Этапы адаптации персонала

3062
Когда адаптация вновь принимаемых сотрудников происходит в сопровождении кураторов службы по персоналу и в соответствии с программами, разработанными для каждого ее этапа, новички начинают эффективно трудиться за более короткие сроки. В некоторых случаях период привыкания может быть сокращен в два-три раза.

Из статьи вы узнаете:

  • Что является целью адаптации новых сотрудников;
  • Какие этапы адаптации персонала существуют;
  • Что характерно для разных этапов адаптации нового сторудника;
  • Как можно провести аудит этапов адаптации персонала.

Цели и этапы адаптации персонала

От того, насколько быстро новый сотрудник сможет войти в курс дела и социализироваться в коллективе, зависит и эффективность его трудовой деятельности. К сожалению, процессу адаптации, его сокращению по срокам, менеджеры по персоналу на российских предприятиях уделяют не очень много внимания. Довольно часто адаптация на отечественных предприятиях напоминает обучение плавать – работника просто «бросают» в рабочий процесс, а уж как скоро он сможет «всплыть», становится только его проблемой.

За адаптационный период работнику необходимо получить некоторые новые навыки и умения, усвоить определенную систему знаний, норм и правил, освоиться в коллективе, изменить свое поведение в соответствии с требованиями корпоративной культуры и стать полноправным членом команды. Чем выше уровень должности, тем выше ответственность и тем дольше длится период адаптации. Как показали исследования американских социологов, менеджерам младшего звена на это требуется в среднем 8 недель, среднего – 20 недель, а топ-менеджеру, чтобы освоиться полностью, уже потребуется 26 недель.

Совсем исключить период адаптации невозможно, целью менеджеров по персоналу является его максимальное сокращение и вывод нового сотрудника «на производственные мощности» в кратчайшие сроки. Чтобы достичь этой цели, необходимо проанализировать все этапы адаптации персонала с учетом специфики структуры и производственной деятельности компании, ее корпоративной культуры и организовать адаптационное сопровождение каждого принимаемого на работу специалиста.

Адаптация персонала и ее этапы

Как показывает практика, система адаптации персонала на любом предприятии, вне зависимости от сферы его деятельности, содержит четыре этапа. На первом этапе проводится оценка уровня подготовленности нового сотрудника. Желательно, если это не сделано во время отбора и собеседования, чтобы оценивались не только профессиональные, но и личностные компетенции. Это поможет определить направления дальнейшего обучения нового сотрудника и учесть свойства его характера, чтобы скорректировать и сделать менее болезненным процесс социализации.

Второй этап – знакомство нового работника со своими должностными обязанностями, требованиями и критериями их выполнения. На третьем этапе происходит действенная адаптация – новичок приспосабливается к своему новому статусу, определяет свое место в иерархической структуре компании, включается в межличностные отношения с коллегами и работниками других подразделений. Последний, четвертый этап заключается в «притирке» и устранении возникших на первых этапах производственных и коммуникативных проблем, переходом к эффективному выполнению трудовых обязанностей с использованием всего имеющегося у работника потенциала.

Вам может быть полезен материал из электронного журнала «Директор по персоналу» о том, как проводить адаптацию, чтобы сотрудники оставались.

Чем характерны различные этапы адаптации персонала

Адаптация работника на первом этапе должна происходить с учетом того, что методы решения некоторых задач в данной компании могут отличаться от общепринятых, поэтому сотрудник должен получить полное представление об используемых на предприятии технологиях, технологических процессах и применяемых «ноу-хау». Одновременно с производственной спецификой компании, новый сотрудник должен «подключиться» к уже сформировавшимся коммуникативным сетям, познакомиться с коллегами, правилами корпоративного общения и поведения.

Программа второго этапа достаточно обширна, к ее выполнению привлекается и непосредственный руководитель новичка, и сотрудники службы по персоналу. На этом этапе работник знакомится со стратегическими целями компании, ее приоритетами и проблемами, он получает представление о ее традициях, нормах и стандартах, а также выпускаемой продукции и рынках ее сбыта, способах доставки потребителю. Человек на этом этапе должен получить четкое представление о структуре предприятия, существующих горизонтальных и вертикальных связях между всеми ее подразделениями, а также о руководстве компании и каждого ее подразделения.

На втором этапе нового сотрудника также знакомят с принципами кадровой политики предприятия; системой профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации; условиями карьерного роста и повышения оплаты труда; используемой в компании системой мотивации персонала. Новичок также должен быть ознакомлен с правилами:

  • сохранения коммерческой тайны и информации;
  • работы с технической и финансовой документацией;
  • использования служебных и личных телефонов в рабочее время.

Его необходимо поставить в известность о сроках, нормах и формах оплаты труда, в том числе и о том, каким образом оплачивается работа в выходные дни и сверхурочно, а также о существующих дополнительных нематериальных стимулах. Работник должен быть в обязательном порядке извещен о правилах безопасности и охраны труда и о том, какие средства индивидуальной защиты ему полагаются для выполнения должностных обязанностей. Он должен получить полное представление об этих обязанностях и о мере своей ответственности; требующихся от него формах отчетности. На этом этапе он должен ознакомится со всеми локальными нормативными актами, которыми регламентируется деятельность предприятия.

Регламентировать процесс поможет Положение об адаптации персонала (в материале по ссылке мы рассказываем о том, как лучше его составить и даем образцы).

На третьем этапе нового сотрудника представляют коллегам и работникам других подразделений, с которыми он должен взаимодействовать в рамках выполнения своих должностных обязанностей. На этом этапе новый работник уже может начинать действовать, в полной мере реализуя предписанные ему возможности, проверяя полученные сведения на практике. На четвертом этапе он уже может действовать самостоятельно, периодически отчитываясь об имеющихся еще проблемах своему руководителю или куратору от службы по персоналу, которые помогут найти пути разрешения этих проблем.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Корпоративная культура».


Аудит этапов адаптации персонала

Качественный анализ каждого этапа адаптации проводится с помощью объективных и субъективных критериев. К первым можно отнести:

  • уровень производительности, который определяется с периодичностью 1-2 месяца;
  • уровень трудовой активности по окончании установленных контрольных периодов.

К субъективным критериям относится оценка, даваемая новым сотрудником качеству труда в организации, степень его удовлетворенности трудовым процессом; уровень озабоченности или неуверенности. Для оценки процесса адаптации также можно использовать такие критерии, как соответствие квалификации нового сотрудника требованиям рабочего места, отношение к профессии, перспективы дальнейшего профессионального роста.

Возможно вам также пригодится материал о том, как провести адаптацию иностранного специалиста в компании. Об этом читайте по ссылке.

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о корпоративной культуре (образец).pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение об адаптации персонала (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!