Чем отличается мотивация от стимулирования? В статье — 7 способов мотивации и стимулирования персонала в организации. Инструменты, техники и приемы.
В чем разница между мотивацией и стимулированием
«Мотивировать» и «стимулировать» — эти два слова чаще всего слышит HR от своего руководителя. Чтобы грамотно строить диалог и планировать работу, обозначьте разницу между мотивацией и стимулированием. Мы собрали основные отличия между этими понятиями в таблицу:
|
Мотивация |
Стимулирование |
|
Внутреннее побуждение к действию |
Внешнее побуждение к действию |
|
Индивидуальная для каждого человека |
Действует на группу людей |
|
Ослабевает после достижения цели |
Не прекращает действия после достижения цели |
|
Примеры мотивации: самоутверждение, справедливость, приобретение нового знания, опыта, материальные блага. |
Примеры стимулов: деньги, социальные возможности, награды, поощрения (путевки, лечение). |
Приведем пример, как одинаковое стимулирование вызывает индивидуально разную мотивацию у сотрудников.
|
Пример В небольшой производственной компании руководство решило материально стимулировать сотрудников и повысило оклады. Те сотрудники, которые трудились хорошо, восприняли повышение как положительную оценку своей работы, это мотивировало их на дальнейший рост. Сотрудники, которые равнодушно относились к своим обязанностям, восприняли повышение как очередную индексацию зарплаты. Этот стимул не вызвал у них положительной мотивации, а наоборот, создал убеждение, что рост зарплаты не зависит от качества работы. |
Для создания у сотрудников положительной мотивации к работе HR-ы использует комбинацию стимулов и мотивирующих факторов. Подбор средств индивидуален и зависит от ситуации, но есть ряд способов, которые доказали свою эффективность и успешно используются HR-ами. Они сочетают в себе и мотивацию, и стимулирование трудовой деятельности персонала.
Полезная таблица. Мотивационные типы сотрудников
Как мотивировать и стимулировать сотрудников работать лучше: 7 способов
Способ 1. Хвалите за успехи в работе
Покажите специалистам, что цените их вклад в общее дело.
Социологические опросы показывают, что молодое поколение работников, привыкшее к «лайкам» в соцсетях, ждет поощрений даже за небольшие достижения и часто. Серьезное признание, которое будет неизвестно когда, их не мотивирует.
|
Примеры ✔ Руководители отделов компании PwC раз в месяц рассылают на почту подчиненным электронные открытки. Управленцы указывают, что хорошего сделал человек в последнее время, благодарят даже за незначительные достижения. ✔ В Яндексе дают сотрудникам ироничные повышения по службе и новые должности. Чем дольше сотрудник работает в компании, тем выше шуточная должность. ✔ В девелоперской компании «Галс» коллективы, которые в процессе работы показывали лучшие результаты, поощряли, заказывая в обед суши-сеты и экзотические фрукты. |
Понять, насколько поощрение важно для сотрудника и какая мотивация у него преобладает — достижения успеха или избегания неудач — поможет опросник Реана.
Опросник Реана. Оценка мотивации успеха и боязни неудачи
Смотреть опросник и ключ к нему
О мотивации молодых сотрудников читайте в статье: «Игреки» и «зеты»: привычные схемы мотивации не работают. Как побудить молодых людей эффективно трудиться» журнала «Директор по персоналу».
Способ 2. Не критикуйте, а предупреждайте ошибки
Попросите управленцев не делать акцент на недостатках работы подчиненных. Вместо критики дайте сотрудникам упреждающую обратную связь.
