Материальная мотивация персонала: четыре типичные ошибки

2417
Про то, как нужно мотивировать персонал, написано изрядное количество разного материала. Однако на практике совершаются все новые и новые ошибки, и начинаются они с «головы» – руководства организации. Рассмотрим несколько кейсов-ошибок и субъективных причин мотивации персонала.

В материале рассмотрены следующие темы:

  • Какие цели преследует система мотивации;
  • В чем состоит эффективность системы мотивации;
  • Примеры типичных ошибок мотивации персонала;
  • Каковы субъективные причины мотивации персонала.

Система мотивации персонала важная часть современной технологии управления персоналом. Формальное отношение к этой функции выхолащивает из нее управленческую составляющую, превращая в плановые затраты некогда эффективный механизм.

Материальная мотивация персонала: четыре типичные ошибкиБудет ли достаточным осуществлять мотивацию персонала одной лишь зарплатой да еще тем фактом, что этих конкретных работников вообще приняли в компанию? У большинства руководителей ответ на данный вопрос, конечно же, отрицательный. Притом, что весомая часть этого большинства – так же, как и значительная часть HR- менеджеров – не до конца разобрались, в чем смысл работы системы мотивации. Отчего то, на что ушло такое количество средств и ресурсов, не приносит желаемых результатов?

Для начала разберемся с понятиями: мотивация персонала как система

Под системой мотивации следует понимать сочетание методов материальной и нематериальной мотивации, повышающих производительность труда работников. Цель любой системы мотивации заключается в том, чтобы добиваться увеличения доходной составляющей организации и снижать расходную.

Цели и эффективность системы мотивации персонала

Для достижения этой основной цели приходиться много трудиться над промежуточными целями, имеющими непосредственное отношение к краткосрочной стратегии организации. Такими целями могут быть: повышение уровня лояльности и вовлеченности сотрудников, снижение текучести кадров и тому подобное. При этом следует помнить, что для системы мотивации персонала необходимо определенное вложение средств, как финансовых, так и временных ресурсов. Ведь для того, чтобы что-то получить, вначале надо потратиться. Но, при этом, желательно, чтобы получаемая от системы мотивации прибыль превышала затраты связанные с разработкой и внедрением самой системы.


Читайте подробнее о мотивации персонала в статье >>>


Ясно одно, что система мотивации персонала эффективна лишь в том случае, когда она способствует организации в получении прибыли. Инертная система, дохода и прибыли для компании не приносит, но эффект может дать отрицательный — в плане того, что средств затраченных на нее, она не восполняет и дохода не дает.

Насколько хороша система мотивации персонала в вашей компании, вы можете проверить с помощью теории Герцберга. Подробно об этом читайте в статье электронного журнала «Директор по персоналу».

Типичные ошибки мотивации персонала: четыре кейса

Допустим, что руководители организации совместно с топ-менеджерами, задумали опробовать некую систему материальной мотивации персонала, заключающуюся в разделении зарплаты на постоянную и переменную части. Раньше в компании оплата труда была фиксированной и состояла только из оклада. Рассмотрим примеры типичных ошибок материальной мотивации персонала, возможных в этом случае.

Ошибка мотивации 1

Систему мотивации следует выстроить таким образом, чтобы глава компании по желанию мог в любое время оставить без премии своего сотрудника. После чего, недовольный низкой заработной платой работник вынужден будет подать заявление об увольнении.

В этом конкретном случае руководитель искажает сам смысл мотивации персонала, основное назначение которой заключается в мотивировании работников к достижению высоких результатов в трудовой деятельности, а вовсе не наказывать сотрудника угрозой увольнения. Здесь, возможно, по причине недопонимания, произошло то, чего нельзя допускать. Запрещается эти два, совершенно несовместимых понятия – систему мотивации за качественный труд и систему требований и ответственности за невыполнение должностных обязанностей совмещать в одну систему мотивации. Вероятнее всего, что основу этой ошибки составляют слабое владение технологией управления персоналом и неумение руководителя заниматься правильным планированием деятельности своей компании.

Ошибка мотивации 2

Менеджер получил указание сформулировать мотивационные показатели для сотрудников подразделения, которое входит в его руководство. Он сумел сформулировать эти показатели для своих подчиненных, а вот, какие для себя сделать, уже и не знает.

