Анализ кадрового потенциала: какие методы использовать и как планировать развитие сотрудников

5866
Чтобы использование кадрового потенциала предприятия достигло максимума, необходимо построить эффективную систему управления персоналом. Какие условия при этом необходимо учесть? Как анализировать кадровый потенциал компании? Рассказываем в материале.

Кадровый потенциал организации – это совокупность возможностей администрации и персонала, которые могут быть реализованы для достижения целей организации.

Использование кадрового потенциала предприятия рассматривается современным менеджментом как главный резерв повышения эффективности функционирования данной организации. В этой связи анализ кадрового потенциала и изучение возможностей трудового коллектива приобретают первостепенное значение для кадрового менеджмента.

Из статьи вы узнаете:

  • Чем характерен анализ кадрового потенциала;
  • Какие методы применяют при проведении анализа кадрового потенциала;
  • От чего зависит эффективность использования кадрового потенциала.

Анализ кадрового потенциала: какие методы использовать и как планировать развитие сотрудниковВ идеале анализ кадрового потенциала служба управления персоналом должна проводить регулярно. Неизбежность процесса анализа проявляется еще на стадии разработки бизнес-планов, в принятии решений, которые связаны с изменениями в бизнесе, структуре самой организации, при планировании перемещений, при осуществлении приема на работу, при проведении оценки и аттестации. В решении задач по определению источников и путей удовлетворения организации человеческими ресурсами за основу берутся выработанные критерии пригодности сотрудников к занятию той или иной должности или рабочего места. Но поскольку анализ кадрового потенциала затрагивает не материальные объекты, а живых людей, во внимание принимаются не только факторы экономической направленности, но и социально-психологические, а принятие любого решения имеет определенную степень вероятности и риска.

Анализ кадрового потенциала организации необходим, чтобы определить степень обеспечения компании кадровым составом, необходимым для выполнения текущих задач организации и в расчете на перспективу. А также чтобы определить адекватность сотрудников задачам и перспективам развития. Возрастает актуальность методов анализа кадрового потенциала организации.

Анализ кадрового потенциала организации и методы его проведения

При проведении исследования кадрового потенциала широко применяются методы системного анализа (метод декомпозиции и метод последовательной подстановки, метод сравнений и метод структуризации целей), экспертно-аналитический метод и метод главных компонентов, опытный метод и метод коллективного блокнота. Рассмотрим последовательно их все.

Какие основные методы включает в себя анализ кадрового потенциала организации

В управлении персоналом наибольшую значимость принимает системный подход, построенный на системном анализе. Использование системного подхода применительно к управлению персоналом предполагает изучение в целом всей системы управления и исследование частей ее составляющих: функций, целей, организационной структуры, технических средств, основных категорий работников и методов управления ими и тому подобного.

Систему управления персоналом можно разделить на подсистемы, подсистемы па функции, функции на процедуры. Затем процедуры – на операции, операции – на элементы. После разделения следует изучение и исследование каждой из частей, в завершение части моделируют и синтезируют.

Для анализа потенциала сотрудника используйте систему компетенций. Рассматриваем на примерах.

Для исследования влияния на функционирование персонала каждого отдельного компонента, стараясь исключить при этом влияние прочих факторов, применяют метод последовательной подстановки. В итоге производится ранжирование и отбор самых существенных факторов.

При системном анализе не исключается и метод сравнений, использование которого делает возможным, к примеру, анализировать управление персоналом, учитывая фактор времени, сравнивая желаемое состояние этой подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием за прошлый период. Что в конечном результате исключает несопоставимость и расширяет возможности для сравнений.

Применение метода структуризации целей является необходимым условием системного анализа, с помощью которого можно предусмотреть количественные и качественные обоснования целей подсистемы управления персоналом в соответствии их целям организации. Используя данный метод, можно охватить анализ целей, ранжирование и развертывание их в систему.

Применительно к исследованию кадрового потенциала с помощью экспертно-аналитического метода необходимо привлечение специалистов-профессионалов в области менеджмента (экспертов).

Метод главных компонентов тесно связан с системным анализом, данный метод позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, которые характеризуют определенное явление.

Опытный метод связан с системой и ситуационным анализом. Базируется этот метод на опыте предшествующего периода конкретной или ей подобной системы управления.

С помощью метода подстановки происходит отбор наиболее существенных элементов операций, остальные ранжируются в зависимости от степени важности. Подобным образом в обратном порядке отбираются операции, процедуры, функции, происходит формирование эффективных подсистем, а в итоге формируется система управления персоналом.

Метод коллективного блокнота («банка идей») базируется на применении «мозгового штурма» и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском решений, в которых проявляется наибольшая эффективность использования кадрового потенциала.

Потенциал сотрудников необходимо оценивать при подборе. Принципами делится Феликс Кугел.

Эффективность использования кадрового потенциала связана с задачами управления группами формальными и неформальными, зависит от успешности решения проблем власти и лидерства, внедрения инноваций, создания здорового психологического климата в коллективе организации

С помощью метода подстановки происходит отбор наиболее существенных элементов операций, остальные ранжируются в зависимости от степени важности. Подобным образом в обратном порядке отбираются операции, процедуры, функции, происходит формирование эффективных подсистем, а в итоге формируется система управления персоналом.

Планирование кадрового потенциала

В термин «планирование кадрового потенциала» включены все проблемы использования кадрового потенциала персонала, появление которых возможно в будущей жизнедеятельности организации. Во-первых, это целевое планирование потребностей в области персонала, во-вторых, проведение мероприятий, по его созданию, развитию, сохранению, оплате и по высвобождению.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Развитие персонала».


Планирование кадрового потенциала должно быть одной из составляющих текущего (на год) и перспективного (на пять лет) планов организации. Допускаемые в планировании кадрового персонала просчеты, в условиях рыночной экономики, верный путь к кризису и банкротству. Для снижения риска просчетов, в практику планирования, должны входить только опробованные, надежные формы подбора управленческих кадров. Например, такие, как схемы должностного развития и замещения должностей, планирование карьеры, ротация кадров, темпы движения которых, предусматривают не резкие «скачки» управленцев на новые начальственные должности, а планомерное движение, необходимое для выхода сотрудников на управленческие посты высокого ранга в возрасте наибольшей продуктивности.

Использование кадрового потенциала организации

Способность организации претворять свои цели в реальность напрямую зависит от использования всей суммы физических и моральных качеств каждого члена коллектива. Физические качества работника определяются состоянием его здоровья, стажем работы трудоспособностью, возрастом, трудовыми навыками. В составе моральных, личных качеств сотрудника в лидеры выходит ответственность, она наиболее желанное качество для работодателя на сегодня, затем следуют эмоциональная стабильность и умение адаптироваться к изменяющимся условиям.

Эффективное использование кадрового потенциала организации – это не только высокая результативность производства, но и всесторонняя социальная защищенность человека, создание благоприятного морально-психологического климата, комфортных условий труда, широких возможностей для самореализации личности. В конечном счете это высокое качество жизни, что полностью совпадает с главными устремлениями человека.

Если необходимо оценить работу не отдельного сотрудника, а целого подразделения, тщательно выберите метод. Традиционно отталкиваемся от целей.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о кадровой политике организации.pdf
Доступно только подписчикам
  • Индивидуальный план развития сотрудника.pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!