HR в период кризиса: инструменты управления персоналом

1098
Вебинары от журнала «Директор по персоналу» - простой и эффективный способ изучения необходимой Вам темы. В вебинаре «HR в период кризиса: инструменты управления персоналом» лектор подробно расскажет о том, какие существуют особенности управления персоналом в кризис, как меняется подход к мотивации персонала в этот период, что делать с организационной структурой компании в кризис.
HR в период кризиса: инструменты управления персоналом

Лектор: Оксана ЧЕХОВА, экс-Директор по персоналу компании Computershare

  • Особенности управления персоналом в кризис - сложнее или легче
  • Организационная культура - упадок или развитие
  • Особенности мотивации персонала - какие инструменты сработают
  •  Развитие лидерства
  •  Надо ли менять организационную структуру?

О кризисе:

  • Кризис – естественный этап в развитии любой экономики и организации;
  • Может вызываться внешними и внутренними факторами, но его можно прогнозировать;
  • Существуют различные стратегии работы организации в кризис, краткосрочные тактики:
  • Оптимизация затрат
  • Сокращение численности штата
  • Изменение систем оплаты труда и его снижение, и т.д.

Состояние организации в кризис

  • Экономическое положение организации меняется, поэтому руководить по-старому невозможно, следовательно – нужны изменения;
  • Психологическое состояние сотрудников ухудшается – «все плохо», а это влияет на эффективность труда,

Следовательно:

  •  Необходимо работать с бизнес-процессами и настроением людей

Настроения в организации в кризис

  • 1 этап: нарастает паника, угнетенность, падает эффективность, накапливается усталость;
  • 2 этап: принимаем действительность и приспосабливаемся к ней, сотрудники входят в «регулярный» режим работы, восстанавливают прежние темпы;
  • 3 этап: начинаем видеть перспективы и новые возможности, включается инициативность, вырабатываются новые идеи.

От этапа к этапу меняется мотивация персонала.

Диагностика в организации
Позволяет:

  • проводить оперативные действия, чтобы нивелировать слабости, усилить имеющиеся преимущества и создать новые – краткосрочное бизнес-планирование;
  • определить уровень стресса в организации, 
  • держать «руку на пульсе», выявляя мнение сотрудников по тем или иным действиям, и определить уровень необходимой информированности персонала;
  • дать возможность сотрудникам высказаться и снять напряжение и мотивировать их.

Как провести диагностику в организации?
Самый распространенный способ – анкетирование:

  • Вопросы должны касаться факторов, значимых как для сотрудников, так и для руководства: система информации, организация бизнес-процессов, мотивация сотрудников;
  • Результаты необходимо проанализировать и довести до сведения и руководства, и сотрудников;

Попарное сравнение возможных мер для определения приоритетов:

  • Понижение з/п – сокращение рабочего времени
  • Изменение схемы оплаты или уменьшение социального пакета
  • Увольнение по сокращению штатов или «вынужденный» отпуск за свой счет, и т.д.

Управление организацией в кризис

  • Некоторые управленцы считают, что если сохранять «регулярные» методы управления, то организация сама выйдет из кризиса;
  • Однако, меняется краткосрочная стратегия, необходимо оптимизировать бизнес-процессы без потери качества, мотивировать персонал;
  • Для эффективного управления приходится анализировать бОльшие объемы информации и достаточно часто, чаще принимать управленческие решения и отслеживать их исполнение и последствия, плотнее контролировать исполнение делегируемых полномочий.

Функции управленца

  • Анализ информации;
  • Планирование стратегии и тактики;
  • Корректировка бизнес-планов и бизнес-процессов, т.е. реализация стратегии;
  • Контроль деятельности организации;
  • Развитие управленческой команды;
  • Осуществление изменений в организации;
  • САМОМОТИВАЦИЯ И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА!!!

Управление персоналом в кризис

  • Проще найти профессионалов и на меньшую зарплату;
  • Улучшается дисциплина;
  • Меньше споров по поводу обязанностей – нет вопросов «Почему я?»

ЛЕГЧЕ управлять, НО …
Это – мотивация нижних уровней, потребность в удовлетворении базовых потребностей (заработок, безопасность), которая быстро перерастет в демотивацию, поэтому –
СЛОЖНЕЕ, так как нужно сохранить высокую мотивацию при небольших затратах.