Что означает подобное действие? Вполне вероятно, что менеджер разграничил поставленные ему задачи с теми, которые он сформулировал для подчиненных. Вероятна возможность отсутствия в компании управления по целям, как такового.

Вследствие чего, данный управленец не знает, по каким показателям происходит оценка его деятельности. А в итоге выходит, что показатели, которые он сформулировал для работников своего подразделения, носят формальный характер и никак не связаны с целями и задачами организации.

Зачастую вся тяжесть ответственности по внедрению системы мотивации возлагается руководителями компании на менеджеров по персоналу. Однако не всегда работники hr-службы умеют хорошо разглядеть все оттенки технологий компании, а значит, не смогут с достаточной степенью корректности сформулировать систему мотивационных показателей по всем подразделениям. Помимо этого, сами HR-менеджеры нуждаются в обучении искусству управления при помощи системы мотивации. К тому же, большая часть отечественного менеджмента, с недоверием и пренебрежением воспринимает подобные технологии.

Произошло разрушение основного принципа структуры эффективного управления персоналом – система мотивации персонала, которая должна поддерживать неразрывную связь личных интересов работников и стратегические интересов и задач организации, не справляется с данной функцией.

Ошибка мотивации 3

Все мотивации эти, скорее всего, надуманы. Просто начальники стараются найти способ уменьшить заработную плату работникам.

В этом случае причина, вероятно, в том, что нарушены два принципа мотивации персонала. Первый – достижимость показателей должна быть реальной. Второй – выбранные меры должны по-настоящему мотивировать. В некоторых ситуациях руководство предприятия преднамеренно завышало плановые показатели. После нескольких неудачных попыток «взять высоту» порыв работников угасал, система становилась фикцией. Это вовсе не означает, что все задания следует упрощать, однако адекватность планирования в организации должна соблюдаться.

Также и премирование как способ мотивации персонала должно поддерживать авторитет руководства компании, а не вызывать раздражение и отрицательные эмоции со стороны персонала мизерностью сумм. И вовсе не обязательно премировать работника часто и большими деньгами. А вот многократно проверенное и не только в нашей стране, квартальное и годовое премирование дает нужный эффект, такое поощрение воспринимается сотрудниками весьма позитивно и организации приносит ощутимую пользу.

Ошибка мотивации 4

Принята новая система мотивации, но впоследствии организация отказалась от ее использования. Дело в том, что слишком много хлопот, а смысл неясен. К тому же еще и бухгалтерия воспротивилась этому.

Существующее трудовое законодательство и налоговый кодекс требуют обоснованных подтверждений до мельчайших подробностей тех выплат, которые не подпадают под тарифную систему оплаты труда. Все это влечет за собой подготовку такого количества нормативных документов и обоснований, что «голова идет кругом». В противном случае, затратные средства относятся к прибыли, а не к расходам. Именно поэтому с таким неприятием проходит применение сдельной и сдельно-премиальной системы оплаты труда на предприятиях с «белой» оплатой. По мнению специалистов, объективной причиной этому служит фискальная политика государства в отношении субъектов, занимающихся предпринимательством.

Обратите внимание на материал электронного журнала «Директор по персоналу» «Как из-за HR-ошибок рухнуло царство-государство», где на примере известной сказки рассмотрены типичные ошибки в управлении персоналом.

Субъективные причины мотивации

Бывают и субъективные причины мотивации. Рассмотрим их ниже:

  1. Прежде всего, следует определиться с тем, какие результаты вы желаете получить в ходе применения данной системы.
  2. Абсолютно недопустим перевод всех работников разом в установленные сроки на новые формы системы в рамках проведения одной кампании.
  3. Для того чтобы современная система мотивации работала, ее необходимо обеспечить современными на профессиональном уровне информационными технологиями.
  4. Начинать разрабатывать и внедрять новую систему мотивации следует с самых «верхов» компании.
  5. Формальное отношение (формализм) в подведении итогов и системе поощрения.

Читайте также:

Благодарить топ-менеджеров за хорошую работу не надо?

«Чтобы повысить мотивацию инженеров, мы работали в пяти направлениях. Не забыли и о семьях. Это важно!»

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о нематериальной мотивации.rtf
Доступно только подписчикам
  • Положение о материальной мотивации.rtf
  • Положение об оплате труда, премиях и иных выплатах.pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!