Методы быстрого отбора персонала

1331
Отбор персонала является одним из этапов управления трудовыми ресурсами. Он достаточно емок и по времени, и по финансовым затратам. Но в некоторых случаях сократить их можно, используя методы быстрого отбора персонала.

В статье рассмотрены вопросы:

  • Как качество отбора персонала отражается на качестве трудовых ресурсов компании;
  • Какая технология должна использоваться при отборе персонала;
  • Какие методы применяются для ускорения отбора персонала;
  • Для чего необходим анализ используемых на предприятии методов отбора персонала.

Отбор персонала предприятия как способ повышения кадрового потенциала

Кадровый потенциал предприятия – это не только способность ее сотрудников эффективно выполнять свои трудовые обязанности, но и их готовность воспринимать новое, осваивать инновационные методы и технологии, позволяя компании быстрее добиваться поставленных стратегических целей. От того, насколько высок уровень кадрового потенциала, зависит деловая активность компании, ее конкурентоспособность. Поэтому важно уже на этапе отбора оценивать соискателей не только с точки зрения имеющихся знаний, навыков и качеств, но и способности к их развитию в направлении, необходимом компании для решения стратегических задач.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Подбор персонала».


Методы быстрого отбора персоналаПоиск и последующий отбор кандидатов, осуществляемый с учетом множества значимых факторов, является гарантией привлечения высококвалифицированных профессионалов, разделяющих корпоративные ценности компании, и готовых к дальнейшему обучению и развитию. Используемые методы отбора должны обеспечивать надежный результат, позволяя достоверно судить о том, соответствует ли соискатель предъявляемым требованиям. Процесс отбора достаточно затратен, но в некоторых случаях вполне оправдано использование методов, позволяющих существенно снизить и временные, и материальные расходы, не снижая при этом качества выбора.

Технология отбора персонала

Процесс рекрутинга необходимо разбить на несколько этапов. На первом этапе анализируется потребность в предприятия в специалистах, определяются профессиональные, квалификационные и личностные требования к кандидатам, способным эффективно выполнять должностные обязанности, установленные для вакантных рабочих мест. На основании этих данных определяются критерии соответствия, по которым и будет производиться отбор. Пути и способы привлечения соискателей определяются в зависимости от количества и качества имеющихся вакансий. При массовом запросе, например, незаменимы методы быстрого подбора персонала, поскольку позволяют в кратчайшие сроки закрыть вакансии кадрами нужного качества.

На следующем этапе размещается информация о имеющихся вакансиях. Предприятие может делать это самостоятельно, используя доступные и малозатратные каналы – СМИ, интернет, поиск среди знакомых и родственников сотрудников и пр. Специалистов редких профессий или кандидатов на топовые позиции лучше искать через кадровые агентства и компании по подбору персонала, заключив договор и указав в нем критерии отбора.

Затем следует этап приема и обработки обращений соискателей. Изучаются анкеты и резюме, возможно странички кандидатов в социальных сетях, проводятся собеседования по телефону. Собранная информация анализируется, «отбраковываются» те соискатели, которые явно не подходят под заявленные требования и те, личностные ценности которых не соответствуют этическим нормам, стандартам поведения и ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры компании.

Читайте об одной из действенных методик отбора персонала в материале «Как из кандидатов быстро выбрать наиболее подходящего. Воспользуйтесь системой Джека УЭЛЧА: три этапа отбора».

Соискатели, прошедшие предварительный отбор, приглашаются на тестирование, собеседования и личные встречи с руководством. Принимаются решения о их соответствии требованиям, о приеме на работу, заключаются трудовые договоры.

На заключительном этапе происходит адаптация новичков, оценка и анализ использованной методики отбора, делаются соответствующие выводы. Использование такой технологии позволяет обеспечить предприятие персоналом нужного качества и, при минимально возможных затратах, снизить текучесть кадров и повысить производительность труда.

Методы отбора персонала, позволяющие ускорить процесс заполнения вакансий

Для массового подбора сотрудников младшего и среднего звена – водителей, уборщиц, секретарей, продавцов, менеджеров и бухгалтеров – целесообразно использовать скрининг. Этот метод заключается в том, что отбор осуществляется на основании формальных признаков, которым должны соответствовать кандидаты: специальность, опыт работы, мотивация и прочее. Для реализации этого метода применяется анкетирование и групповое скрининг-интервью, заключающееся в серии вопросов и ответов и длящееся всего 5-7 минут.

Ускорить процесс отбора позволит тестирование при приеме на работу. В процессе заполнения тестов и решения тестовых задач оцениваются не только профессиональные знания соискателей, но и личностные, и психологические качества. Метод хорош тем, что его можно автоматизировать и произвести отбор в еще более короткие сроки.

Одним из методов, позволяющих существенно сократить расходы по поиску и подбору персонала, является использование специализированных автоматизированных систем. Рынок программного обеспечения сегодня предлагает множество подобных продуктов, которые легко интегрируются в локальную систему учета, установленную на предприятии. С их помощью можно осуществлять не только быстрый поиск и отбор персонала, но и решать другие задачи, связанные с кадровой работой: учет, оценка, адаптация, обучение.

Вам может быть полезен материал «Как быстро подобрать десятки или даже сотни сотрудников. Используйте для массового подбора нестандартные и действенные методы».

Внедрение автоматизированной системы отбора персонала позволит:

  • Значительно снизить временные и трудозатраты на планирование и отбор персонала как на линейные, так и на топовые позиции;
  • Минимизировать затраты на подбор подходящих кандидатов;
  • Исключить влияние людского фактора, объективизировать отбор;
  • Оптимизировать процесс управления персоналом.

Для чего необходим анализ отбора персонала

В погоне за экономией и снижением временных и финансовых затрат важно не забывать о качестве отбора персонала. Именно поэтому необходимо проводить мониторинг процесса и анализировать, насколько используемые быстрые методы отбора позволяют обеспечить предприятие трудовыми ресурсами, обладающими высоким кадровым потенциалом. Чтобы получить достаточно объективную оценку и убедиться в том, что методика отбора выбрана правильно, достаточно определить, насколько:

  1. Выполняется план набора персонала (отбор запланированного количества кандидатов в запланированные сроки);
  2. Изменился общий показатель текучести кадров и показатель текучести кадров среди новичков, отработавших в компании 1 месяц (полгода, год);
  3. Изменился показатель соотношения роста затрат на поиск и подбор к росту прибыли.

Вам могут быть полезны материалы электронного журнала «Директор по персоналу»:

Срочно понадобилось выявить сотрудников с определенными навыками и качествами

Проводим аудит подбора персонала: улучшаем этот процесс

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Оценочный лист для собеседования по компетенциям (образец).doc
  • Регламент подбора персонала (бланк).pdf
Доступно только подписчикам
  • План собеседования по компетенциям (образец).doc
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные качества выявите и оцените одним методом.

      Что это такое, и как работает, попробуем разобраться в статье. 

      – что такое метапрограммы;
      – по каким метапрограммам оценивать кандидата;
      – как составить метапрограммный портрет соискателя;
      – как проводить лингвистический анализ речи претендента