Разработка и внедрение системы грейдов

2929
Вебинары от журнала «Директор по персоналу» - простой и эффективный способ изучения необходимой Вам темы. В вебинаре «Как разработать и внедрить систему грейдов» лектор подробно расскажет о том, как внедрить систему грейдов своими силами, как выделить ключевые компетенции, как правильно оценить должности, как рассчитать размер оплаты труда.

Лектор: Алиса ДВОРНИКОВА, Начальник отдела по работе с персоналом "Скинкеа"

  • Как внедрить грейдинг своими силами без помощи консалтинговых агентств?
  • Как выделить ключевые компетенции?
  • Как построить балльно - факторную шкалу грейдов?
  • Как рассчитать размер оплаты труда?

Инструменты оценки должностей

Для того, чтобы определить ценность каждой должности корпорация The Hay (лидирующая консалтинговая компания по внедрению «грейда») предлагает выработать факторы, которые будут определять ценность (СТОИМОСТЬ/ЦЕНУ) должности. Корпорация предлагает  только три фактора, а именно:

  • Know-how- необходимые знания и опыт;
  • Problem Solving – решение задач;
  • Accountability -уровень ответственности;

Но!  Эти факторы не являются константой, соответственно в  ходе деятельности рабочей группы возможно будут выделены другие факторы, на основании анализа. Как комментирует Е. Ветлужских, российские компании, кроме предложенных факторов учитывают еще дополнительные, например уровень профессиональных знаний.
Предлагаю для понимания системы рассмотреть 4 предложенных фактора.
Таким образом, мы выделяем что для нас при оценке должностей важно следующее:

  • 1. необходимые знания и опыт
  • 2. решение задач
  • 3. уровень ответственности
  • 4. уровень профессиональных знаний

Фактор – это параметр, по которому производится оценка должности. Фактор состоит из уровней, каждый из которых имеет свой балл. Суммарное количество баллов на должности определяет ее ценность .

Каждый фактор имеет область измерения, например:

1.необходимые знания и опыт
Это сумма знаний, опыта и способностей, необходимых для эффективного  выполнения работы.

имеет три измерения:

  • Профессиональные /специальные знания и умения;
  • Управленческие навыки  (навыки планирования,  организации, выполнения, контроля)
  • Навыки межличностных взаимоотношений, успешного взаимодействия работника с сотрудниками и группами, внутри и вне организации.

Итак, определив области, которые для вашей организации отражают ценности в должности предлагается приступить к созданию инструмента для измерения  ценности каждой должности  - балльно – факторной шкалы.

Фактор может содержать в себе от 5 до 7 уровней описывающих  поведение или требования  к должности, это позволяет нам создать балльно – факторную шкалу, то есть сделать инструмент для оценки должности

Бально – факторная шкала – это присвоенные баллы каждому уровню факторов .Выставленный балы отражают  ценность должности

Пример:
Описание фактора «необходимые знания и опыт»


Уровень

Пояснение

1

Не обязательно  наличие высшего образования по профилю деятельности, допускается высшее образование другой специализации. Отчитывается выше стоящему по должности. Успешно, без нареканий работай по установленным бизнес – процессам.

2

Обязательно  наличие высшего образования по профилю деятельности, самостоятельно разрабатывает KPI, отчитывается по результатам  линейному руководителю. Успешно, без нареканий работай по установленным бизнес – процессам.

3

Обязательно  наличие высшего образования по профилю деятельности,  обязательно наличие сертификатов подтверждающих повышение квалификации в рамках текущих 3х лет. Самостоятельно разрабатывает KPI для себя и подчиненных сотрудников, отчитывается за  результаты  высшему руководству. Успешно, без нареканий работай по установленным бизнес – процессам, анализирует процесс в рамках отдела, проводит улучшения.

4

Обязательно  наличие высшего образования по профилю деятельности,  обязательно наличие сертификатов подтверждающих повышение квалификации в рамках текущих 3х лет. Обязательно наличие высшего управленческого образования.  Уровень достижения KPI  оценивается ежегодно, должен соответствовать стратегии , по уровню достижения от 90% до 100 % достижения (годовые показатели).  Принимает решения влияющие на получение прибыли организации, на оптимизацию затрат. Проводит улучшение бизнес – процессов в системе, разрабатывает и утверждают стратегию и стратегические цели на компанию.

