Принципы формирования кадрового резерва

1984
Пока вы отмахивались от всех кандидатов, которые «слишком квалифицированные», «немного не дотягивают», «классные, но пока неизвестно, что с ними делать», другие организации создавали кадровый резерв. По каким принципам его формировать? Какими критериями руководствоваться? О резерве как способе борьбы с кадровым голодом – в этом материале.

В статье рассмотрены вопросы:

  • Как формируется кадровый резерв предприятия;
  • Что является критериями отбора в кадровый резерв;
  • Каковы принципы формирования кадрового резерва.

Порядок формирования кадрового резерва

Процесс формирования кадрового резерва компании – это поэтапная и систематическая плановая работа, обусловленная производственной необходимостью и экономической целесообразностью. Вначале необходимо проанализировать, существует ли в компании реальная потребность в создании такого резерва. Для этого необходимо собрать информацию о существующей кадровой ситуации и стратегических целях компании, и уже на ее основе:

  • Спрогнозировать, как в ближайшие 5-10 лет будет меняться структура аппарата управления;
  • Оптимизировать процедуру ротации сотрудников и их перемещения по служебной лестнице, как по горизонтали, так и по вертикали;
  • Рассчитать обеспеченность в резерве для всех ключевых и руководящих должностей;
  • Рассчитать насыщенность резерва по идентичным должностям или группам должностей, определить количество резервистов, необходимое для каждой такой группы;
  • Сформулировать критерии кадрового резерва для каждой группы должностей или должности.

На следующем этапе должен быть сформирован список кадрового резерва, состоящий из кандидатов, прошедших конкурс на включение в кадровый резерв. На основе оценки имеющихся и недостающих у резервистов компетенций, принимается решение о том, кто из них должен пройти обучение и по каким программам, разрабатываются личные планы развития с учетом карьерной перспективы каждого кандидата и его индивидуальных особенностей.


О том, что такое кадровый резерв, читайте далее


Последующая подготовка кадрового резерва происходит с учетом разработанных личных планов. Тут можно использовать такие методы, как саморазвитие при кураторстве непосредственного руководителя; стажировка в должности, планируемой к замещению; повышение квалификации на курсах и тренингах; обучение в специальных учебных заведениях.

Из кого формируется кадровый резерв

Кандидаты, из которых будет формироваться кадровый резерв, могут быть отобраны среди руководителей разного уровня; ведущих и главных специалистов; линейных специалистов, хорошо зарекомендовавших себя в работе и имеющих соответствующее образование и квалификацию. Особое внимание менеджерам по персоналу следует уделить молодым специалистам, проходившим стажировку в компании и получившим приглашение на работу по результатам этой практики. Таких перспективных специалистов следует изначально привлекать возможностью карьерного роста, объяснять им, как встать в кадровый резерв и какие преимущества это дает.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Развитие персонала».


Компания должна решить, какие компетенции и критерии кадрового резерва станут определяющими при отборе. В общем случае, характерными качествами кандидата должны стать:

  • ответственное отношение к выполнению своих должностных обязанностей и качеству труда, самодисциплина;
  • гражданская и общественная зрелость, умение поступаться личными интересами в пользу общественных, самокритичность и восприимчивость к критике, участие в жизни коллектива и общества;
  • лидерские качества, способность организовать свою производственную деятельность, умение повести за собой и возглавить коллектив,  взять на себя ответственность, коммуникативные навыки, способность четко формулировать цели и находить общий язык с разными людьми, умение адекватно оценить свой и чужой вклад в общее дело;
  • руководящие способности, умение гасить конфликты и разрешать спорные ситуации, знание основ психологии и умение применять их при взаимодействии с другими сотрудниками, умение сдерживаться и сохранять хладнокровие, способность оптимальным образом распределять задания, грамотно формулировать их и требовать своевременного их исполнения;
  • обучаемость, умение воспринимать передовой опыт и своевременно осваивать инновации,  убеждать сомневающихся и ретроградов, инициативность и готовность к оправданным рискам;
  • высокие морально-этические качества, честность, справедливость, порядочность, следование принципам и умение признавать свои ошибки, выдержанность, уравновешенность, уважительное отношение к коллегам по работе вне зависимости от их положения;
  • опрятность и аккуратность, умение одеваться в соответствии с обстановкой, хорошее здоровье.

