Использование системы грейдирование для повышения мотивации персонала

3664
Система грейдирования – тема, которая на протяжении ряда лет привлекает к себе внимание и HR-специалистов, и топ-менеджеров. Количество компаний, внедривших систему грейдирования, удовлетворенных результатами внедрения, можно пересчитать по пальцам.

Из этой статьи вы узнаете:

  • что собой представляет система грейдов;
  • какие существуют методики грейдирования;
  • как система грейдирования способствует мотивации персонала.

Почти в каждой компании, внедрившей систему грейдирования, найдутся как ее восторженные сторонники, так и противники, выражающие негодование по поводу очередной новомодной, но как обычно, неработоспособной модели управления. Главное в том, что система грейдов «держит, не отпускает». И, несмотря на громкие претензии типа: «очень сложная», «слишком затратная», «негибкая» и прочее, многие управленцы все-таки продолжают ее изучать и рассматривать, как основной элемент в общей системе мотивации персонала.

Система грейдирования персонала

Грейдирование (от англ. grade — уровень, степень, класс) — это система процедур, связанная с оценкой и ранжированием должностей в компании по целому ряду критериев, к примеру, таких, как уровень ответственности, требования к квалификации, влияние на финансовый результат и т. д., в зависимости от специфики бизнеса организации.

Специалисты считают, что на сегодняшний день система грейдов является наилучшей и единственно оправданной системой начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей. Именно система грейдов позволяет «увязать» оплату труда и логику бизнеса, а также развязать узел проблем, связанных с мотивацией персонала.

Грейдирование должностей имеет некоторую схожесть с тарифной системой оплаты труда с квалификационными разрядами. Однако системой грейдов предусмотрен более широкий диапазон критериев, включающий такие показатели оценки, как управление, коммуникации, ответственность, сложность работы, самостоятельность, цена ошибки и др.

Раньше, HR-менеджеры, присваивая работникам тарификационные разряды, руководствовались тарифно-квалификационными справочниками. Сегодня каждый работодатель, внедривший систему грейдирования персонала, может самостоятельно вводить требования к большинству должностей и профессий в своей компании.

В итоге создается система функционально-должностных уровней, где должности выстроены в иерархию в соответствии с их ценностью для деятельности компании. К грейду привязывается вилка оплаты сотрудников плюс объем социальных гарантий и льгот. Таким образом, оплата труда сотрудников становится не только прозрачной и справедливой, но и управляемой, что особо ценно.

Система грейдирования как часть системы мотивации персонала

Система грейдирования является частью системы мотивации персонала. И это действительно доказано! Но сама по себе данная система не мотивирует. Сказать вернее, мотивирует только косвенно — примерно так, как может мотивировать название должности. Система грейдирования вовсе не про конкретных сотрудников, а про должности, которые занимают эти сотрудники.

Грейд — это группа сходных по значимости должностей со сходным диапазоном заработной платы, которая позволяет сопоставить внутреннюю значимость должности в рамках компании с ценностью конкретной должности на рынке и определить условия материальной мотивации сотрудников. Такое понимание грейда является наиболее подходящим для организаций, занимающихся разработкой и внедрением системы оплаты труда на основе грейдов.

Какие существуют методики грейдирования

Классическая балльно-факторная методика грейдирования была разработана в США Эдвардом Хэем в 40-х годах XX века. С течением времени методика Э. Хэя подвергалась неоднократным изменениям, варьировалась, обрастала множеством дополнений и подражаний, но по сути своей осталась неизменной: в первую очередь грейды необходимы как инструмент упорядочивания базовых окладов сотрудников.

В настоящее время существуют и находят практическое применение методики грейдирования, разработанные и адаптированные иностранными компаниями Mercer, Watson Wyatt и PricewaterhouseCoopers. Согласно классической методике число грейдов может достигать 32, а в ее позднейших модификациях — несколько меньше. Разработку системы грейдов в большинстве случаев отдают на аутсорсинг консалтинговым компаниям. Некоторые организации стараются разработать систему грейдов самостоятельно.  

Однако, как показывает практика, грейдирование, проведенное собственными силами, зачастую слишком субъективно: под процедуру оценивания подпадают не столько должности, сколько занимающие их сотрудники, и составление матрицы грейдов превращается в позиционную «борьбу», в которой каждый руководитель пытается «пробить» для себя и своего подразделения более высокие грейды.

Результатом построения системы грейдов является рейтинг должностей, в соответствии с которым происходит распределение вознаграждений и привилегий между сотрудниками, занимающими различные должности. И что действительно важно, так это суметь сконцентрироваться на формировании актуального рейтинга должностей, а не на исполнении рекомендаций технологии его построения.

