Мотивация персонала: KPI или грейды

3634
Мотивация персонала с помощью грейдов и KPI знакомы российскому бизнесу сравнительно недавно. Выбирая, использовать грейдирование или ключевые показатели эффективности, работодатель должен рассмотреть принцип действия этих мотивационных инструментов.

Из этой статьи вы узнаете:

  • как провести грейдирование должностей,
  • как использовать KPI при расчете заработной платы,
  • что эффективнее для мотивации персонала: KPI или грейды,
  • какие трудности возникают при грейдировании должностей и использовании показателей эффективности.

Логика оплаты труда как принцип понятна не всем. Как правило, в большинстве компаний материальная мотивация персонала осуществляется за счет фиксированной части заработной платы (оклада) и премиальной части. На данный момент система управления многих компаний задействует для материальных поощрений персонала все новые и новые инструменты. Можно смело заявлять о появлении более комплексных и новых по самому своему принципу компенсационных схем. Все чаще уровень заработной платы специалистов привязан к выполнению ими определенных норм: например, производственного плана или плана продаж.

Мотивация персонала: KPI или грейдыКрупные компании делаеют упор на планирование своей деятельности, что связано с кризисной ситуацией в экономике и общей динамикой рынка. Потому современному работодателю необходимы новые мотивационные инструменты, в том числе относящиеся к материальной компенсационной политике. Такими инструментами выступают грейдирование (управление должностной иерархией) и ключевые показатели эффективности (KPI).

Грейды

Грейдирование (от англ. grade – степень, класс) – это оценка всех должностей компании по ряду определенных критериев: уровню ответственности, требованиям к квалификации, влиянию на финансовый результат компании. Подобная оценка позволяет создать иерархическую систему, в которой должности выстроены согласно их ценности для бизнеса в целом. Грейдирование выступает инструментом организационного планирования и управления затратами. Именно от грейда той или иной должности зависит “вилка” оплаты, социальные гарантии и льготы, предоставляемые сотруднику. Принцип грейдирования позволяет сделать систему оплаты труда более прозрачной и управляемой.

Несмотря на то, что грейдирование должностей – процедура, требующая больших затрат, как временных, так и финансовых, она позволяет выстроить систему, учитывающую все факторы, влияющие на размер оплаты труда.

Для правильного использования принципа грейдирования работодателю необходимо обратить внимание на следующие ключевые моменты:

  • Грейды определяются при непосредственном участии первого лица и руководителей подразделений компании. Это исключит восприятие системы как навязанной извне;
  • Критерии оценки должностей адаптируются к реальной ситуации в компании. Трактуются в едином ключе всеми руководителями;
  • Система грейдов согласуется по каскадному принципу: от линейных руководителей до менеджеров;
  • Грейдирование определяет мотивационную и компенсационную политику компании;
  • Систему грейдов необходимо регулярно актуализировать, она должна быть гибкой, реагировать на изменения в компании.

Наличие в компании грейдов должностей позволяет систематизировать уровень заработной платы в соответствии с действующим штатным расписанием. Количество грейдов должно быть обусловлено текущими характеристиками бизнеса, планами развития компании, уровнем ее доходов, территориальной развернутостью. Система грейдов должна удовлетворять потребности компании на протяжении 3-5 лет, после чего неминуемо придется делать переоценку должностей организации.

Если в вашей компании до сих пор оклады назначаются сотрудникам наобум, потому что «так сложилось исторически», разработать логичную систему оплаты труда поможет наш материал «Введите систему грейдов по методике Хея».

Ключевые показатели эффективности или KPI

Ключевые показатели эффективности (KPI или Key Performance Indication) позволяют оценить производительность и продуктивность предприятия в целом, его подразделений и каждого конкретного сотрудника.

Система поможет решить ряд управленческих и кадровых вопросов:

  • контролировать показатели деятельности компании;
  • оценить личную эффективность сотрудников и подразделений;
  • стимулировать персонал достигать результат;
  • управлять фондом оплаты труда;
  • сокращать временные затраты по расчету бюджета;
  • научить сотрудников и проектные группы брать ответственность за результат.

Показатели эффективности, как правило, можно разделить на несколько больших групп: показатели эффективности предприятия, приоритетных и вспомогательных бизнес-процессов. Приоритетными бизнес-процессами в большинстве случаев считаются показатели эффективности производства и показатели эффективности маркетинга и сбыта. Среди показателей выделяют объемы производства, сроки и качество выполнения работ, объемы продаж, рентабельность, прибыль. К показателям вспомогательных процессов можно отнести своевременность и качество выполнения поставленных перед персоналом задач, объем работы, выполняемой сверх нормы, внесение и реализацию предложений по оптимизации производственных процессов, результаты обучения персонала.

При внедрении KPI для расчета заработной платы используется стандартная мотивационная формула для материального стимулирования персонала, где зарплата складывается из фиксированной части или оклада и переменной части или премии. Если для расчета применяются коэффициенты эффективности, премиальная часть считается, учитывая каждый действующий показатель:

Заработная плата = Оклад + Плановая сумма премиальных * (Коэффициент KPI1 * Коэффициент KPI2 * Коэффициент KPI3 )

Вес KPI для мотивации персонала определяется исходя из целей, поставленных работодателем для подразделений в целом или конкретных сотрудников. Значение KPI зависит от уровня выполнения этих задач.

