Развитие карьеры персонала: четыре способа планировать рост и мотивировать сотрудников

6394
Возможность дальнейшего развития и карьерного роста являются одними из самых действенных стимулов для персонала. Поэтому управление карьерой сотрудников, ее планирование – важная задача, стоящая перед HR-службой. Поговорим о четырех способах развивать и мотивировать персонал через призму четырех типов построения карьеры.

В статье рассмотрены следующие вопросы:

  • Карьерный рост как мотивирующий фактор;
  • Какие виды развития карьеры существуют в HR-практике;
  • Какие способы для планирования карьерного роста сотрудников можно использовать.

Развитие карьеры персонала как основной фактор нематериальной мотивации

То, что в компании прекрасно организован отбор персонала, что система оплаты труда является оптимальной и прозрачной, что в коллективе царит творческая и комфортная атмосфера еще не гарантирует того, что все сотрудники полностью Развитие карьеры персонала: четыре способа планировать рост и мотивировать сотрудниковудовлетворены и текучесть кадров будет низкой. Как показывает опыт, одной из основных потребностей работников любого уровня – от линейного персонала до руководителей – является потребность в развитии и продвижении по служебной лестнице. Многие, и не только амбициозные, люди предпочитают сменить место работы, даже теряя в заработке, если никаких перспектив для своего роста на старом месте не видят или, не знают, поскольку кадровая служба не считает нужным ставить их в известность об этих перспективах.

На предприятии должно быть организовано планирование и контроль деловой карьеры каждого работника с момента его поступления и до предполагаемого увольнения. Каждый работник, особенно тот, кто демонстрирует возможности и желание карьерного роста, должен знать о своих перспективах как на ближайшее время, так и на более длинный период. Но также он должен иметь четкое представление о тех требованиях и условиях, которым он должен соответствовать для того, чтобы встать на ту или иную ступень служебной лестницы.

Виды карьерного роста и его планирование

Карьерный рост сотрудника возможен как в профессиональной области, так и внутри организации. Профессиональный рост не зависит от того,  работает ли человек в данной компании постоянно или меняет места работы. Но планировать этот рост в рамках одной компании можно и нужно. Внутриорганизационная карьера может развиваться вертикально, горизонтально, в комбинации этих двух методов и центростремительно.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Развитие персонала».


Развитие карьеры персонала по вертикали означает продвижение вверх с одной ступени иерархической лестницы на следующую. По горизонтали карьера развивается в том случае, когда у сотрудника расширяются функции или меняется область деятельности, усложняются стоящие перед ним задачи, повышается ответственности. Часто рост карьеры происходит как комбинация этих двух видов – сначала по горизонтали, а затем – по вертикали. Неявный рост карьеры – центростремительный, когда работника, даже занимающего рядовые позиции, приближают к руководству.

Планирование карьеры персонала позволяет полностью обеспечить организацию руководящими кадрами, повысить мотивацию сотрудников и достичь взаимосвязи между стратегическими целями, стоящими перед компанией, и теми целями, которые ставит себе каждый работник. С помощью планирования обеспечивается развитие каждого сотрудника, учитывающее его возможности и потребности.

Развитие карьеры персонала: четыре способа

В зависимости от специфики предприятия и предварительных оценок компетенций сотрудников, специалисты, занимающиеся управлением персонала, могут использовать один из четырех основных способов планировать карьерный рост каждого из них. Типы построения карьеры в этом случае можно охарактеризовать, как:

  • «Трамплин»;
  • «Лестница»;
  • «Спираль»;
  • «Перекресток».

Поговорим о каждом из них в отдельности.

1. Планирование карьеры по способу «Трамплин»

Этот способ планирования карьеры предполагает постепенное достижение сотрудником самой высшей должности, на которую он может рассчитывать с учетом его профессиональных и личных качеств, а также способности к обучению. Заняв эту должность, он может оставаться в данной должности довольно долгое время, после чего следует «прыжок с трамплина» - увольнение в связи с уходом на пенсию. Такая карьера вполне устроит тех сотрудников, кто не отличается особой целеустремленностью и честолюбием, не претендует на лидерские позиции, кого устраивает сложившийся статус и коллектив, кто не «хватает звезд с неба». Достигнутый определенный уровень сам по себе является для таких людей хорошей мотивацией, но в этом случае в качестве дополнения можно использовать другие виды нематериальной мотивации: признание заслуг, дополнительные льготы, отдельный кабинет и пр.

2. Развитие карьеры способом «Лестница»

При планировании карьеры этим способом рост сотрудника является непрерывным, его повышение происходит регулярно, на каждой должности он не «задерживается» более пяти лет. Этого времени вполне достаточно, чтобы должность была стимулом для саморазвития, и чтобы сотрудник не потерял интереса к своей работе. Когда его квалификация повысится и он приобретет новый производственный опыт, проявит себя готовым к дальнейшему росту карьеры – он поднимается на следующую ступеньку лестницы профессионального роста.

Условием такого подъема является приобретение новых компетенций и навыков, развитие тех, которые были признаны недостаточными при предыдущих оценках. Подъем на самую верхнюю ступеньку при правильном планировании должен совпасть с достижением сотрудником своего потенциального максимума развития. Если квалификационный и личностный рост прекратился, последует постепенный и планомерный спуск по карьерной лестнице, выполнение работ, носящих менее ответственный и интенсивный характер. Чтобы поддерживать мотивированность таких сотрудников на должном уровне, также следует использовать такие способы поощрения, как включение их в какие-либо производственные советы в качестве консультантов, привлекать к работе совета директоров.

3. Планирование и развитие персонала по способу «Спираль»

Этот способ планирования предполагает непродолжительные этапы горизонтального развития сотрудника с периодическим его повышением на новую, более высокую должность. Такой способ хорош тем, что у человека появляется возможность лучше узнать смежные производственные процессы, получить более полное представление об особенностях управленческой деятельности в различных условиях. Такая модель планирования не подразумевает, что сотрудник досконально углубится в специфику производства, нет - она предполагает его рост и развитие его компетенций именно как менеджера, как руководителя и администратора. Основным условием, при котором эта модель будет иметь высокую степень мотивации, является постоянная ротация кадров.

4. Планирование карьеры сотрудника способом «Перекресток»

Основанием для карьерного продвижения сотрудников по этой модели роста и развития является периодическая аттестация и оценка имеющихся навыков и компетенций. Служба по персоналу постоянно проводит такие оценки и отслеживает их результаты. Анализ того, как происходит развитие, как сотрудник приобретает новые компетенции и улучшает имеющиеся, становится основанием для повышения или ротации работника.

Вам могут быть полезны и другие материалы по этой теме:

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о службе персонала (бланк).doc
  • Положение об аттестации сотрудников (образец).doc
Доступно только подписчикам
  • Положение о службе персонала (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×