Подбор персонала: молодые специалисты без опыта работы

1275
Принимать ли в штат молодых специалистов без опыта работы? Делать ставку на опытных или перспективных? Рассказываем об особенностях подбора молодых специалистов.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какими преимуществами обладают молодые специалисты;
  • Как не упустить перспективного сотрудника, отказав ему из-за отсутствия опыта;
  • Какая методика подбора молодых специалистов подойдет вашей компании;
  • Как адаптировать и чему обучать молодых сотрудников.

Решиться ли принять в штат молодого специалиста? С одной стороны, такого сотрудника легко обучить. С другой – нехватка опыта и профессиональных навыков может негативно повлиять на производительность работника. Нерешительности работодателям добавляют и завышенные ожидания молодых специалистов от заработной платы и места в компании.

Подбор персонала: молодые специалистыТем не менее, недавние выпускники обладают весомыми преимуществами: умеют учиться, анализировать и усваивать информацию, гибко и креативно мыслят, более лояльны организации.

Молодые специалисты: зачем компании вчерашние выпускники?

При подборе персонала важно понимать, насколько тот или иной кандидат соответствует целям и задачам компании. Что касается молодых специалистов, они обладают массой положительных качеств, полезных для любого потенциального работодателя. Помимо энергичности и гибкости, такие сотрудники настроены на профессиональный и карьерный рост куда больше опытных кандидатов. Зачастую они готовы получать меньшую заработную плату и выполнять рутинную работу только для того, чтобы получить опыт работы в интересующей их должности. Молодые специалисты обладают неординарным мышлением, их сознание затуманено всевозможными стереотипами, соответственно, именно молодые специалисты часто становятся блестящими генераторами новых идей и предложений. Вчерашние студенты все еще стремятся получать новые знания и навыки, развиваться как личностном аспекте, так и в профессиональном.

Прием на работу молодых специалистов означает для работодателя поступление в кадровый резерв компании исполнительных сотрудников, готовых выполнять широкий функционал, обучаться и перенимать опыт. Кроме того, такие сотрудники обладают большей мобильностью и адаптируются гораздо быстрее опытных специалистов.


Читайте подробнее о подборе персонала в статье >>>


Специалист, получивший профессиональный старт внутри компании, относится к ней с высоким уровнем лояльности, ориентирован на высокие результаты и стремится быть эффективным, соответствовать целям и задачам компании. Молодые специалисты обладают высоким потенциалом. Задача грамотного работодателя – сформировать у них необходимые навыки и научить применять знания на практике.

Основная причина отказов в приеме на работу молодых специалистов с точки зрения работодателя – это отсутствие у них практического опыта. Если опыт работы все же имеется, он зачастую не связан с полученным образованием. При подборе персонала работодатели часто отдают предпочтение выпускникам без опыта работы, чтобы впоследствии не тратить ресурсы на его переподготовку. Если кандидат соответствует требованиям работодателя к уровню образования и обладает рядом необходимых личностных качеств, даже отсутствие у него необходимых практических навыков не должно становиться преградой на пути к трудоустройству.

Безусловно, принимать или не принимать в штат молодого специалиста зависит от общей численности штата и масштабов деятельности компании. Как правило, в молодых специалистах заинтересованы крупные организации, потребность в кадрах которых постоянна. Для полноценной работы с кадрами у таких компаний имеется и необходимый административный ресурс, и программы для привлечения и адаптации молодых специалистов, и планы карьерного роста новых сотрудников. Работодатели готовы поддерживать наиболее перспективных сотрудников, когда те еще даже не завершили свое образование. Эта модель работы с молодыми кадрами не так сильно распространена в России, как в европейских странах, но все, же многие крупные компании готовы взращивать будущих сотрудников, адекватно оценивая их возможности и перспективы.

Методики подбора молодых специалистов

Специфика подбора молодых специалистов определяется, в первую очередь, политикой компании. Немаловажную роль играет и отведенный на рекрутинг бюджет. Необходимо учитывать также актуальность потребностей организации и сложность должностного функционала. Принимая во внимание эти важные факторы, работодатель может выбрать наиболее удобный метод подбора молодых специалистов.

Рекрутинг или прямой подбор

Суть этой методики подбора персонала – в конкуренции за вакансию среди недавних выпускников и опытных специалистов. При этом, очень многое зависит от HR-специалистов, многие из которых относятся к молодым специалистом достаточно формально. Резюме такого кандидата содержит довольно скудную информацию в силу молодого возраста. К сожалению, не каждый специалист по работе с кадрами в состоянии оценить перспективность подобного претендента и часто рискует потерять ценного потенциального сотрудника.

Стажировка

Программы стажировок позволяют работодателю вырастить потенциального сотрудника под свои нужды. Стажеру предлагают определенный план развития в компании и открывают перед ним возможные карьерные перспективы. В большинстве случаев стажер трудиться под началом опытного специалиста, что позволяет ему лучше ознакомиться со спецификой работы, присмотреться к коллективу, набраться практического опыта. Стажировка может быть как преддипломной или производственной практикой, так и отдельной программой, как летние студенческие стажировки. Среди этапов подбора молодых специалистов на стажировку можно выделить: конкурс резюме, тестирование, интервью со специалистами по кадрам, линейными руководителями и управляющими.