После того, как будут готовы описания факторов следует  установить каждому из них веса, с точки зрения приоритетов для компании.Затем каждому уровню фактора присвоить балл. Шаг между баллами составляет 20% от значения веса фактора. Например, если вес фактора 35, то пятая часть от 35 равна 7 – это и есть размер шага между уровнями. (см. табл.2).


Факторы

Вес

Уровни и соответствующие им баллы

1

2

3

4

5

6

1. Уровень ответственности

35

35

42

49

56

63

70

2. Необходимые знания и опыт

20

20

24

28

32

36

40

3. Решение задач

25

25

30

35

40

45

4. Уровень профессиональных знаний

20

20

24

28

32

36

40

После выявление шкалы проводится оценка должностей.

Пример полученного распределения:

Уровень ответственности

Необходимые знания и опыт

Решение задач

Уровень профессиональных знаний

ИТОГО

Начальник отдела  продаж

56

32

40

32

160

Менеджер  по  продажам

42

28

30

24

124

В результате, каждой должности стала соответствовать определенная сумма баллов, и мы смогли составить рейтинг:

Результат оценки должностей по балльно-факторной шкале (фрагмент)


Должность

Сумма баллов

Бухгалтер

128

Специалист отдела по работе с персоналом

125

Юрист

125

Специалист по логистике

120

Специалист по снабжению

120

Менеджер по продажам

124

Начальник отдела продаж

160

Инструменты формирования групп должностей

К одному и тому же грейду относятся должности, близкие и равные по значимости и ценности вклада в организацию, что выявлено с помощью проведенной балльно – факторной оценки. То есть должности, набравшие близкие значения баллов, относят к одному и тому же грейду.

В качестве точки отсчета в системе грейдов мы взяли должность с наименьшей суммой баллов – 80. Для определения верхней границы первого грейда  шаг – 20%, и получили 96 баллов (80 баллов + 20%). Аналогично сделали расчет для всех последующих грейдов: нижняя граница второго грейда равна 97 баллам, верхняя – 116 и так далее.Всего получилось семь грейдов.
Фрагмент:


Грейд

Минимальный балл (нижняя граница)

Максимальный балл
(верхняя граница)

1 грейд

80

96

2  грейд

97

116

3 грейд

117

140

Инструмент разработки системы оплаты труда

Коррекция величины зарплаты (постоянной части) после анализа проводится с помощью линии тренда,  которая позволяет определить:

  • Объективность оценки
  • Объективность существующей стоимости по должности
  • Пересмотр необъективной оплаты труда (но только после повторной корректировки оценки)

 Для того, чтобы вывести «вилку заработной платы» авторы систем мотивации предлагают проводить анализ рынка заработных плат по виду работ, после чего существующие оклады корректировать.

После проведения корректировок в размере окладов необходимо разработать вилки окладов на каждый грейд, предлагается следующая система:

1. Устанавливается средняя величина постоянной части заработной платы для каждого грейда.
2. Разрабатывается вилка для каждого грейда. Среднее значение полученное по грейду является медианой для данного грейда, устанавливаем 3 вилки, где от медианы +/- 20%, соответственно получаем следующее. Дополнительно, вы можете включить льготы по каждому грейду.

Размер льгот в зависимости от грейда (фрагмент)


Льгота

Измерение

Период

Уровень в грейде

Х грейд

У грейд

Компенсация затрат на мобильную связь

лимит

месяц

5

500 руб

700 руб

4

500 руб

700 руб

3

300 руб

700 руб

2

300 руб

500 руб

1

300 руб

500 руб

Компенсация затрат на фитнес

% компенсации

год

5

0,7%

0,8%

4

0

0

3

0

0

2

0

0

1

0

0

Итоги. Внедрение.
Аттестация.  2 - 3  месяца
Изменение существенных условий труда. 2   месяца
Система развития  и обучения персонала. От 1 года

Вложенные файлы

Доступно только подписчикам
  • Презентация к вебинару:«Как разработать и внедрить систему грейдов».pdf
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль