Корпоративная культура: разработка и внедрение универсальных элементов

2494
Корпоративная культура – это формальные и неформальные правила и нормы деятельности, составляющие определенную систему, которую формируют обычаи и традиции индивидуальные и коллективные интересы работников. Поговорим о том, как разработать и внедрить корпоративную культуру в организации.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что такое корпоративная культура;
  • Как происходит разработка и внедрение корпоративной культуры;
  • Из чего складывается корпоративная культура.

Корпоративная культура влияет на степень удовлетворенности персонала, позволяет выявить особенности поведения сотрудников, определить стиль руководства и, в конечном итоге, коллективное видение перспектив развития.

Корпоративная культура как таковая в том, или ином виде существует практически в каждой организации, независимо от того, имеются для этого специальные термины или подразделения, которые должны заниматься ее формированием. Разница лишь в том, что где-то ее возникновение, формирование и развитие происходит стихийно, а где-то процесс создания определяется осознанностью и выбранной целью. Вполне понятно, что желаемого результата, то есть эффективной производительности труда, лояльности персонала к организации, способна достичь только целенаправленно созданная корпоративная культура, при этом принимающая в расчет все потребности и особенности конкретного предприятия.

Решать вопросы, связанные с разработкой и внедрением корпоративной культуры, приходится многим организациям. На практике это может происходить следующим образом: руководитель предприятия в разговоре с директором по персоналу ставит ему задачу облагородить компанию через создание в ней корпоративной культуры. В то время как для разработки, формирования и внедрения корпоративной культуры необходимо непосредственное участие топ-менеджмента совместно с командой ключевых специалистов компании.

Внедрение корпоративной культуры: директивно или посредством обсуждений?

Сам процесс создания и внедрения нужной для компании корпоративной культуры станет возможным лишь при условии обеспечения вовлеченности в это действо основной массы сотрудников организации. Сразу акцентируемся на важном моменте: предприятия, старающиеся внедрять корпоративную культуру только усилиями менеджмента, не принимая в расчет мнения большинства простых сотрудников, окажутся перед лицом проблемы противодействия «низового» персонала. Преодоление этой проблемы противодействия, как говорится, вопрос риторический. Наличие финансовых и административных ресурсов и возможностей позволяет крупным, вертикально интегрированным компаниям идти напролом, устраняя досадную помеху.

Отметим, что корпоративная культура, разработанная с учетом мнений сотрудников, может стать дополнительным способом мотивации персонала. Хорошим инструментом в таком случае может стать корпоративный кодекс. Подробнее – в экспертном кейсе электронного журнала «Директор по персоналу».

Рекомендации к разработке и внедрению корпоративной культуры

Остальным компаниям, которые занялись подготовкой к разработке и внедрению концепции корпоративной культуры можно рекомендовать следующие действия: провести беседы и анкетирование сотрудников, для выявления их личных целей и определения восприятия ими своей трудовой деятельности и отношения к работодателю. Во-первых, проявляется возможность оценить сложившуюся ситуацию с расстановкой сил и интересов при внедрении корпоративной культуры, ведь получение наибольшего эффекта от корпоративной культуры следует ожидать в том случае, если цели и ценности организации совпадают с личными целями и ценностями персонала. Во-вторых, с выявлением недовольных, критически настроенных и стихийно образовавшихся субкультур, предоставляется возможность заблаговременного поиска и подбора новых работников на смену «противникам».

Но когда решается вопрос об увольнении недовольных и негативно настроенных работников, мнения специалистов по персоналу начинают разниться. «Гуманисты», советуют не спешить применять радикальную меру, человека де, можно еще наставить на путь истины. В определенных случаях такое решение вполне уместно, однако, как показывает опыт, сотрудник компании, шагающий по пути развития не в ногу с ней, стремительно развивается против организации, вовлекая в водоворот противоречий вначале своих коллег по горизонтальной линии, а вскоре затрагивается и вертикальный уровень. В итоге, менеджер по персоналу, проявивший гуманность и доброту, получает вместо единичного случая «диссидентства» целый ворох проблем и конфликтов в организации.

«Кирпичики» корпоративной культуры

Корпоративная культура компании постепенно составляться из ее элементов, которые словно умело подобранные один к другому «кирпичики», создают прочное основание, способствующее устойчивости всего строения. Если же каждый из элементов располагается сам по себе, а не в связке с другими, то происходит разрушение принципа системности и вместо корпоративной культуры, получается просто набор разрозненных мероприятий без объединяющей общей цели. Очень важно соблюсти еще одно условие, состав элементов корпоративной культуры для каждой конкретной организации должен быть индивидуален. К примеру, если ввести среди сотрудников компании, ответственных за креатив, строгий офисный дресс-код, однозначно приведет к снижению производительности труда и появлению внутрифирменных конфликтов.

Должна учитываться специфика предприятия. Обязательность строгого делового костюма нужна для сотрудников организации, которая специализируется на управленческом консалтинге. И вряд ли будет прослеживаться подобная необходимость для творческих работников в рекламном агентстве.

Принимая во внимание индивидуальность состава элементов корпоративной культуры для каждой конкретной организации, можно смело заявить и о некотором стандартном наборе, универсальном для всех фирм и компаний. К элементам универсальности следует отнести:

  • Корпоративные издания (бюллетень, газета, журнал);
  • Внутрифирменное обучение;
  • Наставничество;
  • Корпоративная символика;
  • Наличие праздничных и знаменательных дат компании;
  • Корпоративные праздники и вечеринки;
  • Организация встреч руководства компании с персоналом, в том числе с рядовыми сотрудниками.