Средства влияния на мотивацию

Главный демотивирующий фактор – слухи и отсутствие достоверной информации  («Это жжж – неспроста!» Винни-Пух);
Информация – как средство мотивации;

Информация для персонала должна быть:

  • Надежной
  • Официальной
  • Регулярной
  • Четкой и «по делу»
  • Подтверждаемой действиями
  • Предваряющей действия или поясняющей

Средства предоставления информации: электронные рассылки, информационные доски, собрания

Как улучшить атмосферу и настроения в коллективе 

  • Обмен мнениями, идеями и предложениями – задайте тему!
  • Система корпоративных уровней (с привязкой прав, льгот): менеджер, старший менеджер, вице-президент, старший вице-президент и т.д.);
  • «Лучший сотрудник» (неделя, месяц, год);
  • Благодарственные письма с публикацией;
  • Экскурсии для детей сотрудников на работу к родителю;
  • Клубы по интересам (игра в баскетбол, обмен книгами, кулинарный конкурс, хобби – выставка и т.д.)

Не оставляйте сотрудников один на один с упадническими настроениями!

Время обучать

  • Бюджет на обучение и тренинги «обнуляется» в первую очередь;
  • Корпоративная система обучения и развития – альтернатива внешним тренингам;
  • Что мы хотим получить и что получат сотрудники? – Кадровый резерв для организации и повышение «рыночной стоимости» специалиста;
  • Концепцию и программу утвердите с руководством – для чего и чему мы будем учить сотрудников?
  • Начинайте с «новичков»; другие группы будут зависеть от интересов компании – по подразделениям или по уровням;
  • Привлекайте руководителей или специалистов из ваших же подразделений;
  • Ротация сотрудников на 1 – 2 дня позволит им познакомиться с работой других подразделений и прекратить разговоры на тему «Они ничего не делают»

Персонал – двигатель прогресса

  • Любой бизнес – процесс обеспечивается технологиями и человеческими ресурсами;
  • Недостаточность скажется на эффективности;
  • Ресурс обмена знаниями и идеями будет способствовать изменениям технологий и бизнес – процессов в условиях сокращения численности персонала (База идей, база знаний)
  • Возможность высказать идеи – хороший мотивирующий фактор

Главные принципы управления сотрудниками в кризис

  • Поделитесь информацией
  • Дайте сотрудникам возможность высказаться
  • Услышьте их и реализуйте предложения и идеи (по возможности)

Развитие лидеров

  • Не все должны быть лидерами (Too many chieves, no indians), но сильная мотивированная управленческая команда – один из залогов успеха;
  • Руководители так же подвержены стрессу и негативным эмоциям, как и их подчиненные;
  • Растерянность, груз ответственности за принятые решения и работу подчиненных в кризис обостряются;
  • Личностные характеристики и навыки (компетенции) – важнее знаний «регулярных» управленческих технологий, их и надо развивать:
  • Понимание себя, самоидентификация
  • Ценности, установки

Понимание себя:

  • Кто я? – Определение ролей
  • Что значат для меня коллеги, подчиненные, руководитель? Как я к ним отношусь?
  • Какое отношение к себе я хотел бы видеть?
  • Что я ценю в бизнесе?
  • Что мне дает мое положение, моя должность?
  • Как я могу упрочить и развить свое положение и отношение к себе?
  • Что я ценю в жизни и в бизнесе?

Обучение управленцев:

  • Обучение «От практики» (или обучение действием) – бизнес кейсы, как инструмент обучения – для управленцев работают лучше, чем лекции и семинары;
  • Проблема, человек, группа, действие – суть данной формы обучения;
  • Любой антикризисный проект в организации или отдельном подразделении может быть кейсом;
  • Руководители разных направлений могут и должны работать в команде – для обмена знаниями, опытом, мнениями, поиска оптимальных решений;
  • При принятии решений в результате командных обсуждений у руководителя снижается уровень стресса, так как принцип «разделенной ответственности» уменьшает тяжесть единоличного решения и снижает риск ошибок

Инструменты развития лидеров и лидерства
Для действующих лидеров и резерва:

  • Оценка 360 градусов;
  • Коучинг!
  • Обучение «От практики»

Для всей организации:

  • Идентификация (и/или корректировка) ценностей, миссии и видения, т.е. идеологической основы работы организации

Организационная культура в период кризиса

Факторы, влияющие на изменения  организационной культуры в период кризиса:

  • В любой организации есть организационная культура, новые условия могут ее изменить;
  • Изменение идеологии организации (новое видение, новые ценности) меняет организационную культуру;
  • Организационная культура также меняется, если возникают:
  • новые каналы обмена информацией
  • новые центры принятия решений
  • новые отношения

Виды организационной культуры:

  • Выделяют по четырем видам критериев:
  • Гибкость и дискретность
  • Стабильность и контроль
  • Внутренний фокус и интеграция
  • Внешний фокус и дифференциация;
  • Следующие виды культур:
  • Клановая
  • Бюрократическая
  • Адхократическая
  • Рыночная

Характеристики видов культур:

  • Клановая (Патерналистская)очень дружественное место работы с почти семейными отношениями. Лидеры как воспитатели или как родители. Высокий уровень преданности и традиций. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности и сплоченности коллектива. Успех определяется как забота о клиентах (потребителях). При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе.
     
