Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Мотивация персонала: что предложить топ-менеджерам

27 ноября 2015
1238
Средний балл: 0 из 5

Управленцам высшего звена тоже нужна мотивация. Используйте механизмы стимулирования топов с учетом специфики задач и особенностей профиля. Подробно о системе мотивации топ-менеджеров узнайте из материала.

В статье рассмотрены вопросы:

  • На какие принципы опирается эффективная система мотивации топ-менеджеров;
  • В чем особенности системы мотивации управленцев;
  • Каковы составляющие системы мотивации топ-менеджеров и их соотношение между собой.

Мотивация персонала: ее задачи и цели

Система мотивации персонала, основанная на объективной оценке потенциала сотрудников, позволяет максимально раскрыть этот потенциал и в полной мере использовать его при решении стратегических задач, стоящих перед предприятием. Целью внедрения эффективной системы мотивации является:

  • Повышение производительности труда и прибыльности компании;
  • Сплочение коллектива на основе четких и понятных критериев оценки труда сотрудников;
  • Стимулирование желания сотрудников расти и развиваться с учетом приобретения компетенций необходимых для компании.

Мотивация персонала: что предложить топ-менеджерамЭффективно действующая система мотивации персонала должна разрабатываться на основе следующих принципов:

  • Объективность – размер вознаграждения зависит от результатов трудовой деятельности, оценка которых происходит по четко определенным критериям;
  • Предсказуемость – размер вознаграждения можно спрогнозировать с высокой степенью достоверности;
  • Адекватность – размер вознаграждения адекватен качеству и количеству трудового вклада;
  • Своевременность – получать вознаграждение работники должны как можно скорее после достижения определенного результата, оно может выражаться либо в прямой форме, либо учитываться для последующего предоставления работнику;
  • Значимость – вознаграждение должно предоставляться в таком размере и в такой форме, чтобы быть значимым для работника;
  • Справедливость – каждому работнику должны быть понятны правила распределения вознаграждения и критерии оценки его трудового вклада.

Если руководствоваться этими требованиями, становится понятно, что система мотивации персонала компании должна учитывать значимость труда и вклад в развитие предприятия различных категорий его работников. Стимулы, которые будут эффективны в случае обычных и даже ключевых сотрудников, не будут являться мотивирующими для топ-менеджеров, им следует предложить вознаграждение с учетом значимости их профессионального, интеллектуального и личностного потенциала. Именно от того, насколько топ-менеджмент будет заинтересован в результатах своего труда, во многом зависит успешная деятельность предприятия.

Система мотивации для топ-менеджеров: в чем ее особенности

Система мотивации для топ-менеджмента строится на вышеизложенных принципах, но при этом имеет свои характерные особенности. Во-первых, топ-менеджеры непосредственно влияют на результаты деятельности компании, и, значит, их система мотивации должна учитывать те объективные показатели, которые характеризуют, насколько успешно работает предприятие. Во-вторых, основной стратегической задачей компании и ее топ-менеджмента является увеличение рентабельности и прибыльности, поэтому система вознаграждения должна быть «привязана» к тем параметрам, которые характеризуют динамику увеличения капитализации. В-третьих, чтобы проявить себя и показать какие-то результаты, топ-менеджеру требуется больше времени, обычно период адаптации занимает от года до трех лет. Соответственно, в компенсационный пакет должны быть включены долгосрочные механизмы мотивации. В-четвертых, величина вознаграждения должна быть адекватна значимости топ-менеджера для компании, его высокому профессионализму и компетенциям.

Отсутствие мотивации может довести топ-менеджера до мыслей об увольнении. Как вернуть управленцу интерес к работе, читайте в материале «Топ-менеджер считает, что уже всего достиг в компании».

Слагаемые системы мотивации для топ-менеджеров и их соотношение

В классическую схему мотивации для этой категории работников предлагается включить постоянную часть в виде заработной платы; краткосрочную переменную – в виде дополнительных бонусов и премий; долгосрочную переменную – опционы, акционирование с ограничениями, премии в виде акций; дополнительное нематериальное стимулирование – отдельный кабинет, служебный автомобиль и пр.

Постоянная часть мотивационной системы для топ менеджера – заработная плата. Именно она является тем фактором, на который менеджер обращает внимание при поступлении на работу в первую очередь. Она никак не отражает результаты деятельности компании и самого топ-менеджера, по сути, является его среднерыночной стоимостью. Как показывает практика, какой бы высокой она не была, ее мотивационного потенциала хватает ненадолго – после повышения зарплаты от силы на полгода.


Читайте подробнее о мотивации персонала в статье >>>


Переменная часть мотивации топ-менеджеров, состоящая из краткосрочной и долгосрочной частей, имеет большую степень мотивации, поскольку напрямую зависит и от успехов предприятия и от участия в них самого работника. Премии и разовые выплаты в виде бонусов выплачиваются на основании объективной оценки этого вклада, чаще всего с использованием таких показателей, как KPI (key performance indicators) разного уровня. Долгосрочная составляющая также зависит от того, каковы результаты деятельности топ-менеджера, ее назначение – объединение интересов владельцев и учредителей компании с интересами управленцев высшего звена. Это вознаграждение по результатам долгосрочных проектов, расширяющие горизонты планирования и взаимовыгодного сотрудничества. Благодаря долгосрочным мотивационным механизмам менеджеры действуют «на перспективу», это инструмент сдерживания, не позволяющий управленцам добиваться максимальной прибыли в текущем периоде в ущерб планам развития предприятия. Существуют программы долгосрочного вознаграждения, которое выдается в денежной форме, но целесообразнее использовать механизмы участия в прибылях компании – акции, опционы.

Нематериальная мотивация топ-менеджеров учитывает потребность человека в уважении и признании его заслуг. Она может выражаться в делегировании полномочий, участии во встречах на высшем уровне, дополнительном обучении, перспективах карьерного роста, внешней атрибутике и пр.

Стандартным соотношением между постоянной, переменной и нематериальной частями системы мотивации для высших управленцев считается 50 – 35-45 – 15-5%. Конечно, в каждом конкретном случае необходимо учитывать как специфику и особенности производства, так и конкретный вклад топ-менеджера в успешное решение задач, стоящих перед компанией. Службе по персоналу также необходимо периодически оценивать систему мотивации топ-менеджмента компании и корректировать соотношение между ее отдельными частями по результатам этой оценки.

Благодарить топ-менеджеров за хорошую работу не надо?

Бонусы топ-менеджерам за результаты работы вредны!

Подписка


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о материальной мотивации.rtf
Доступно только подписчикам
  • Положение о нематериальной мотивации.rtf
logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.