Как предотвратить моббинг сотрудников и стабилизировать коллектив

2197
Вебинары от журнала «Директор по персоналу» - простой и эффективный способ изучения необходимой Вам темы. В вебинаре «Как предотвратить моббинг сотрудников и стабилизировать коллектив» лектор подробно расскажет о том, что такое моббинг, какие факторы приводят к его возникновению, как HR-директор может влиять на этот процесс, какие существуют методы предотвращения моббинга в коллективе.

Лектор: Яна АЛФЕРОВА, Директор по персоналу Digital Design

  • Что такое моббинг на работе и каковы его основные причины
  • Роль HR-службы в профилактике моббинг-процессов
  • Нужно ли удерживать персонал в организации? И если да, то кого?
  • Стабилизация персонала – что это?

Что такое моббинг на работе и каковы его основные причины

В 1958 г. К. Лоренцем было введено понятие – моббинг. Он понимал под моббингом феномен группового нападения нескольких мелких животных на более крупного противника.

В современном значении термин «моббинг» был впервые употреблен Х. Лейменном -  шведским исследователем в области психологии труда. Лейменн охарактеризовал моббинг как «психологический террор», который включает систематически повторяющееся враждебное и неэтичное проявление одного или нескольких индивидов, направленное против другого человека.
 
Моббинг - это охота на людей, где есть охотник и жертва.

Традиционно выделяют два вида моббинга

ВЕРТИКАЛЬНЫЙ – «боссинг» (bossing – от англ. boss – хозяин, шеф), когда психологический террор в отношении работника исходит от начальника

ГОРИЗОНТАЛЬНЫЙ – когда психологический террор исходит от коллег. Отмечается, что боссинг, направленный на одного из работников, сопровождается созданием группировок в организации, подключением к психологическому давлению на работника и других членов организации.

Как проявляет себя моббинг

5 областей или 45 моббинг-действий по Лейманну:

Коммуникативные нападения:

  • Ограничение возможности высказаться со стороны руководителя (%  6-16)
  • Ограничение возможности высказаться со стороны коллег
  • Постоянное прерывание
  • Крик или громкая ругань
  • Постоянная критика продуктивности (% 10-14)
  • Постоянная критика личной жизни
  • Телефонный террор
  • Устные угрозы
  • Письменные угрозы
  • Уход от контакта посредством презрительных взглядов или жестов (% 6-10)
  • Уход от контакта с помощью намеков при отсутствии прямых высказываний

 Посягательства на социальные отношения

  • Прекращение коммуникации (% 3-9)
  • Запрет разговаривать с собой со стороны коллег (% 3-8)
  • Перемещение рабочего места в отдельную комнату, подальше от коллег
  • Запрет коллегам разговаривать с объектом
  • Отношение к объекту как к «пустому месту»

Посягательства на социальный авторитет:

  • Негативное оценивание
  • Распространение сплетен % 10-12
  • Насмешки %  7-9
  • Подозрения в психическом расстройстве
  • Намеки на необходимость психиатрического обследования
  • Насмешки над физическими увечьями
  • Карикатурное копирование походки, голоса или жестов %  1-5
  • Нападки на политические или религиозные убеждения
  • Насмешки над личной жизнью
  • Насмешки над национальностью
  • Поручение работ, унижающих чувство собственного достоинства %  1-2
  • Несправедливая и обидная оценка работы
  • Сомнения в решениях объекта %  2-6
  • Выкрикивание вслед непристойных ругательств или других оскорбительных выражений
  • Намеки на половую близость или предложения заняться сексом %  1-7

Посягательства на качество профессиональной и жизненной ситуации:

  • Не поручают никаких производственных заданий %  2-5
  • Лишение всякого занятия на рабочем месте
  • Поручение бессмысленных производственных заданий
  • Поручение заданий, которые выходят за пределы возможностей субъекта
  • Постоянное поручение новых заданий
  • Поручение объекту заданий, выходящих за рамки его квалификации

Посягательства на здоровье

  • Принуждение к выполнению вредной для здоровья работы
  • Угрозы применением физического насилия %  0,1
  • Применение легкого насилия, чтобы «проучить» кого-либо
  • Жестокое обращение
  • Причинение материального вреда, принуждение к расходам %  1-3
  • Причинение материального вреда дома или на рабочем месте
  • Сексуальные домогательства.