  • Бюрократическая (Иерархическая) - очень формализованное и структурированное место работы. В основе работы лежат прописанные процедуры, правила и официальная политика. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
     
  • Адхкратическая - динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Организация и сотрудники готовы к экспериментированию и новаторству. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.
     
  • Рыночная - этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Единое желание побеждать. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Факторы, влияющие на определение типа культуры и выбор сотрудников

  • Тип межличностных отношений: партнеры, отец – сын, начальник – подчиненный, конкуренты;
  • Отношение к выполнению задач: удовлетворение потребностей клиента, нацеленность на результат, новый продукт/услуга, лидерство на рынке;
  • Отношение к внешней среде: противопоставление, использование, сотрудничество

Определив тип культуры организации, можно определить желаемые компетенции для сотрудников и критерии их отбора.

Нужно ли менять организационную культуру в кризис?

  • Если говорить об отношении к выполнению задач и внешней среде, нет культур лучше или хуже – есть соответствующая кризисной ситуации и целям организации или нет;
  • Меняются цели – меняются стиль управления, стиль общения, системы мотивации сотрудников, что является частью корпоративной культуры;
  • При изменении целей организации и ее стратегии непременно возникнут изменения идеологии, межличностных отношений;

С этим нужно работать и управлять!

«Тюнинг» корпоративной культуры

  • Корпоративная культура помогает сплотить команду и мотивировать персонал, но может и демотивировать;
  • Информация – основа культуры, наряду с идеологией - важно, как проходит информация, насколько полно отвечает на вопросы, открыта для сотрудников.
  • Состояние межличностных отношений, идеологии, отношения сотрудников к ситуации, организации, руководству, системам мотивации выявятся в ходе диагностики, как и потребности изменений в культуре;

Поэтому, обращаем внимание на:

  • Пути распространения и доступность информации;
  • Стиль общения и поведение в организации (или подразделении)
  • Понимание целей всеми сотрудниками;
  • Понимание действий руководства.

На основе анализа и наблюдений предпринимаем действия!

Связь различных факторов при управлении организацией и персоналом

Проблема

Цель

Задача

Кризис

Выжить/занять новые лидирующие позиции/ выдавить конкурентов и т.д.

Сформулировать новое видение, новые цели

Старая стратегия не работает

Разработать новую стратегию, новые идеи для развития бизнеса

Побудить сотрудников предлагать новые идеи

Ресурсы

Оптимизировать расходы, повысить эффективность труда

Разработать план по оптимизации расходов

Недостаточная квалификация персонала

Повысить квалификацию, дать новые знания

Внедрить систему внутреннего обучения и ротации

Демотивация персонала

Внедрить новые методы мотивации/ повысить эффективность уже работающих методов мотивации

Обсудить, предложить, внедрить новую систему мотивации

Факторы, влияющие на успех бизнес действий

  • Понимание сотрудниками – что и зачем? – ИНФОРМАЦИЯ
  • Желание сотрудников разделить цели организации и участвовать в работе – МОТИВАЦИЯ
  • Возможность сотрудников соответствовать ужесточившимся требованиям – ОБУЧЕНИЕ И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ
  • Желание руководства привлечь сотрудников к сознательному участию в решении задач – ПЕРЕСМОТР БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ И ПРОЕКТНАЯ РАБОТА

Взаимодействие сотрудников в организации

  • Появляются новые центры принятия решений, новые способы решения бизнес-задач, появляются новые бизнес-процессы или изменяются старые, при этом сокращается численность, меняется организационная культура – это способствует изменению организационной структуры;
  • Проектная работа и проектные команды играют более заметную роль в работе организации.

Сферы внимания HR в период кризиса

  • Финансовая составляющая – бюджет на управление персоналом;
  • Поиск и подбор новых талантов, выявление «старых»;
  • Обучение и развитие персонала;
  • Мотивация персонала;
  • Развитие организационной культуры;
  • Оптимизация структуры.

НR и антикризис

  • Время повышать капитализацию сотрудников и свою собственную;
  • Время осваивать новые роли или усовершенствовать старые – консультант и бизнес-партнер, коуч и тренер, участник проектной команды и руководитель проекта;
  • Кризис – задел на будущее и поиск возможностей в бизнесе и в карьере!

Вложенные файлы

Доступно только подписчикам
  • Презентация к вебинару:«HR в период кризиса: инструменты управления персоналом».pdf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!