Использование любого элемента корпоративной культуры, должно быть преднамеренным и обдуманным, с ясным пониманием целей его включения в систему и последующего результата. Бесцельное, лишенное конкретики проведение корпоративных мероприятий сводит на нет задуманную организаторами пользу. Впоследствии, участники торжества будут только вспоминать, как классно отдохнули, даже не задумываясь о цели этого элемента корпоративной культуры своей компании и его финансовой стороне.

При разработке корпоративной культуры необходимо содействие юриста

Теперь, когда определенно известно, что каждая корпоративная культура представляет собой систему норм поведения и жизненных ценностей организации, то вполне закономерен вопрос как это все, закрепить документально. Выполнение данной задачи довольно проблематично. По сути, не представляется возможным закрепление в качестве обязательной нормы всего перечня требований и пожеланий работодателя к персоналу компании. Поскольку возникает вероятность ущемления некоторыми из таких пожеланий прав работников, предусмотренных трудовым законодательством либо конституционно.

К примеру, предоставление работникам ежегодного отпуска в объеме 28 календарных дней гарантировано Трудовым кодексом РФ (п. 1 ст. 115). И как бы руководители компании не хотели утвердить в компании двухнедельный отпуск для сотрудников, подобные действия противоречат существующему законодательству.

Конституцией РФ закреплено право (ч. 3 ст. 29), согласно которому, никто не может принуждаться к выражению своих мнений и убеждений, или отказываться от таковых. В соответствии с законом, руководству компании невозможно закрепить указания того, что работники обязаны воздерживаться высказывать свое мнение и критические замечания в адрес руководителей организации.

В практической деятельности нужно воспользоваться существующей возможностью разделения подобных требований, на те которые подлежат обязательному исполнению и те, исполнение которых желательно. Все будет зависеть от степени влияния тех или иных корпоративных норм и правил поведения, на успешность результата работы конкретного сотрудника и всей организации. Взять такой пример: обязательность следования технологической документированной процедуре исполнения трудовых обязанностей, напрямую связана с результатом деятельности, а вот следование тому же дресс-коду имеет к этой деятельности лишь косвенное отношение.

Необходимо определить то, что напрямую оказывает воздействие на результативность и качество труда, экономическую успешность и эффективность организации и установить для этого жесткие рамки регламента. Остальное, попавшее в разряд «второстепенного», – подлежит оформлению в качестве рекомендательных норм с последующим внедрением посредством соответствующей подачи информации в корпоративных изданиях, в ходе фирменных праздников и других мероприятий «корпоративной пропаганды». Но не следует забывать о том, что чересчур строгие ограничения поведения работников воспринимаются ими, как давление со стороны руководства организации и способны принести столько, вреда, сколько может дать только полная вседозволенность.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «HR-практика».


Все надлежащие обязательному исполнению требования в итоге необходимо зафиксировать соответствующими приказами и распоряжениями, отразить в правилах внутреннего трудового распорядка с проставлением подписи всех работников после ознакомления. Соблюдение этих действий позволяет в дальнейшей работе, применять на законных основаниях наказание для сотрудников, допустивших невыполнение обязательных требований.

Относящиеся к желательным требования целесообразно объединить в так называемый «Корпоративный кодекс», документ, носящий рекомендательный характер. Такой подход позволит свести к минимуму никому не нужные запреты и ограничения, а также, будет проведена четкая линия взаимоотношений с контрольно-надзорными органами. Чтобы в случае возникновения конфликтной ситуации, руководству компании не пришлось оправдываться, доказывая, что введенные требования никак не ограничивают предусмотренные федеральным законодательством права работников.

Вот поэтому в процессе разработки и внедрения корпоративной культуры, оформления сопутствующей документации важно привлечь опытного специалиста из юридического отдела организации.

И в случае контактирования с государственным инспектором по труду, также имеет большую значимость умение оперировать юридической терминологией, не пытаясь при помощи надуманных «имиджей», «корпоративных ценностей» и прочей модной словесной мишуры скрыть свою некомпетентность.

Внедрение корпоративной культуры: важные моменты

Подводя итоги, хочется обратить внимание на следующие ключевые моменты:

  1. Разработка и внедрение корпоративной культуры подразумевает обязательность совместного участия во главе с топ-менеджментом и специалистов HR-службы и ключевых сотрудников организации.
  2. Корпоративная культура – не просто совокупность отдельно взятых элементов, стилевой атрибутики и мероприятий, это хорошо отлаженная система определенных норм и ценностей.
  3. В процессе внедрения корпоративной культуры не допускаются никакие двойные стандарты, необходимо неукоснительное соблюдение всеми единых правил.
  4. Необходимость разграничения предъявляемых к сотрудникам требований на строго обязательные и те, исполнение которых, просто желательно.

Важно!

Систему корпоративной культуры не нужно считать чем-то постоянным и незыблемым. Основная цель корпоративной культуры – содействие эффективной деятельности компании, и потому она должна развиваться вместе с организацией, быть актуальной на данный момент времени.

Позитивная корпоративная культура способствует повышению лояльности работников, для которых труд во благо организации становится жизненной ценностью. Доказавшие трудовыми достижениями преданность своей компании такие работники «экономически выгодны» для нее. Их самостоятельная, с полной самоотдачей добросовестная деятельность, не требует взамен немедленного дополнительного вознаграждения, в то время как нелояльно настроенные сотрудники вынуждают компанию принимать необходимые меры постоянного контроля.

Вам могут быть полезны материалы:

Учредители требуют повысить эффективность персонала? Предложите способ – «Шесть сигм». Внедряйте без ошибок

Как ненавязчиво и эффективно обучать сотрудников? Создайте корпоративное телевидение. Недорогие варианты

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о корпоративной культуре (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение о корпоративной культуре (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!