Порядок формирования кадрового резерва должен учитывать также специфику отрасли и производственной деятельности компании, сложившуюся корпоративную культуру, а также принципы формирования кадрового резерва, позволяющие добиться нужного эффекта от его создания.

Отборочный конкурс: кадровый резерв формируется по результатам оценки

Кандидаты, отобранные среди специалистов и руководителей, не все попадут в кадровый резерв – предварительно проводится оценка их профессиональных и личных качеств и компетенций, например, по методу «360 градусов» или с использованием методик ассессмента. Чтобы выбрать действительно достойных, обязательным условием является такой конкурс. Кадровый резерв, сформированный на справедливой конкурсной основе, по ясным и понятным критериям, обеспечит компании естественную сменяемость лидеров и избавит от необходимости поиска на руководящие позиции соискателей со стороны. Резервисты, доказавшие в честной конкурентной борьбе свои преимущества, смогут повысить свою самооценку. Числиться в кадровом резерве будет престижно и многие амбициозные и способные сотрудники, задумываясь о том, как попасть в кадровый резерв, начнут самостоятельно развиваться, проявлять инициативу.

Принципы формирования кадрового резерва

В российских экономических реалиях при формировании кадрового резерва принято придерживаться тех принципов, которые были сформулированы известным социологом, теоретиком менеджмента Корговой М.А.:

  • Принцип актуальности. Он заключается в том, что кадровый резерв формируется только в том случае, когда существует реальная потребность в ротации и замещении вакантных должностей. Резервисты должны быть уверены, что у них имеются реальные возможности и шансы на продвижение по карьерной лестнице;
  • Принцип соответствия. Зачисление в кадровый резерв производится с учетом тех профессиональных, квалификационных и психологических требований, которые предъявляются к должности, а также с учетом способностей и потенциала и кандидатов.
  • Принцип перспективности. Он учитывает наличие мотивации сотрудника на профессиональный рост, обучение и развитие. Кроме того, учитываются возрастные ограничения, установленные для должности, требования к опыту работы и состоянию здоровья, а также динамичность развития карьеры кандидата.

Ищем замену руководителю: формирование кадрового резерва для ТОП-менеджеров

Такой показатель, как динамичность развития карьеры, отражает, насколько стабильно и быстро человек продвигается по ступенькам служебной лестницы. Считается, что на каждой такой ступени он не должен задерживаться дольше 3-5 лет, поскольку после этого срока интенсивность и эффективность его труда снижается.

Если взять данные принципы кадрового резерва за основу, для сотрудника включение в кадровый резерв станет не просто формальностью, а хорошим нематериальным стимулом для саморазвития. В то же время, их соблюдение позволит компании сделать обучение и развитие персонала не статьей расходов, а реальными инвестициями с высокой степенью прибыльности.

Вам могут быть полезны в работе и другие материалы по данной теме:

Заложите основу для надежного и профессионального кадрового резерва. Грамотно составьте Положение об этом резерве. Что прописать?

Нужно срочно сформировать кадровый резерв. 5 этапов. Используйте бинарные индикаторы и метод критических инцидентов

В кадровых резервах – оживление. Засидевшихся перспективных сотрудников начинают продвигать

Предлагаем вакантные должности сотрудникам, но руководители отделов их не отпускают. Что предпринять? Как сообщить работникам, что по результатам оценки они не включены в кадровый резерв?

Принципы формирования кадрового резерва

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение. Подписаться >>

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о кадровом резерве (образец).pdf
  • План подготовки участника кадрового резерва.pdf
Доступно только подписчикам
  • Рекомендация на кандидата в кадровый резерв компании.pdf
  • Личная карта резервиста.pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!