Причины моббинга

Моббинг на рабочем месте - это проблема именно организационной структуры (проблема в компании).

Можно выделить в качестве самых важных причин его возникновения три фактора:

  • организация работы
  • постановка задач в работе
  • руководство работой

Психологические особенности жертвы играют лишь второстепенную роль.

Принято  выделять следующие основные причины, которые дают возможность объяснить возникновение моббинга:

  • Социальные
  • Производственные
  • Индивидуальные

Социальные причины моббинга

Отсутствие этических норм и ценностей
Этот фактор также является важной причиной возникновения моббинга; такие универсальные базовые ценности, как свобода, равенство, равноправие, солидарность, честность и уважение общечеловеческих прав других людей в организации не принимаются в расчет.

Таким образом, моббинг может возникнуть только там, где в структуре компании это явление допустимо, а сотрудники не считают его плохим. Большое значение также имеет способ разрешения конфликтов. С помощью морального разрешения конфликтов сотрудники пытаются обсудить и преодолеть проблему приемлемым для всех участников способом. Противоположностью этому способу является стратегическое разрешение конфликтов. В этом случае один человек во что бы то ни стало пытается соблюсти свои интересы, а значит, моббинг является составляющей частью его действий.

Плохая структура коммуникации
Расхождения в том, что подразумевало сообщение и как его интерпретировали, приводят к коммуникативным проблемам, которые могут закончиться моббингом, если их вовремя не решить. Яркий пример неудачного коммуникативного процесса – это недостаточная открытость коммуникации при обратной связи о результатах работы.

Признание результатов – это важный элемент стимулирования личной продуктивности сотрудника. Если такое признание отсутствует, мотивация снижается, появляется чувство неудовлетворенности, вся эта ситуация может превратиться в моббинг.

Отсутствие культуры спора
Здесь необходимо обратиться к такому понятию, как конфликт. Слово «конфликт» происходит от латинского «conflictus» - столкновение. Психологический словарь определяет конфликт как «трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями». Конфликты – это основная форма выражения межличностных отношений. Продолжительное избегание организационных конфликтов скрывает опасность «накопления для них большого количества поводов».

Избегание конфликтов или их урегулирование с помощью власти могут иметь краткосрочный эффект. Однако в дальнейшем такие формы поведения могут привести к сильной разрядке и дополнительной нагрузке на социальные отношения. Важный способ предотвращения такой ситуации – забота организации о культуре спора, а именно, об открытом отношении к конфликтам. «Организация должна предоставлять своим членам возможность открыто обсуждать возникающие конфликты, выделить помещение для проведения встреч с целью переговоров и нахождения общего согласия…». Популяризация решения вопросов по схеме – WIN-WIN

Производственные причины моббинга

Неблагоприятные условия внешней среды
Факторы рабочей нагрузки – это влияние шума, температуры, мусора, рабочего материала, опасности несчастного случая и других неблагоприятных факторов. Недостаток акустической и визуальной изолированности – это тоже особая индивидуальная нагрузка. Организация рабочего места влияет на продуктивность, состояние здоровья и является важным

фактором субъективной удовлетворенности качеством рабочего места. Исследования показывают что на рабочих местах с неблагоприятным влиянием внешней среды сотрудники вели себя вдвое конфликтнее, чем члены групп, на которых она не влияла.

«Закостенелые» организационные структуры
Устойчивая иерархия, контроль и внешняя определенность – это важные внутриорганизационные факторы конфликтов. Чем сильнее контроль и наблюдение за сотрудниками, тем меньше у них свободного пространства для действий и решений. Самостоятельность и свобода действий, вовлекающие человека в организационные решения, позитивно влияют на его самочувствие, здоровье, удовлетворенность и трудовое поведение.

Из-за нехватки индивидуальной возможности действовать люди не могут самостоятельно справиться с неудовлетворенностью, обременяющими факторами и желанием перемен; у них пропадает ощущение, что рабочую ситуацию можно преобразовать. Напряжение, чувство перегруженности и накопленная агрессия в таких случаях могут перейти на межличностный уровень.

Продвижение по службе как стимул для конкуренции
Необходима организационная система, которая учитывает не только прибыль, но и социальные потребности сотрудников. Она должна представлять возможности для социальной сплоченности и автономности одновременно, то есть учитывать потребности людей в успехе, самореализации и социальном признании.