Грейдирование

Пример грейдирования должностей

Возьмем для примера критерий (фактор) «Наличие подчиненных и управление ими» для оценки должностей секретаря, менеджера по продажам и директора департамента. Для данного критерия (фактора) есть несколько уровней:

А: отсутствие подчиненных (1 балл);

B: отсутствие прямых подчиненных, координация работы других сотрудников в рамках временного проекта (2 балла);

C: управление рабочей группой, отделом (3 балла);

D: управление подразделением (4 балла).

Оцениваем в баллах должности, распределяя по уровням:

секретарь — уровень А (1 балл);

менеджер по продажам — уровень В (2 балла);

директор департамента (4 балла).

Можно также оценить должности по другим критериям. Должности, набравшие большое количество баллов, принадлежат к высшим грейдам, и наоборот. Каждому грейду присваивается номер, шаг грейда (количество баллов — минимальное и максимальное в рамках одного грейда), вилка заработной платы в зависимости от количества баллов. Например, условно грейд 1 — секретарь (10–15 баллов), грейд 2 — менеджер по продажам (20–30 баллов), грейд 3 — директор департамента (80–100 баллов).

Положение о грейдировании

Система грейдирования — совокупность процедур по оценке и ранжированию должностей, в результате которых они распределяются по группам (грейдам) в соответствии с их ценностью для компании. А так как в каждой компании имеется своя система ценностей и свои критерии оценки сотрудников для грейдов, это создает препятствия в разработке единой для всех стандартной процедуры грейдирования и соответствующих нормативных документов для ее фиксации.

Однако, несмотря на это, систему грейдирования все же необходимо внести в Положение об оплате труда, в штатное расписание, в коллективный договор (при его наличии). Положение о грейдировании (Положение о внедрении системы грейдов, Положение об оценке для ранжирования персонала) не является обязательным документом, в российском законодательстве отсутствуют требования к его наличию в организации и содержанию. Но, безусловно, Положение о грейдировании позволяет стандартизировать процесс и зафиксировать весь алгоритм процедуры грейдирования.

В любом случае названные документы в каждой отдельной организации будут описывать свои критерии оценки сотрудников и свой алгоритм ранжирования должностей.

Что такое система грейдов и когда она необходима в компании

Система грейдов вовсе не является для современных реалий российского бизнеса чем-то совершенно новым и неизведанным. В российский бизнес система грейдов пришла на смену тарифной сетке советского времени, которая оказалась слишком устаревшей и неповоротливой для бурно развивающихся и быстро меняющихся коммерческих предприятий.

Система грейдов — это система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода оценки сложности труда на конкретной должности. Разработка и внедрение системы грейдов требует значительного инвестирования средств и трудозатрат и не является непременной составляющей системы управления персоналом для каждой компании.

Приходится учитывать, что конкуренция на современном этапе развития рынка перешла из области продуктов, услуг и технологий в область человеческих ресурсов. В настоящее время борьба идет не только за таланты, но и за специалистов, которые готовы просто хорошо выполнять свою работу.

Инструменты управления, позволяющие компаниям привлекать и удерживать персонал

Система грейдов является тем инструментом, который позволяет построить иерархию должностей в зависимости от их ценности для бизнеса. Соответственно, первая, но далеко не единственная задача, которую компании изначально хотят решить при помощи внедрения системы грейдов, — это управление вознаграждением персонала. То есть создать абсолютно прозрачную и понятную менеджменту систему, которая ответит на вопрос: «Кому, за что и сколько платить?»

В системе грейдов каждая должность находит свое место в «табели о рангах» и получает соответствующую оценку в виде вилки оклада. Например, эксперту с высокой квалификацией, «закрывающему» ответственный участок бизнес-процесса, может достаться более высокий грейд, нежели руководителю отдела в непрофильном направлении деятельности компании. Такая расстановка позволяет сотрудникам обеспечивать себе не только управленческую, но и профессиональную карьеру, что, безусловно, особо ценится теми, кто трудится в крупном и среднем бизнесе.

На Западе система грейдов настолько успешно сумела себя зарекомендовать, что и по сей день считается лучшей основой для прозрачной и управляемой системы оплаты труда.

Вместе с тем практика внедрения системы грейдов в российских компаниях показала и слабые стороны этой системы. Процедура грейдирования — достаточно громоздкая и трудоемкая, к тому же для ее эффективного использования обязательно нужно привлекать внешних консультантов-экспертов.

Но в любом случае внедрение системы грейдов требует весьма тщательного изучения, особенно ее практической стороны. Это необходимо для получения наиболее оптимального результата при минимальном использовании временных, человеческих и финансовых ресурсов.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!