Анализ и оценка кадрового резерва

4431
Понятие кадрового резерва означает формирование на предприятии группы специалистов и руководителей, обладающих высоким профессиональным и управленческим потенциалом, способных с течением времени занять ведущие позиции, обеспечивая необходимую преемственность и стабильную работу компании. Анализ кадрового резерва поможет оценить реальные возможности кандидатов и избежать ошибок при их плановом повышении.

В статье рассматриваются следующие вопросы:

  • Что такое кадровый резерв, как и из кого он формируется;
  • Для чего необходимо периодически оценивать кадровый резерв компании;
  • Какие решения принимаются по результатам оценки и анализа кадрового резерва.

Понятие кадрового резерва

Анализ и оценка кадрового резерваКадровый резерв – это группа сотрудников предприятия: специалисты и руководители, проявившие себя в профессиональной и управленческой деятельности, обладающие лидерскими и другими квалификационными и личными качествами, необходимыми для эффективного выполнения руководящих обязанностей разного ранга. Работа по формированию, анализу и обучению кадрового резерва требует финансовых затрат. Но для того, кто имеет четкое представление о той важной роли, которую играют управленцы в достижении стратегических целей компании, ответ на вопрос, для чего нужен кадровый резерв, совершенно ясен. Это гарантия стабильной и качественной деятельности предприятия, инвестиции в его развитие и повышение конкурентоспособности.


О том, что такое кадровый резерв, читайте далее


Работа с кадровым резервом – это комплексный подход, включающий анализ потребности и оценку кандидатов, их отбор, систематическую целевую квалификационную подготовку и тестирование. Кадровый резерв предприятия в зависимости от целей кадровой работы может формироваться по видам деятельности, срокам и скорости замещения должностей, уровню подготовки кандидатов.

В составе кадрового резерва, который формируется по видам деятельности, будут две группы резервистов – развития и функционирования. Подготовка первой группы будет вестись по новым технологическим направлениям и диверсификации производства. Основной целью подготовки группы функционирования станет повышения профессионального и личностного уровня кандидатов, чтобы в будущем они смогли обеспечить эффективное управление компанией. Если речь идет о скорости замещения, резервисты могут подразделяться на тех, кто готов заместить вакантные руководящие должности в ближайшее время, и тех, для подготовки которых потребуется еще какое-то время.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Оценка персонала».


Для чего необходим анализ кадрового резерва

Кандидаты в кадровый резерв отбираются на основании оценки их деловых и личных качеств. Их отбор производится, как правило, конфиденциально, с учетом сравнения их профессиональных личностных компетенций с идеальным вариантом, установленным для каждой руководящей позиции. Сравниваются результаты работы как в прежних должностях, так и в настоящей, степень готовности, возраст, потенциал, оцениваются прилагаемые усилия по подготовке к занятию новой должности. Как вспомогательные инструменты отбора для анализа также используются результаты аттестации, сведения о повышении квалификации, данные тестирования.

В основе работы с отобранными в резерв потенциальными руководителями лежит постоянное тестирование. Резерв кадров компании, проходящий систематическое обучение, необходимо периодически оценивать, чтобы иметь реальное представление об изменении уровня имеющихся компетенций и о том, насколько верно выбрана программа развития и обучения каждого кандидата.

Подробно вопрос формирования кадрового резерва рассмотрен в материале «Заложите основу для надежного и профессионального кадрового резерва. Грамотно составьте Положение об этом резерве».

После того, как кадровый резерв сформирован и с кандидатами началась работа по индивидуальным программам, оценка степени подготовленности должна проводиться регулярно. Это, прежде всего, необходимо, чтобы исключить ошибки при выдвижении на повышение неподходящих кандидатур, что может дорого обойтись компании. Анализ кадрового резерва нужен, чтобы выделить и предоставить возможность карьерного роста действительно перспективным сотрудникам, своевременно обеспечить их карьерный рост в соответствии с профессиональным и личностным потенциалом, чтобы их не смогли «переманить» конкуренты. Получая объективную оценку потенциальных возможностей кандидатов, менеджеры по персоналу могут определить и порог компетенции каждого из них, то есть тот предел, перейдя который человек уже не сможет качественно улучшать свои компетенции и эффективно выполнять должностные обязанности более высокого уровня. Кроме того, оперативный анализ и оценка кадрового резерва позволяет отрегулировать кадровые перемещения и объединить их в систему мероприятий, качественно повышающих кадровый потенциал компании с учетом ее текущих и прогнозируемых нужд.