Недостаточно четкое распределение задач
Чтобы предотвратить конфликты, роли и производственные задания нужно сделать прозрачными для всех сотрудников. Именно нечеткое распределение задач, не позволяющее сотрудникам определить обязанности, права и зону ответственности, часто приводит к соперничеству на предприятии. Дело доходит до конфликтов ролей, целей и ответственности. Это может привести к превышению полномочий, спровоцировать конкурентную борьбу и борьбу за власть. К тому же, непрозрачные пути продвижения могут привести к моббингу.

Поведение руководителя
Стиль руководства выступает в качестве ведущего фактора, оказывающего влияние на уровень межличностных отношений в трудовых коллективах, на интенсивность происходящих в них трудовых и воспитательных процессов, на их организованность. Есть различия влияний демократического, авторитарного и либерального стилей управления на продуктивность и удовлетворенность внутри группы. По результатам моих наблюдений и ряда исследования, демократический стиль руководства способствует формированию благоприятного социально-психологического климата. Такой стиль руководства является серьезным гарантом конструктивного рабочего климата, однако не следует забывать о том, что «главная черта эффективного руководства – гибкость».

Заниженные и завышенные требования к сотрудникам
Под чрезмерными требованиями понимают такую рабочую ситуацию, которую сотрудник изначально не может решить. Тем самым она приводит к сильному стрессу. Чрезмерные требования качества возникают тогда, когда существует дисбаланс между требованиями окружающих и индивидуальными условиями для продуктивности. Наряду с чрезмерной нагрузкой, монотонная и бессодержательная работа также вызывает стресс. Моббинг, вызванный недостаточными требованиями можно назвать - «моббинг от скуки от БЕЗДЕЛЬЯ».

Недостаточные требования в монотонности и постоянной повторяемости этапов работы. В этом случае недооценивают сотрудников, обладающих более широкими способностями, чем те, которые используются в рабочей ситуации. Точное определение квалификации и требований, которые предъявляются к предлагаемой должности – это важная задача, которая позволит существенно ограничить потенциал конфликта. Политика приема на работу, включающая точную оценку факторов сверхвысокой или сверхнизкой нагрузки сотрудников, будет способствовать разрешению конфликтов и преодолению моббинга.

Основные личностные причины боссинга

1. Боссинг как жизненный стиль. Руководитель в угоду своим амбициям жертвует не только ценными работниками, но и интересами компании. Игра с подчиненными как с пешками – одна из самых древних, аморальных и, к сожалению, самых увлекательных. Для такого босса властвовать, вносить раздор, сталкивать интересы сотрудников – дело жизни.

2. Боссинг как компенсация собственной закомплексованности. Неуверенность в себе, патологическая подозрительность, заставляющая босса видеть во всех «врагов», привычка самоутверждаться за счет подчиненных. В этом случае давление с его стороны становится поводом для горизонтального моббинга.

3. Некомпетентность в управленческой сфере, в частности не отлаженный механизм коммуникации с сотрудниками, отсутствие отработанного механизма разрешения конфликтов, отсутствие навыков постановки профессиональных задач и корректной оценки их выполнения.


Основными целями психологического давления при боссинге является желание уволить сотрудника. По сути, это продуцирование в компании, отделе состояния внутренней конкуренции с борьбой на «выживание» путем вытеснения намеченной начальником «жертвы» – как потенциально опасного конкурента или неготового идти в стаде.

Какими бы благими на словах ни были намерения начальника, занимающегося боссингом, единственная причина этого явления кроется в нем самом. Часто это личность с деструктивными изменениями, профессиональными деформациями.

У начальника развивается синдром «вседозволенности», выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм, в стремлении манипулировать профессиональной, а иногда и личной жизнью подчиненных.

Индивидуальные причины моббинга

«Непреодоленная» стрессовая ситуация
Одна из распространенных гипотез, объясняющих феномен моббинга, состоит в том, что сильные реакции стресса, вызванные производственными заданиями, приводят к психологическому и физическому насилию в форме моббинга . При этом важно, что причиной возникновения стресса становится большое количество ежедневных микрострессоров, а большие негативные

стрессовые события возникают довольно редко. То, как человек избегает продолжительных или регулярных стрессовых ситуаций, зависит от социального окружения, профессионального опыта, индивидуального восприятия стресса, физического и психического состояния и организационных условий, позволяющих уменьшить стресс.

