Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Как распознать неэффективного руководителя на этапе подбора

10 февраля 2016
1648
Средний балл: 0 из 5

Главные трудности, которые компании преодолевают самых высоких потерь, связаны, как правило, не с конкуренцией, неблагоприятными политическими или экономическими условиями. Больше всего убытков работодателям приносит неправильное управление. Как отсеивать неэффективных руководителей на этапе подбора читайте в статье HR-Director.ru.

Из материала вы узнаете:

  • О каких ошибках вам важно знать при подборе руководителя;
  • Почему стоит быть внимательнее при подборе руководителей с блестящими рекомендациями;
  • Как построить процесс найма руководителя, чтобы минимизировать риски ошибки подбора.

Как показывает опыт, именно руководители C-level (первые лица компании) определяют успех компании. Действия топ-менеджеров наносят самый большой вред или приносят самую ощутимую пользу предприятию.

О каких ошибках вам важно знать при подборе руководителя

Как распознать неэффективного руководителя на этапе подбораПри найме топ-менеджера основное внимание уделяется его опыту работы и имеющимся рекомендациям. Но это не исключает ошибки и того, что в результате вакансию займет человек, озадаченный, в первую очередь, своей карьерой и материальным благополучием, а не тем, как быстрее добиться стратегических целей, стоящих перед компанией. Кандидат, умеющий подать себя красиво, может совсем не соответствовать заявленному высокому уровню и окажется просто обычным работником, а не эффективным лидером.

Неэффективного руководителя можно распознать уже на этапе подбора персонала. Как правило, такие люди очень тщательно готовятся к процедуре трудоустройства, их резюме отличается продуманностью, в нем красиво и подробно расписаны все достижения. Такой человек заранее узнает все о компании, кто в ней занимает ведущие позиции, какую продукцию она выпускает, о тех людях, которые будут заниматься отбором соискателей. Это один из основных навыков мнимых «звезд», никак не связанный с их действительным стремлением и умением руководить, управлять проектами, продажами.

Человек, для которого главным в жизни является построение карьеры, обладает и навыком выбора тех проектов, которые будут гарантированно успешны и дадут ему шанс очередного взлета. Поэтому положительное резюме, в котором перечислены только успешные проекты, также является поводом лишний раз присмотреться к такому кандидату.

Опытные люди знают, что успех любого проекта зависит от нескольких талантливых исполнителей, иногда даже от одного. Эти люди принимают решения и несут ответственность, а остальные участники проекта просто выполняют их решения, но при этом успех делится поровну. Подъем по служебной лестнице от одного успешного проекта до другого – еще не показатель эффективности менеджера.

Рекомендуем также почитать экспертный HR-кейс Почему гендиректору не нравятся руководители отделов, которых мы подбираем?

Почему стоит быть внимательнее при подборе руководителей с блестящими рекомендациями

Иногда для роста карьеры достаточно хороших личных отношений с бывшим руководством. Это же касается положительных рекомендаций, собрать которые также можно не только благодаря реальным профессиональным достижениям, но и хорошим личным связям. Кроме того, бывшие коллеги и руководители, как и все люди, при расставании предпочитают давать положительные отзывы, поэтому отличные рекомендации еще ничего не значат. Особенно стоит присмотреться к соискателю, когда, наводя справки по телефону, можно услышать: «специалист хороший, но не умеет подбирать кадры», «сильный руководитель, но в детали не вдается», «смотря какими проектами он будет заниматься в вашей компании».

Успешно трудоустроившись, такой руководитель продолжит «маскироваться» уже внутри компании. Есть множество способов преподносить себя положительно даже в тех случаях, когда деятельность малоэффективна. В некоторых случаях достаточно просто преувеличивать заслуги, успешно замалчивая провалы. В других – перекладывать ответственность и винить в неудачах внешние объективные обстоятельства. В третьих – в отчете привести факты, свидетельствующие о провале, но «разбавить» их отвлекающей информацией, не имеющей особого значения. В результате подобных манипуляций создается впечатление, что руководитель прикладывает титанические усилия, но для достижения значимых результатов ему либо не хватает времени, либо мешают непреодолимые обстоятельства.

Читайте также: Как не ошибаться в кандидатах и в сотрудниках. Используйте методику «7 радикалов», узнайте, что ждать от людей

Как построить процесс найма руководителя, чтобы минимизировать ошибки подбора

Конечно, не существует безошибочных технологий по выявлению неэффективных топ-менеджеров еще на этапе найма. Как правило, то, что человек не соответствует должности, которую он занимает, выясняется в течение первого года его деятельности в компании. Чтобы свести риск ошибки к минимуму, многие собственники предпочитают назначать на ключевые позиции тех, кто уже работает на предприятии и успел проявить себя как эффективный руководитель более низкого уровня.

На крупных предприятиях, где такая ошибка может обойтись слишком дорого, с кандидатами проводят несколько собеседований, их количество может достигать и десяти, и двадцати. В число собеседований входит встреча с будущими коллегами по работе, с советом директоров, и с акционерами. Специалисты, входящие в совет директоров, да и крупные акционеры, обладают необходимым опытом и знаниями, чтобы адекватно оценить человека, претендующего на верхние позиции в компании.

Не следует проводить виртуальные собеседования, ограничиваясь разговорами по телефону или по Skype. Расходы на перелеты, даже международные, окупятся с лихвой, если выбор будет сделан правильно. Важно получить представление о той действительной роли, которую играл соискатель в выполнении предыдущих проектов. Для этого нужно подробно расспросить его о составе команд и о том, какую работу конкретно выполнял он, а какую - другие участники проектов. С соискателем нужно будет встретиться и в неформальной обстановке, желательно увидеть его в кругу семьи и друзей. Оценить кандидата помогут и сведения, которые не касаются непосредственно его профессиональной деятельности. Например, его хобби или спортивные достижения могут стать свидетельством целеустремленности, здоровых амбиций, стремления к развитию, трудолюбия.

При найме необходимо проверить кандидата через службу безопасности компании, штатный психолог также должен провести собеседование с руководителем. С рекомендателями также лучше пообщаться лично, не по телефону и, тем более, не по электронной почте. В этом случае вы сможете убедиться в искренности полученных отзывов и сразу уточнить те моменты, которые показались вам сомнительными.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Подбор персонала».


Есть смысл попросить соискателя написать распланировать его будущую деятельность в формате 30/90/365. Будет странно, если человек, в основе профессиональной управленческой деятельности которого лежит планирование, откажется это сделать, ссылаясь на нехватку времени или отсутствие желания. Ответственный и адекватно воспринимающий требования ключевой позиции кандидат понимает, что собственникам компании еще на начальном этапе следует получить четкое представление о его планах, оценить имеющиеся у предприятия ресурсы и возможность поддержки этих планов.

Если в процессе подбора руководителя возникли факты, на первый взгляд, незначительные, которые заставили вас сомневаться в кандидате, не оставляйте их без внимания. Спешить в таком случае не следует, решение нужно принимать с учетом множества факторов, полагаясь, в том числе, на собственный опыт и интуицию.

Вам будут полезны материалы электронного журнала «Директор по персоналу» по данной теме:

Чтобы лучшие качества руководителя не навредили ему. Не дайте им превратиться в деструкторы и разрушить карьеру

Вчерашний исполнитель стал руководителем. Помогите ему выстроить иные отношения с бывшими коллегами

Подписка


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Регламент подбора персонала (бланк).pdf
  • План собеседования по компетенциям (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Регламент подбора персонала (образец).pdf
  • План собеседования по компетенциям (образец).doc
logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.