Рекрутер под завалом резюме, или Как управлять потоком соискателей

5538
На вакансии компании стало приходить ненормированное количество резюме. Но по большинству непрофильные и слабые. Можно ли управлять потоком входящих откликов от кандидатов? Как «продавать» вакансии нужным специалистам и сделать описание более точным, чтобы отсекать неподходящих для компании людей? Ответ ищите в материале нашего эксперта.

Маргарита Суворова, заместитель директора по управлению персоналом ООО «Контек-Софт»

Есть ряд вакансий, на которые традиционно приходит большое количество откликов и резюме. В таких случаях рекрутеры давно уже знают, что им нужно делать. Чаще всего они организуют групповые собеседования, чтобы сэкономить время при отборе кандидатов.

Как быть, когда вам нужен один программист или один, совершенно определенный маркетолог? Если компания грамотно управляет своим HR брендом, работает с рынком, у кандидатов о ней сложилось благоприятное мнение, то на одно объявление о вакансии могут откликнуться очень много соискателей. Но, разбирая завалы поступивших резюме, вы понимаете, что откликов много, но выбирать не из чего. Что же не так? Почему абсолютно посторонние люди присылают вам резюме, хотя вы совершенно четко в вакансии описали кандидата мечты?

В такой момент на ум приходят сцены из фильма «Ослепленный желаниями», помните его? Смысл в том, что желания, которые в вашей голове достаточно четко сформулированы, при пересказе принимают совершенно иную форму. В итоге может получиться совершенная путаница. Стоит на время остановиться и подумать: что же я мог не так написать?


Узнайте подробнее, как организовать эффективный рекрутинг


Грамотно составляем описание вакансии: структура вакансии и название позиции

Как правило, описание вакансии делится на несколько смысловых блоков:

  • описание компании/проекта;
  • задачи;
  • требования;
  • условия.

Как показывает практика, есть немало кандидатов, которые неглубоко просматривают объявления. Например, соискатель отчаялся найти работу, делает выборку по ключевому слову, сходному с его опытом работы или желаемой позицией, и просто отправляет свое резюме на все вакансии, которые нашел. Поэтому даже наименование позиции, на которую вы ищете специалиста, играет очень важную роль.

Постарайтесь не поддаваться соблазну назвать вакансию безликим словом или словосочетанием: «инженер-программист», «разработчик ПО», «маркетолог» и тому подобное. В таком случае количество «спам-резюме» возрастет многократно. Необходимо так сформулировать название позиции, чтобы читая заголовок вакансии в общей выборке, кандидат сразу бы понимал, что ваш маркетолог – это про аналитику, а не про вирусные акции в соцсетях.

Требования к соискателю как главный фильтр для непрофильных кандидатов

Если говорить о качестве резюме и самих кандидатов, то самым удобным инструментом для регулирования этого критерия будут грамотно составленные требования к кандидатам. Именно в этом разделе вы «заказываете» или описываете соискателя мечты. Вам нужен опытный профессионал? Тогда просите откликаться соискателей с опытом работы от 5 лет. Может быть, вам нужен кандидат, который имеет наработанную практики именно в вашей сфере? Хотя, на мой взгляд, такая «специализация» при подборе специалистов не всегда оправданна, иногда этот фактор очень может помочь, особенно если кандидат нужен уже вчера, а без него стоит проект.

Некоторые компании также ищут не просто выпускников вузов, а выпускников определенного вуза. Очень хочется в этом разделе указать такие критерии, как работа на результат, навыки командной работы. Но, к сожалению, кандидат на этапе начала карьеры может не понимать, в чем заключаются эти требования. Выяснить из резюме, есть ли у соискателя такие навыки, не представляется возможным. Я бы рекомендовала такие важные компетенции проверять на собеседовании. Есть и другие механизмы, о которых поговорим ниже.

Почему важно уделить внимание описанию компании и условиям работы при составлении вакансии

Описание компании (только без штампов вроде «молодая и динамично развивающаяся компания»), описание проекта и задач – тоже некий фильтр. Если вы правильно рассказали об организации, ее профиле, четко прописали информацию о проекте и поле деятельности, это привлечет нужных кандидатов. Особенно если вы используете реферальные системы при подборе (программы, в которых сотрудники рекомендуют вакансии компании своим друзьям и знакомым) или активно присутствуете в социальных сетях.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Подбор персонала».


Условия работы – также очень важный блок. Если уровень предлагаемой вами оплаты труда выше средней по рынку, то обязательно ждите много не ваших кандидатов. Если же вообще не указать сумму вознаграждения – нужные вам соискатели могут не откликнуться. Поэтому как можно точнее прописывайте условия работы – начиная с рабочего графика и заканчивая возможностью обучения. Главное, чтобы все указанные вами пункты были чистой правдой.

Проверьте объявление о вакансии. Два этапа

Когда вы закончите составлять описание вакансии, сделайте несколько проверок. Да, это займет какое-то время, но поможет понять, насколько верно вы составили требования к соискателю, привлечет ли ваше объявление о позиции желаемый поток качественных резюме. Итак:

  • Проверка № 1 – дать прочесть описание вашим коллегам. Смогла бы такая вакансия заинтересовать их? На этом этапе можно подключать и внутреннюю реферальную систему.
  • Проверка № 2 – найти похожие описания вакансий компаний, имеющих близкий вам профиль.

Затем можно публиковать объявление на всех доступных ресурсах.

что еще можно сделать? Можно сузить поток кандидатов, по формальным критериям подходящих на вашу вакансию, встраивая в вашу систему несколько механизмов (на job-сайтах эти функции зачастую автоматизированы):

1. Просить соискателей прикладывать мотивационное письмо.

2. Использовать в вакансии обязательное тестовое задание – с теоретическими или практическими вопросами. Вы можете предложить кандидату решить конкретный кейс.

Таким нехитрым способом рекрутер может полностью избавить себя от «спам-резюме» д – немотивированные кандидаты не будут выполнять такие задания.

Если говорить о «продаже» вакансии кандидатам, то первое, что нужно сделать – это понять «своего» кандидата и его мотивацию. Поэтому в некоторых вакансиях максимально полно описывают задачи, понимая, что привлекают таким образом специалистов, которые желают развиваться именно в этом направлении. В других вакансиях пишут о карьерном росте или возможности обучения за счет компании. Главное, о чем стоит помнить, – это то, что ваши обещания должны быть правдой, и все фишки вашей вакансии будут реально интересны потенциальным «правильным» кандидатам. Это можно легко выяснить (возвращаясь к нашему материалу) на этапе проверки вашей вакансии вашими коллегами. Поинтересуйтесь у них, что им в их работе нравится больше всего.

Рекрутер под завалом резюме, или Как управлять потоком соискателей

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение.
Подписаться >>

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль