на работника незаконно. Получается, работодатель вынуждал сотрудника делать дополнительную работу, а потом за ее неудачное выполнение еще и наказал. Следовательно, суд признает такие дисциплинарные взыскания недействительными. А если на основании этих взысканий работодатель принял решение об увольнении сотрудника, то увольнение тоже окажется незаконным. Суд, скорее всего, восстановит сотрудника на работе.

Шаг 6. Проведите аттестацию в подразделении и увольте сотрудника за несоответствие занимаемой должности

Разработайте Положение об аттестации, если не сделали этого раньше, и ознакомьте с ним сотрудников компании под роспись. В Положении укажите, какие категории работников, с какой периодичностью и в каких формах проходят аттестацию (в одну из категорий и должен попасть сотрудник, запросивший девять окладов). Затем разработайте для сотрудника сложные задания, уведомите его о проведении аттестации не менее чем за месяц, создайте комиссию, в которую пригласите и сторонних специалистов. Тогда работнику будет труднее оспорить результаты аттестации.

На основании заключения комиссии, признавшей квалификацию недостаточной, увольняйте сотрудника по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ – несоответствие занимаемой должности. Но помните: сначала Вы обязаны предложить ему другую нижестоящую должность, соответствующую его квалификации или подходящую по состоянию здоровья, либо работу с меньшим окладом (ст. 81 ТК РФ). Не проводите аттестацию только для одного сотрудника!

Шаг 7. Расстаньтесь с сотрудником в связи с сокращением штата

К этой процедуре прибегайте, если ни одна из вышеперечисленных мер не привела к нужному результату. Сокращение штата считается длительной процедурой – работника надо письменно и под роспись уведомить о предстоящем сокращении его должности (ч. вторая ст. 180 ТК РФ). Но приблизительно столько или даже больше времени уйдет, если увольнять сотрудника за неисполнение своих обязанностей, а также за несоответствие занимаемой должности по итогам аттестации, которую Вы проведете.

Увольняя сотрудника по сокращению штата, не забудьте предложить имеющиеся вакансии с обязанностями, которые он может выполнять. Если откажется, увольняйте его. Перед этим уточните, не относится ли он к числу тех, кого нельзя увольнять по сокращению штата (ст. 261 ТК РФ), или тех, кто имеет преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). И еще один совет: в течение как минимум полугода не вводите должность с таким же названием и функционалом. Иначе суд может признать сокращение мнимым, а сотрудника восстановить на работе.

Ольга НОВОСАДОВА, 
Директор по персоналу компании «ТСЗ ГРУПП»

Вам также будут полезны материалы:

Сотрудник написал заявление об увольнении по соглашению сторон. Но размер выплаты его не устроил, он отозвал заявление, пошел в суд

Проводим в компании реорганизацию

Шесть способов законно уволить руководителя IT-отдела

Предложили сотрудникам уволиться по соглашению сторон. Один из них запросил девять окладов. Как с ним поступить?

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение.
Подписаться >>

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Соглашение о расторжении трудового договора (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Соглашение о расторжении трудового договора (образец).doc
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль