Как повысить ответственность сотрудников без менеджмента и иерархий

1720
Холакратия – особая организационная структура компании, при которой нет ни подразделений, ни руководителей, ни менеджеров. Работу сотрудников никто не контролирует. Как в такой системе повысить ответственность персонала и сохранить продуктивность и жизнеспособность компании?

В материале вы найдете темы:

  • Как организована работа компании про холакратии;
  • Как в условиях холакратии управлять ответственностью и мотивировать сотрудников (кейс);
  • Каковы результаты использования модели холакратии и гибкой оценки.

Принцип холакратии как работы организации предложен предпринимателями Брайаном Робертсоном и Томом Томисоном, основателями компании HolacracyOne. Модель структуры они описали в первой версии «Конституции холакратии», созданной в 2009 году.

Как организована работа компании про холакратии

Как повысить ответственность сотрудников без менеджмента и иерархийПоскольку при холакратии отсутствует система вертикальной иерархии с руководителями и подчиненными, власть децентрализована и у каждого сотрудника есть право на принятие ответственных решений. Четко закрепленных обязанностей у сотрудников нет, каждый из них может играть одну или несколько ролей, в зависимости от компетенций. Для выполнения задачи исполнители объединяются в круги, разделяя обязанности в соответствии с ролями. Один и тот же сотрудник может быть участником нескольких кругов и имеет право самостоятельно перемещаться между ними. Каждый круг имеет менеджера, осуществляющего связь с внешним кругом. Но он не выполняет руководящие функции, и либо набирает в круг работников, обладающих нужными компетенциями, либо сам выполняет эти функции. У него есть право и принимать, и удалять тех сотрудников, компетенции которых оказались недостаточными.

Конечно, такой принцип организации подходит не каждой компании, а только тем из них, где может быть сформирована определенная эволюционная культура и где деятельность каждого сотрудника зависит и влияет на работу остальных. Холакратия может быть внедрена там, где общая цель достигается несколькими самоуправляемыми командами, в составе которых специалисты разного профиля. Этот метод, например, зарекомендовал себя в банковской сфере и в IT-отрасли, он позволяет существенно сэкономить на содержании должностей в штатном расписании, предназначенных для контроля.

Понятно, что холакратия требует высокой ответственности и самоорганизации сотрудников, поскольку контрольные функции выполняют они сами.

Есть ли у работника такое качество, как ответственность, можно выяснить и на входе. Об этом подробно – в статье «Как понять, обладает ли кандидат таким качеством, как ответственность. Обойдемся без психодиагностики. 6 простых способов».

Кейс: как в условиях холакратии управлять ответственностью и мотивировать сотрудников

Из компании, где была введена модель холакратии, уволилось 15 процентов работников. На этапе реорганизации необходимо было решить, как стимулировать ответственность. В итоге повышение заработной платы привязали к оценкам, которые друг другу дают сотрудники.

В компании заработная плата зависит от грейда, их всего двенадцать, а также от того, насколько ответственно человек выполняет работу. Если он член круга, оценить его вклад в общее дело могут коллеги. Поэтому даже если грейд одинаковый, зарплата у сотрудников в конечном итоге будет разной, если субъективная оценка их деятельности коллегами различается.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Управление персоналом».


Как эта идея воплощается на практике? Периодически, примерно раз в восемь месяцев, проводится аттестация персонала. Если сотрудник успешно аттестован, его грейд и зарплата повышаются. Увеличение зарплаты составляет 10-15 процентов. Каждый сотрудник заполняет аттестационную анкету на себя и тех коллег, которых сочтет нужным. Итоговое количество анкет, заполненных на одного сотрудника, может сильно различаться – на кого-то заполняют 15 анкет, на кого-то 4. Но в любом случае вероятность того, что грейд будет повышен, никак не зависит от количества анкет, а только от полученных оценок.

В опросную анкету включены три пункта:

  1. Как вы оцениваете данного сотрудника в личном плане?
  2. Как вы можете оценить качество выполняемой им работы по всем ролям?
  3. Лоялен ли сотрудник компании, своему кругу и своей роли?

Вариантов ответов пять: «один из лучших», «выше среднего уровня», «средний уровень», «ниже среднего уровня», «неудовлетворительно». В анкете предусмотрено свободное место, где можно разъяснить ответ и оставитьи комментарий, дать рекомендации коллеге, как улучшить качество работы.

Для обработки результатов анкетирования сотрудников используются электронные таблицы Excel. Эту работу выполняет сотрудник, в чьи компетенции входят HR-функции. Проводится анализ и обсуждение полученных результатов. Авторитетные сотрудники, имеющие самые высокие грейды, вносят свои предложения по переводу коллег на новые грейды. Эта процедура обычно занимает не более двух часов. В процессе учитываются и полученные оценки, и комментарии. Рекомендации также зачитываются и дополняются, высказываются личные впечатления. По результатам обсуждения принимаются решения.

Утверждение принятых решений проводится на собрании акционеров – совладельцев компании. В некоторых случаях повышение грейда не принимается, если человек получил хорошие оценки, но никак не проявил себя, ничего выдающегося не сделал. Бывает и наоборот – оценки не очень хорошие, но, судя по комментариям, сотрудник работает над собой, повышает свой уровень ответственности и качество работы. В таком случае, можно повысить его грейд и перевести на следующий уровень. Иногда бывает и так, что хорошие отзывы в комментариях и высокие оценки становятся поводом, чтобы повысить работника сразу на два грейда.

Результаты использования модели холакратии и гибкой оценки

Система оценки сотрудниками друг друга в рамках модели холакратии стала хорошим стимулом и позволила воспитывать в сотрудниках ответственность, даже если изначально ее уровень и был недостаточно высок. Они стали серьезнее относится к своим обязанностям и обязательствам, поскольку не хотят получить порицание от коллег и подвести коллектив. Материальное стимулирование также играет важную роль. Результаты аттестации открыты и объективны, все понимают, что повышение или не повышение грейда зависит только от того, насколько человек добросовестно работает. Такая система оценки персонала позволила нам в компании безболезненно внедрить холакратию и новые методы управления.

Вам будут полезны материалы электронного журнала «Директор по персоналу»:

Есть ли у руководителя авторитет? Как понять без сложных тестов. Судите по тому, как ведут себя и что говорят подчиненные

«Принимая нового человека на работу, никогда не знаешь, как он поведет себя в стрессовой ситуации»

Вчерашний исполнитель стал руководителем. Помогите ему выстроить иные отношения с бывшими коллегами



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×