Анализ и оценка резерва кадров предприятия

Понятие кадрового резерва предполагает, что его составляют сотрудники, потенциал которых был достаточно высоко оценен в ходе оценочных испытаний. Но этот потенциал и уже имеющиеся компетенции требуют целенаправленного развития . Чтобы объективно оценить, насколько эффективно ведется работа с кадровым резервом, лучше выбрать количественные показатели. Анализ работы с кадровым резервом с использованием таких критериев, как, например, текучесть резерва, среднее время нахождения в резерве, сроки подготовки к выполнению новых должностных обязанностей, позволит оперативно корректировать программы подготовки, состав кандидатов и их карьерные перспективы.

Периодическая плановая оценка резерва кадров производится с использованием тех же методик, что и при отборе кандидатов в него. Хорошо зарекомендовали себя такие методы, как сравнительный анализ результатов и показателей трудовой деятельности, характеризующих качество и производительность выполняемой сотрудником работы, общая дисциплина и лояльность компании.

Оценочные мероприятия проходят в несколько этапов. На первом, подготовительном этапе уточняются интересы и стратегические цели компании, проводится предварительная диагностика, корректируются (при необходимости) составленные ранее профессиограммы – требуемые компетенции и выбираются оптимальные методы оценки. Но втором этапе проводится комплексное формализованное тестирование резервистов, оценочные интерактивные мероприятия, глубинные и структурированные собеседования. Третий этап – анализ результатов и составление отчета, в котором делаются выводы и даются заключения по каждому сотруднику, входящему в кадровый резерв. Вариантов заключений несколько:

  1. Готов к повышению в должности;
  2. Соответствует занимаемой должности;
  3. Соответствует занимаемой должности при выполнении определенных условий;
  4. Не соответствует занимаемой должности.

Ищем замену руководителю: формирование кадрового резерва для ТОП-менеджеров

На основании анализа кадрового резерва для специалистов, обладающих высоким профессиональным или управленческим потенциалом разрабатываются и впоследствии корректируются индивидуальные планы карьеры и определяются мероприятия по ее развитию.

Самое время вспомнить о том, о чем речь шла в начале, — кадровые назначения и, тем более, повышения крайне сложно безболезненно «отыграть назад». Оказывается, что сотрудника практически невозможно механически вернуть на прежнее место работы, поскольку это уже будет восприниматься (как им самим, так и окружающими) как понижение. Поэтому в большинстве случаев подобные неудачные эксперименты приводят к увольнению специалистов, которые были в числе наиболее эффективных на предыдущем месте работы. Это называется разбазариванием кадрового потенциала компании вследствие отсутствия научно организованной кадровой работы.

Вам также может быть полезен материал «Работа с кадровым резервом: как добиться наилучшей отдачи».

Пошаговая инструкция по оценке кадрового резерва

Шаг 1. Уточняются интересы и стратегические цели компании.

Шаг 2. Корректируются составленные ранее профессиограммы.

Шаг 3. Выбрать оптимальные методы оценки в соответствии с компетенциями.

Шаг 4. Комплексное формализованное тестирование резервистов, оценочные интерактивные мероприятия, глубинные и структурированные собеседования.

Шаг 5. Анализ результатов и составление отчета с заключения по каждому сотруднику.

Шаг 6. На основании анализа кадрового резерва разрабатываются индивидуальные карьерные планы, затем они корректируются.

Шаг 7. Определяются мероприятия по карьерному развитию.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • План подготовки кандидата в кадровый резерв.pdf
  • Положение о кадровой политике организации.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение о кадровом резерве (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!