|
Пример В компании VMware руководитель беседует с подчиненным, но не разбирает его ошибки, а просит высказать соображения, как улучшить результаты работы. Сотрудник сам осознает, что сделал неправильно, и понимает, как исправить недочеты. |
Способ 3. Дайте возможность самостоятельно решать рабочие задачи
Попросите руководителей не контролировать каждую операцию подчиненного. Пусть продемонстрируют, что доверяют профессионализму сотрудников. Для этого нужно четко поставить задачу и дать ресурсы для ее решения. Например. «Реализовать 5 проектов», «Найти 6 сотрудников в подразделение», «Привлечь 10 новых клиентов». Как достичь этих целей, работник решит сам, руководитель может об этом и не знать. Так поступают в «Альфа-Банке», в компаниях «Евросеть», Procter&Gamble и Philips.
|
Пример В НПО «Сатурн» работникам разрешают вести собственные проекты. Автор идеи может самостоятельно набрать команду и найти решение задачи. Даже если сотрудник не реализует задуманное, он сможет оценить свои возможности и понять, какие компетенции нужно развивать. |
Полезная таблица. Действие нематериальных стимулов на различные типы сотрудников
Способ 4. Организуйте обучение для сотрудников
Чтобы обучение мотивировало, оно должно быть полезным и прикладным. Пусть будет ясно, как и где можно применить новые знания. Курсы и семинары заинтересуют сотрудников, только если дают реальные применимые инструменты. В противном случае они станут саботировать занятия.
Сотрудникам, которые стремятся развиваться, оплачивайте обучение. Сегодня можно купить готовые дистанционные программы, которые позволят обучить сразу всех ключевых сотрудников. Пример дистанционных программ — курсы в Школе «Директора по персоналу».
Способ 5. Используйте партнерские программы скидок для заботы о сотрудниках
Договоритесь с ближайшими к офису кафе, салонами, магазинами и автосервисами о бартере. Предложите: «Мы вам — клиентов, вы нам — скидки».
|
Пример ✔ Компании Diageo в Москве удалось договориться с автомойкой о скидке в 25 процентов для работников. ✔ В компании «АИЖК» HR-ы согласовали бартер с турфирмой. Каждый месяц, помимо скидок, она предоставляет в подарок один тур. Его разыгрывают среди сотрудников. |
Способ 6. Найдите повод и устройте праздник
На праздник пригласите всех сотрудников. Неформальные встречи отлично сплачивают коллектив и создают мотивацию к совместной работе.
|
Пример ✔ В компании Welhome организовали выставку детских фото работников и устроили викторину «Кто угадает больше коллег?». ✔ В компании RealWeb 17 февраля провели День спонтанного проявления доброты. На доску у кофе-зоны сотрудники закрепляли стикеры, на которых писали благодарности сослуживцам. Тем, кто получил больше всего благодарностей, дарили билеты в кино или на концерт. |
Эксперты журнала «Директор по персоналу» поделятся опытом, как провести конкурс «Мисс и Мистер компании» своими силами.
Способ 7. Преподносите серьезные задачи как игру
Этот способ называют геймификация. В ее основе — соревнование. Победителям — недорогой, но приятный приз.
|
Пример ✔ В Kalinka Group специалистам, которые достигли наивысших результатов по KPI, вручают символ компании — изящную статуэтку лошади. ✔ В компании «Ситимаркет» для геймификации используют корпоративный портал. На нем запустили обучающую игру «Мой магазин». Играть и обучаться могут как молодые специалисты, так и опытные — для улучшения навыков. Пример задачи из игры — разложить товар согласно планограмме с наименьшим числом ошибок. В игре несколько уровней сложностей. |
Оценить эффективность используемых способов мотивации сотрудников поможет Анкета Макса Ландсберга. Опросник выявляет степень важности отдельных факторов мотивации для работников и общий уровень их удовлетворенности:
Анкета Макса Ландсберг
Смотреть и распечатать образец
|
Вывод Мотивация персонала в организации и стимулирование труда — базовые направления работы HR-а. Стимулирование — это внешнее побуждения к работе с помощью стимулов: деньги, социальное положение, различные бонусы. Мотивация — внутреннее побуждение сотрудника к работе. Мотивация индивидуальна у каждого человека, а мотивирующие факторы варьируется в широком диапазоне — от приобретения материальных благ до стремления к власти. |
