Мотивация персонала: что предложить топ-менеджерам

1140
Управленцам высшего звена тоже нужна мотивация. Используйте механизмы стимулирования топов с учетом специфики задач и особенностей профиля. Подробно о системе мотивации топ-менеджеров узнайте из материала.

В статье рассмотрены вопросы:

  • На какие принципы опирается эффективная система мотивации топ-менеджеров;
  • В чем особенности системы мотивации управленцев;
  • Каковы составляющие системы мотивации топ-менеджеров и их соотношение между собой.

Мотивация персонала: ее задачи и цели

Система мотивации персонала, основанная на объективной оценке потенциала сотрудников, позволяет максимально раскрыть этот потенциал и в полной мере использовать его при решении стратегических задач, стоящих перед предприятием. Целью внедрения эффективной системы мотивации является:

  • Повышение производительности труда и прибыльности компании;
  • Сплочение коллектива на основе четких и понятных критериев оценки труда сотрудников;
  • Стимулирование желания сотрудников расти и развиваться с учетом приобретения компетенций необходимых для компании.

Мотивация персонала: что предложить топ-менеджерамЭффективно действующая система мотивации персонала должна разрабатываться на основе следующих принципов:

  • Объективность – размер вознаграждения зависит от результатов трудовой деятельности, оценка которых происходит по четко определенным критериям;
  • Предсказуемость – размер вознаграждения можно спрогнозировать с высокой степенью достоверности;
  • Адекватность – размер вознаграждения адекватен качеству и количеству трудового вклада;
  • Своевременность – получать вознаграждение работники должны как можно скорее после достижения определенного результата, оно может выражаться либо в прямой форме, либо учитываться для последующего предоставления работнику;
  • Значимость – вознаграждение должно предоставляться в таком размере и в такой форме, чтобы быть значимым для работника;
  • Справедливость – каждому работнику должны быть понятны правила распределения вознаграждения и критерии оценки его трудового вклада.

Если руководствоваться этими требованиями, становится понятно, что система мотивации персонала компании должна учитывать значимость труда и вклад в развитие предприятия различных категорий его работников. Стимулы, которые будут эффективны в случае обычных и даже ключевых сотрудников, не будут являться мотивирующими для топ-менеджеров, им следует предложить вознаграждение с учетом значимости их профессионального, интеллектуального и личностного потенциала. Именно от того, насколько топ-менеджмент будет заинтересован в результатах своего труда, во многом зависит успешная деятельность предприятия.

Система мотивации для топ-менеджеров: в чем ее особенности

Система мотивации для топ-менеджмента строится на вышеизложенных принципах, но при этом имеет свои характерные особенности. Во-первых, топ-менеджеры непосредственно влияют на результаты деятельности компании, и, значит, их система мотивации должна учитывать те объективные показатели, которые характеризуют, насколько успешно работает предприятие. Во-вторых, основной стратегической задачей компании и ее топ-менеджмента является увеличение рентабельности и прибыльности, поэтому система вознаграждения должна быть «привязана» к тем параметрам, которые характеризуют динамику увеличения капитализации. В-третьих, чтобы проявить себя и показать какие-то результаты, топ-менеджеру требуется больше времени, обычно период адаптации занимает от года до трех лет. Соответственно, в компенсационный пакет должны быть включены долгосрочные механизмы мотивации. В-четвертых, величина вознаграждения должна быть адекватна значимости топ-менеджера для компании, его высокому профессионализму и компетенциям.

Отсутствие мотивации может довести топ-менеджера до мыслей об увольнении. Как вернуть управленцу интерес к работе, читайте в материале «Топ-менеджер считает, что уже всего достиг в компании».

Слагаемые системы мотивации для топ-менеджеров и их соотношение

В классическую схему мотивации для этой категории работников предлагается включить постоянную часть в виде заработной платы; краткосрочную переменную – в виде дополнительных бонусов и премий; долгосрочную переменную – опционы, акционирование с ограничениями, премии в виде акций; дополнительное нематериальное стимулирование – отдельный кабинет, служебный автомобиль и пр.

Постоянная часть мотивационной системы для топ менеджера – заработная плата. Именно она является тем фактором, на который менеджер обращает внимание при поступлении на работу в первую очередь. Она никак не отражает результаты деятельности компании и самого топ-менеджера, по сути, является его среднерыночной стоимостью. Как показывает практика, какой бы высокой она не была, ее мотивационного потенциала хватает ненадолго – после повышения зарплаты от силы на полгода.


Читайте подробнее о мотивации персонала в статье >>>


Переменная часть мотивации топ-менеджеров, состоящая из краткосрочной и долгосрочной частей, имеет большую степень мотивации, поскольку напрямую зависит и от успехов предприятия и от участия в них самого работника. Премии и разовые выплаты в виде бонусов выплачиваются на основании объективной оценки этого вклада, чаще всего с использованием таких показателей, как KPI (key performance indicators) разного уровня. Долгосрочная составляющая также зависит от того, каковы результаты деятельности топ-менеджера, ее назначение – объединение интересов владельцев и учредителей компании с интересами управленцев высшего звена. Это вознаграждение по результатам долгосрочных проектов, расширяющие горизонты планирования и взаимовыгодного сотрудничества. Благодаря долгосрочным мотивационным механизмам менеджеры действуют «на перспективу», это инструмент сдерживания, не позволяющий управленцам добиваться максимальной прибыли в текущем периоде в ущерб планам развития предприятия. Существуют программы долгосрочного вознаграждения, которое выдается в денежной форме, но целесообразнее использовать механизмы участия в прибылях компании – акции, опционы.

Нематериальная мотивация топ-менеджеров учитывает потребность человека в уважении и признании его заслуг. Она может выражаться в делегировании полномочий, участии во встречах на высшем уровне, дополнительном обучении, перспективах карьерного роста, внешней атрибутике и пр.

Стандартным соотношением между постоянной, переменной и нематериальной частями системы мотивации для высших управленцев считается 50 – 35-45 – 15-5%. Конечно, в каждом конкретном случае необходимо учитывать как специфику и особенности производства, так и конкретный вклад топ-менеджера в успешное решение задач, стоящих перед компанией. Службе по персоналу также необходимо периодически оценивать систему мотивации топ-менеджмента компании и корректировать соотношение между ее отдельными частями по результатам этой оценки.

Благодарить топ-менеджеров за хорошую работу не надо?

Бонусы топ-менеджерам за результаты работы вредны!

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о материальной мотивации.rtf
Доступно только подписчикам
  • Положение о нематериальной мотивации.rtf


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!