Поведение как причина моббинга
Участники, не подвергавшиеся моббингу, обвиняют жертв моббинга. Это позволяет им уменьшить страх и сохранить веру в справедливость мироустройства. Объекты же не сомневаются в собственных действиях, возлагая ответственность за моббинг-процесс исключительно на внешние факторы. Даже если причина заключается в объекте моббинга, то это не оправдывает последующих издевательств, и объектов моббинга нельзя делать ответственными за групповую динамику. С точки зрения психогигиены разрешения конфликтов, каждая сторона должна распознавать свое собственное участие в конфликте. Каждый должен учиться различать конфликты, которые может разрешать сам, и те, которые необходимо выносить на межличностный уровень.
Всегда следует учитывать факторы конфликта, причиной которых является сам человек, и те, которые являются результатом напряженной ситуации.

Зависть.
 Это часть палитры чувств каждого человека, но к моббингу зависть приводит в том случае, если на протяжении длительного промежутка времени человек неумело обходится с собственными мучительными недостатками и проецирует их на мнимо успешного человека. При неудаче другого человека он испытывает радость, поскольку собственные недостатки представляются ему более сносными. «Завидующий интерпретирует чужой успех как свое поражение, а не как выигрыш целого, частью которого он является».

Наряду с личными недостатками, чувство зависти (а затем моббинг) может возникнуть в результате обделенности (изолированности) внутри организации. Если человек не видит никакой возможности получить свое, то моббинг возникает как результат фрустрации от организационных решений, которые сам человек считает несправедливыми, но не может изменить. При этом человек переносит агрессию с руководства организации на коллег, которым завидует.

Страх
Любая форма страха, возникшего на рациональной или нерациональной почве, может стать причиной моббинга. Страх: «ощущение, связанное со смущением, волнением, сомнением»; «проявляется в отсутствии волевой умственной регуляции личности»; «чувство, вызванное угрожающей опасностью, которую человек не в силах преодолеть».

Страх активирует защитные механизмы человека, такие как вытеснение, рационализация и регрессия, а также механизмы проекции и переноса. При этих формах защиты тот, кто испытывает страх, приписывает свои чувства и проблемы другим людям. В соответствии с этим, моббинг возникает тогда, когда вину за свои ошибки человек постоянно сваливает на других. Индивидуальные недостатки связаны с антипатией к конкретным сотрудникам и направлены против них. Цель – навредить их личной и профессиональной жизни.

Антипатия
Антипатия, недоброжелательность или неприятие коллеги – это распространенная причина моббинга. Взаимная антипатия и симпатия развиваются почти во всех сферах жизни человека. Они объясняются индивидуальными жизненными историями и опытом и являются их проекцией.

«…если люди, между которыми существует антипатия, должны постоянно сотрудничать, то возникает почва для конфликта». Люди также склонны отрицательно оценивать людей, к которым не расположены – любая их ошибка может стать причиной ухудшения и без того негативного представления о них.

Роль hr-службы в профилактике мобинг-процессов

  • Говорить с руководителями о данной проблеме и о ее стоимости для организации
  • Проводить профилактику моббинга
  • Оценивать ущерб (финансовые потери от моббинга – это весомый аргумент для руководства)

Инструменты в работе:

  • Должностная инструкция
  • Четкие бизнес-процессы (каждый сотрудник должен знать что делает он, что делают другие, и зоны ответственности)
  • Система адаптации персонала (Наставники)
  • Кодекс корпоративных правил
  • Наличие конфиктолога (ДУП)
  • Открытая дискуссия – правила спора Гласность + участие руководителя (отдела, компании). Паталогические жалобщики – «на выход»
  • Выявление зачинщика (как правило это кто-то ОДИН)

«Если трудовой коллектив сталкивается с моббингом, это определенный диагноз в отношении управления персоналом».

А если моббинг спровоцирован и подогревается руководителем подразделения, решающим свои личные проблемы или задачи путем боссинга, то работодателю стоит задуматься об эффективности проводимой в организации кадровой политики.