Следует отметить, что система KPI всегда разрабатывается с учетом специфики конкретной компании, приоритетности тех или иных бизнес-процессов. При разработке мотивационной системы с использованием KPI важно грамотно определить и рассчитать показатели, понятные для персонала и однозначные при их оценке. Мониторинг эффективности KPI должен производиться регулярно, что позволит вовремя корректировать или менять показатели.

Как разработать и внедрить KPI в компании? Опытом делится «Теплоком».

KPI и грейды: возможные трудности

При разработке системы материальной мотивации в компании важно учитывать, что по сути KPI – это всего лишь направление системы грейдов. Наиболее эффективна та система, которая сочетает в себе оба этих метода.

Существует мнение, что в современных условиях развития российского бизнеса такие мотивационные инструменты как KPI и грейдирование являются слишком переоцененными и не приносят тех результатов, на которые рассчитывает работодатель, реформируя систему оплаты труда с их использованием. Бесспорно, существует множество подводных камней, о которых важно помнить, начиная использовать подобные методики.

Что касается KPI, то они подтверждают свою эффективность для той части персонала, которая работает в режиме постоянной постановки конкретных задач. Как правило, это топ-менеджеры, занимающиеся производством и сбытом, решающие стратегические вопросы, влияющие на управленческие процессы. Говоря о рядовых сотрудниках, исполнителях, KPI могут оказаться менее эффективными, особенно когда у них не хватает мотивации для эффективного коллективного труда.

Кроме того, вводя систему стимулирования, работодатель должен помнить о необходимости ее постоянного модифицирования с учетом меняющихся планов компании, ситуации на рынке труда, законодательства, технологий производства и других влияющих на организацию факторов. Эффективность системы стимулирования напрямую зависит от того, как часто и тщательно проводится ее мониторинг.

При построении системы грейдов для мотивации персонала нужно также учесть ряд возможных трудностей. Все происходящие в системе оплаты труда изменения должны быть постепенными. Необоснованное повышение зарплаты после проведения грейдирования может привести к увеличению фонда заработной платы. Повышение эффективнее проводить после оценки работы персонала или очередной аттестации.

Работодатель должен быть готов к тому, что грейдирование может и не повлиять на мотивацию персонала напрямую. Безусловно, оно внесет некоторые изменения в оценке работниками результатов своего труда. Как минимум, сотрудники будут иметь стимул повысить свою квалификацию и перейти на более высокооплачиваемую ступеньку. Таким образом, грейдирование без регулярной аттестации не приносит должных результатов.

Мотивация персонала. KPI или грейды: что эффективнее?

Несомненно, KPI и система грейдов окажут влияние на жизнеустройство компании. Возможно, придется прибегнуть к перераспределению должностей и функциональных обязанностей, возможны даже увольнения некоторых сотрудников. Все эти меры – следствие необходимой для использования таких инструментов аттестации персонала. Обстановка в компании может подвергнуться изменению в связи с перестройкой корпоративной культуры. Как правило, переоценка должностей влечет за собой волну слухов и домыслов. Задача грамотного управленца – сохранить спокойствие внутри компании. KPI и грейды оказывают положительное влияние на мотивацию только в том случае, когда персонал обладает всей необходимой информацией об изменениях в системе оплаты труда и возможных преимуществах трансформации мотивационной политики.

Мотивация персонала напрямую зависит от корпоративной культуры, сложившейся в компании. Соответственно, внедренные системы грейдов или KPI, должны быть прозрачными, ориентированными на постоянное развитие и достижение результата, стандартизированными. Если коллективное мышление в компании неэффективно, есть риск не получить желаемого результата.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Мотивация персонала».


При изменении мотивационной системы должны быть обязательно учтены реальные изменения в содержании деятельности работников и данные мониторинга рынка труда. Использование грейдирования, ключевых показателей эффективности должно производиться с учетом реального уровня зарплат и не снижать конкурентоспособность компании. Оценка должностей позволяет выстроить индивидуальную систему окладов, которая ориентирует персонал на стратегию развития предприятия. Следует помнить, что общие подходы к мотивации персонала не отменяют индивидуального подхода, учитывающего мотивацию каждого сотрудника для повышения личной результативности.

Таким образом, на вопрос «Что больше повлияет на мотивацию персонала: KPI или грейды?» не может быть однозначного ответа. Эти мотивационные инструменты лучше использовать комплексно, с учетом особенностей конкретной компании, количества ее сотрудников и их потребностей в материальном стимулировании. При грамотном подходе мотивационная система с использованием грейдов и коэффициентов эффективности способна помочь работодателю контролировать важнейшие функции персонала, расставлять приоритеты в их реализации, обеспечить прозрачность системы заработной платы, реализовать однозначную связь между усилием и вознаграждением, уйти от демотивирующей системы депремирования.

Более подробно о мотивации персонала с помощью грейдирования и KPI, трудностях изменения системы мотивации, материальном стимулировании персонала читайте в других материалах журнала «Директор по персоналу»:

Как разработать стройную систему материального вознаграждения

Как преломить негативное отношение сотрудников к введению KPI?


Читайте подробнее о KPI в статье >>>


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Преимущества и недостатки систем оплаты труда (таблица).pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение о материальной мотивации (образец).rtf
  • Положение об оплате труда (образец).pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!