Event-рекрутинг

Под event-рекрутингом подразумевают различные мероприятия по привлечению кандидатов. Эта методика хорошо подходит для стартовых позиций в компании. В целях рационального расходования бюджета на подбор персонала такие мероприятия выгодно проводить при большом числе открытых вакансий. Примером event-рекрутинга можно назвать тематические конференции, дни открытых дверей, ярмарки вакансий и дни карьеры, тематические конкурсы. Сюда же можно отнести создание различных промо-ресурсов, предназначенных для молодых специалистов.

HR-брендинг

Формирование имиджа компании в студенческой среде – важный источник молодых кадров. К HR-брендингу можно отнести корпоративную культуру организации, систему мотивации, социальную активность компании, мероприятия для потенциальных сотрудников. Если отношение к персоналу и соискателям, социальная и кадровая политика выгодно отличают компанию от конкурентов, можно рассчитывать на приток молодых специалистов, имидж компании для которых показался привлекательным.

Программы набора выпускников

Подобные программы нацелены на привлечение лучших молодых специалистов и отличаются крупными финансовыми затратами. HR-специалисты анализируют личностные и деловые качества потенциальных сотрудников, соизмеряют их потенциал с потребностями компании.

Традиционно GRP (Graduate Recruitment Programs) включают следующие этапы:

Отбор в программу: конкурс анкет, прохождение интервью, ассесмент-центр (тесты, деловые игры), собеседование с представителем руководства компании.

Участие в программе: на этом этапе выпускнику назначается руководитель стажировки, который отвечает за погружение в профессию с помощью интенсивного обучения, общения с наставником, командных тренингов и так далее. Возможен и другой путь, когда выпускник на протяжении нескольких лет работает в различных отделах в поисках наиболее подходящей ниши.

Итоговая оценка: на третьем этапе работодатель оценивает результаты выпускников и принимает решение о приеме на работу. Кроме того, для повышения мотивации компания может оплатить участнику программы обучение или назначить стипендию, помочь с переездом к месту работы и подбором жилья.

Многие компании сейчас переориентируются в подборе на молодых специалистов. Привлечь таланливых сотрудников из числа выпускников можно на стажировках. Нужно разработать такую программу, о которой стажеры будут рассказывать друзьям и знакомым (пройдите по ссылке, чтобы прочитать об этом в материале электронного журнала).

Как адаптировать и чему обучать молодых специалистов?

Для молодых специалистов, принятых в компанию, важно создать подходящие условия роста и развития. В первую очередь речь идет об их адаптации. В этот период в сотруднике проявляется лояльность к организации, а работодатель получает возможность наиболее полно оценить его компетенции. Важно проверить способность нового сотрудника решать задачи, связанные с должностным функционалом. Важно даже на первых этапах обеспечивать участие молодых специалистов в сложных проектах. Для успешной адаптации необходимо решение сотрудником персональных задач. Молодой специалист должен осознавать значимость результатов своей деятельности и получать необходимое мотивационное подкрепление. Некоторые компании специально открывают проекты, рассчитанные на молодых специалистов, проводят конференции и совещания с целью обсуждения производственных процессов, научные конференции с участием недавних выпускников.

Адаптировать молодых сотрудников необходимо, чтобы не терять ценных специалистов. Но важно также оценить при подборе, насколько компания и работник подходят друг другу, не расходятся ли их ожидания с тем, что предлагает компания (по ссылке об этом статья в электронном журнале).

Важно помнить и о необходимости обучения персонала: это обеспечивает молодых специалистов мотивацией к росту. Цели и задачи на обучение должны соответствовать не только потребностям компании, но и отвечать потребностям молодых специалистов. Кроме того, результаты обучения обязательно должны контролироваться и оцениваться с точки зрения эффективности. Во время обучения персонала работодатель может выявить таланты молодых специалистов, направить их развитие. Это, в первую очередь, минимизирует риски, связанные с формированием на предприятии кадрового резерва. Качественное управление и тщательная проработка программ обучения молодых сотрудников позволяет компании в перспективе получить блестящие результаты, сформировав высококвалифицированный кадровый резерв.

Программы по профессиональному и личностному развитию молодых специалистов должны обеспечить сотрудника той работой, которая позволит в полной мере проявить себя, применить полученные в процессе образования знания и получить новый практический опыт. Важно поддерживать в новом сотруднике чувство уверенности, держать с ним обратную связь, помогать в налаживании взаимоотношений с коллективом. Сотрудник должен иметь полное представление о сроках и вариантах продвижения по карьерной лестнице.

По результатам обучения функционал молодого специалиста может быть расширен в тех областях, где он проявил себя наиболее эффективно. Таким образом можно не только повысить квалификацию сотрудника и дать ему возможность получить новый опыт, но и увеличить его ценность для компании.

Вам могут быть полезны материалы по теме:

О чем спросить на собеседовании представителя поколения Y

Новый способ подбора персонала – реалити-шоу

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Регламент подбора персонала (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      По вопросам подписки: 8 800 222-15-37