Важно отметить, что моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется. Это означает, что производственные конфликты, приобретшие форму боссинга и моббинга, должны решаться при непосредственном участии руководителя организации.

Варианты развития управленческой ситуации:

1.руководство игнорирует существование боссинга и моббинга в компании Такое игнорирование, скорее всего, приведет к последней стадии развития трудового коллектива -«пауки в банке»– когда каждый хочет добиться своей цели за счет всех остальных «Тянет одно общее одеяло на себя». Это уже угрожающая стадия распада коллектива; кроме «надоевшей» работы, членов такого коллектива ничто не объединяет.

2.руководство оказывает поддержку деструктивному поведению начальника подразделения (семейные узы, друзья-товарищи, личная преданность) что способствует дальнейшему развитию моббинга. Неадекватные управленческие действия неизбежно приведут к ухудшению климата в компании, что не способствует успешной работе.

3.руководство организации принимает все меры, чтобы избавить и защитить сотрудников от боссинга и возникновения моббинга. Надо признать, что это достаточно сложная задача, так как «зачинщик» находит множество доводов «за».

Тем не менее существует ряд рекомендаций, осмысленное следование которым позволяет руководителю  профилактировать, ситуацию, оздоровить морально-психологический климат и достичь положительного результата.

ТОПы должны это знать

Некоторые руководители полагают, что моббинг – это та же конкурентная борьба, которая только закаляет коллектив. Они сильно ошибаются. Последствия моббинга предсказуемы, причем не только для объекта травли. Общеизвестно, что психологические притеснения на работе вызывают значительные изменения в трудовом поведении, поскольку сказываются на здоровье работников.

Потери несет и сама организация, ведь у участников интриги работа как таковая отходит на задний план. Именно руководители, прежде всего, обязаны понимать важность здорового морально-психологического климата для эффективной работы сотрудников библиотеки.

Потому их участие в решении производственных конфликтов необходимо – грамотный руководитель сделает все возможное, чтобы восстановить мир и пресечь нездоровые отношения между работниками.

КЕЙС (история одного исследования)
Текучесть персонала ближайших годов – это текучесть ключевых сотрудников, т.е. сотрудников, от деятельности которых зависит успех компании.

И, следовательно, перед большинством компаний действующих на рынке встанет вопрос стабилизации ключевых сотрудников путем проведения  различных мероприятия.

Стабильность рассматривается нами как состояние, обусловленное совокупностью установок сотрудника относительно его дальнейшего пребывания в компании. В качестве ключевого элемента стабильности рассматривается приверженность организации и готовность к длительному сотрудничеству.

Стабилизация  - процесс, обусловленные различными факторами и действиями компании, направленных на обеспечение стабильного состояния продуктивного сотрудника в организации.

Я рассматриваю стабилизацию персонала как понятие не равное борьбе с текучестью кадров, а процесс, нацеленный на сохранение эффективных сотрудников.Мною проводилось исследование для крупной производственной компании РФ.(приняли участие более 1000 человек)

Предметисследования - организационные и личностные факторы стабилизации сотрудников компании.
Был проведен анализ  средних величин социально-демографических и психологических характеристик увольняющихся сотрудников компании, которые были подвергнуты моббингу и которые ему не подверглись.

 По результатам исследований, сотрудники, подвергающиеся моббингу характеризовались: нацеленностью на вызов, математическим складом ума и высоким уровнем креативности.

Рекомендации:
Сотрудникам службы персонала проводить профилактические меры по избежанию моббинг процессов в компании. Информировать высшее руководство и руководителей среднего звена о наличие данной угрозы регулярно. Организовать программу тренингов по коммуникативной компетенции и успешным переговорам-для ТОПов, руководителей среднего звена и  рядовых сотрудников.

Подготовить анализ  финансовых потерь по уже имеющимся фактам и прогноз  при сохранении такой картины  на ближайший  год.  Ежемесячно анализировать групповую динамику.Лично  участвовать  в урегулировании конфликтных ситуаций в качестве «модераторов».Разработать адаптационную программу с учетом социометрии, дабы избежать моббинг процессов на первом этапе становления в коллективе.  

Вложенные файлы

Доступно только подписчикам
  • Презентация к вебинару:«Как предотвратить моббинг сотрудников и стабилизировать коллектив».pdf
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль