Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Ситуационное интервью для подбора персонала: когда не работают кейсы

5 ноября 2015
1948
Средний балл: 0 из 5

Ситуационное интервью или кейс-метод является популярной технологией, используемой для оценки персонала, в том числе и для качественного подбора кандидатов на вакантные места. Но этот метод не является панацеей, а в некоторых случаях может быть малоэффективным.

Из статьи вы узнаете:

  • Что собой представляет кейс-метод и каковы его особенности;
  • Что затрудняет применение кейс-метода при подборе персонала;
  • В каких случаях целесообразно использование ситуационного интервью;
  • Как можно повысить эффективность подбора персонала с помощью кейсов.

Что такое кейс-метод или ситуационное интервью

Кейс – это искусственно смоделированная рабочая ситуация, типичная для данной позиции, в которую заложена некоторая проблема, дающая возможность кандидату найти пути ее разрешения, а рекрутеру – оценить ход мыслей соискателя, его профессионализм и личные качества. При использовании кейс-метода перед кандидатом стоит четко определенная задача с необходимыми исходными условиями: имеющиеся ресурсы; участники ситуации; желаемый результат и сроки его достижения. В некоторых случаях такая задача может иметь несколько решений или же не иметь их совсем, но это и не важно – соискатель должен прокомментировать все свои возможные действия по поиску решения проблемы, продемонстрировав, тем самым, свою квалификацию, ценности и приоритеты.

Подбор персонала: когда не работают кейсыКейс-метод, еще называемый ситуационным интервью, позволяет изучить кандидата в действии, в максимальной степени раскрыть его потенциал, что невозможно сделать на классическом собеседовании или тестировании. Кейсы, которые использует рекрутер, в идеале должны быть уникальными, максимально адаптированными к специфике профессии, особенностям производства и корпоративной культуры. Все это позволяет снизить риск получения социально-желаемых ответов и решений, с максимальной степенью достоверности оценить, насколько мотивирован человек, соответствует ли он данному рабочему месту и сможет ли он воспринимать и придерживаться существующих в компании поведенческих стандартов и норм.

Однако, несмотря на свои многочисленные преимущества, кейс-метод не всегда бывает достаточно эффективен и не всегда с его помощью можно добиться высокого качества при подборе персонала.

Трудности применения кейс-метода

Если в компании нет пакета специально разработанных эффективных кейсов и методики их оценки, а менеджер по персоналу не обладает достаточным опытом, чтобы составить их самостоятельно. Чаще всего используются типичные кейсы, опубликованные в специальной литературе. В популярных изданиях, адаптированных к российским реалиям, собраны разнообразные кейсы и для многих менеджеров по персоналу они является своего рода справочником.


Читайте подробнее о подборе персонала в статье >>>


Однако прямое заимствование даже тех типичных ситуаций, которые предложены в таких сборниках, не даст желаемого результата. Это объясняется тем, что многие предлагаемые кейсы либо слишком просты и далеки от реальных ситуаций, либо достаточно объемны – описание ситуации может занимать до 20-30 страниц, и при этом предполагают единственно верное решение. В этом случае менеджеру по персоналу просто невозможно найти, на каком этапе человек сделал ошибку, если предложенное им решение оказалось неверным. Нельзя также оценить логику предлагаемых действий и профессионализм кандидата. Поэтому получить достоверную оценку компетенций соискателя с использованием таких тестов крайне затруднительно.

Другой распространенной ошибкой неопытных рекрутеров является использование кейсов для особенно распространенных профессий. Это описания несложных ситуаций с правильными вариантами решений, их легко можно найти в интернете, в популярной литературе и многочисленных пособиях. Но не следует забывать, что и соискатели также могут использовать те же источники при подготовке к собеседованию, поэтому эффект от таких ситуационных интервью нулевой.

В каких случаях целесообразно использовать кейс-метод

Ситуационное интервью является только частью того богатого инструментария, которым должен владеть менеджер, ответственный за подбор персонала. Как и всякий инструмент, кейс-метод должен использоваться выборочно, в тех случаях, когда он действительно будет необходим и максимально эффективен.

Так, в силу специфических особенностей, ситуационные интервью нет смысла проводить, когда на работу устраивается вчерашний студент – у него просто нет достаточного опыта, чтобы представить и досконально разобраться в смоделированной собеседником рабочей ситуации. Не будут работать кейсы, даже самые эффективные, и в случае массового набора сотрудников. Во-первых, у менеджеров не будет достаточно времени, чтобы с каждым кандидатом провести ситуационное интервью и проанализировать предлагаемые варианты решения. Во-вторых, массовый набор, как правило, проводится для заполнения вакансий, не требующих особенных профессиональных и личных компетенций.

Наиболее эффективен кейс-метод будет, если необходимо подобрать специалиста на должность, где требуются не только профессиональные компетенции, но и необходимы развитые коммуникативные навыки, требуется умение общаться с людьми, принимать нестандартные и ограниченные по времени решения. Обычно, кейсы хорошо работают, когда нужно закрыть руководящие позиции, а также найти бизнес-аналитика или специалистов в сфере маркетинга и консалтинга. В случае, когда в компании сформирована сильная корпоративная культура, кейс-метод также незаменим для оценки соответствия ей кандидатов, он будет эффективен, если нужно оценить, способен ли кандидат оперативно решать стратегические, аналитические или управленческие задачи.

Кейс-метод может быть полезен в случае, когда вы видите, что кандидат объективно обладает необходимыми навыками, и вам необходимо оценить, сможет ли он применять их в работе. Как разработать кейсы, какие компетенции можно проверить с помощью такого метода, рассказываем в материале «У кандидата есть нужные навыки. А как он их применяет?».

Как повысить эффективность кейс-интервью

Кейс-метод требует высокой квалификации специалистов службы по персоналу: они должны не только уметь составлять или адаптировать готовые кейсы в соответствии со спецификой деятельности и корпоративной культурой компании, но и грамотно интерпретировать действия соискателя по разрешению предлагаемой проблемы. В ходе тестирования следует использовать как обобщенные кейсы, по которым можно оценить имеющиеся навыки, так и те, которые составлены с учетом ключевых компетенций, целей и задач компании, реалий современного рыночного развития.

Не стоит злоупотреблять комплексными кейсами, для решения и обработки результатов которых требуется много времени – как правило, с их помощью получают избыточное количество информации о кандидате. Лучше сократить и упростить кейс, ограничится только той информацией, которая необходима и достаточна для принятия обоснованного решения. Важно четко понимать, какие именно качества требуются от кандидата, и составлять кейсовые задания с учетом этого. Например, большое количество деталей и избыточной информации может содержать кейс, предназначенный для соискателя, которому предстоит работать с большими объемами данных, которому необходимо уметь быстро выделять главное. Если же требуется выбрать кандидата, ориентированного на определенные ценности, ему нужно будет предложить ситуацию, в которой требуется не найти правильный ответ, а выбрать пути ее решения в зависимости от системы личных ценностей и поведенческих мотивов.

Вам может быть интересен также материал «Проводим аудит подбора персонала: улучшаем этот процесс».

Подписка


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Подборка из трех кейсов для собеседования.pdf
  • Кейс «Дружные однокурсники».pdf
Доступно только подписчикам
  • Кейсы для самостоятельной работы (техника DISC).pdf
  • Варианты ответов по кейсу «Требую повышения» и их толкование.pdf
logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.