Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

Оценка персонала: интерпретация и использование результатов

19 февраля 2016
1228
Средний балл: 0 из 5

Планируем работу с кадрами после того, как завершилась оценка персонала: использование результатов оценки может пойти на пользу компании, но для этого следует разумно распорядиться полученной информацией.

Из материала вы узнаете:

  • Какие результаты оценки персонала можно использовать на практике в 2016 году;
  • Что дает правильное использование результатов оценки персонала;
  • Какие ошибки при использовании результатов оценки персонала в 2016 году чаще всего допускают работодатели.

Продуктивность труда работников во многом определяется их профессиональными и личностными качествами. Именно по этой причине вопрос оценки и развития персонала всегда остается актуальным: важно не только подобрать оптимальные оценочные методы, но и разумно распорядиться полученными результатами. Получить информацию об уровне компетентности сотрудников позволяет оценка персонала; использование результатов такой оценки, в свою очередь, позволяет в дальнейшем принимать правильные управленческие решения и распоряжаться кадрами с выгодой для бизнеса.

Какие результаты оценки персонала можно использовать

Оценка персонала: использование результатовСведения, полученные в ходе оценочных процедур, после обработки и анализа применяются на практике:

  • при работе с кадровым резервом;
  • при ротации кадров;
  • при разработке системы обучения и развития персонала;
  • для повышения мотивации сотрудников.

Например, если речь идет о взаимодействии с кадровым резервом, по результатам оценки можно определить, каких специалистов следует исключить, а с какими — целенаправленно проводить обучающие мероприятия. Более того, исходя из фактических данных, полученных в ходе оценки, можно утвердить индивидуальную программу обучения и развития для каждого специалиста с акцентом на получение определенных знаний и навыков, которых ему недостает.

Какие результаты оценки персонала можно использовать в 2016 году при формировании кадровой политики? В первую очередь — достоверные, полученные благодаря применению современных методов, выбранных с учетом специфики деятельности организации. Принимать правильные кадровые решения помогают сведения о производительности труда отдельных работников и коллектива в целом, личной заинтересованности сотрудников в карьерном росте и степени развития их способностей, эффективности существующей расстановки персонала и системы использования ресурсов.

Как получить объективные данные, если сотрудники оценивают друг друга? Снижаем субъективность метода «360 градусов».

Правильное использование результатов оценки персонала

Каким должно быть правильное использование результатов оценки персонала в 2016 году? Ответ на этот вопрос напрямую зависит от целей, к достижению которых стремится работодатель. Как правило, приоритетными задачами считаются:

  • повышение производительности труда и качества продукции;
  • сокращение затрат на производство;
  • определение направлений обучения и развития сотрудников;
  • разработка новых производственных систем, технологий;
  • повышение мотивации персонала;
  • выявление уровня соответствия работников занимаемым должностям.

Так, если компания остро нуждается в повышении производительности труда, выявленные в результате оценки персонала проблемы (например, недостаточная мотивация сотрудников или нерациональная организация производственного процесса) тщательно анализируются, после чего разрабатывается программа по их устранению. Повышение мотивации и пересмотр принципов организации производства (улучшение условий труда, перераспределение зон ответственности и так далее) позволяет добиться значительного прогресса, и зачастую уже через несколько месяцев можно отметить улучшение производственных показателей.

С помощью оценки можно выявить работников, обладающих необходимым для карьерного роста потенциалом. Разумно распоряжаясь полученными сведениями, вы подготовите специалистов, способных эффективно решать сложные задачи и управлять подчиненными, но для этого необходимо разработать систему обучения и продвижения перспективных работников.

Используя объективные критерии оценки деловых качеств работников, руководство компании получает данные, позволяющие принимать взвешенные решения об установлении разрядов или окладов в рамках должностных диапазонов. Сотрудники получают наглядное подтверждение того, что производительный и добросовестный труд справедливо оплачивается работодателем, соответственно, повышается мотивация. А грамотно распоряжаясь информацией о целях, интересах, потребностях и карьерных ожиданиях конкретных сотрудников, вы поможете им развить таланты и продемонстрировать лучшие профессиональные качества.

Читайте в электронном журнале «Директор по персоналу», как повысить производительность труда сотрудников: составляйте для них индивидуальные рабочие планы.

Ошибки при использовании результатов оценки персонала

Далеко не всегда процедура оценки проходит гладко: даже эксперты порой ошибаются при проведении оценочных мероприятий или в процессе анализа результатов. Наиболее распространенные ошибки при использовании результатов оценки персонала в 2016 году сводятся к некорректному общению с работником о результатах его оценки, нежеланию способствовать профессиональному росту и развитию сотрудников, а также смещению приоритетов в сторону индивидуальных результатов, при котором командному взаимодействию уделяется недостаточно внимания.


Читайте подробнее об оценке персонала в статье >>>


Первая ошибка весьма типична: получив результаты оценки профессиональной деятельности сотрудника, руководитель акцентируется на недостатках подчиненного во время беседы с ним, забывая о выявленных положительных качествах (компетентности, добросовестности и так далее). Обсуждая итоги оценки, руководитель, разумеется, желает повысить эффективность труда работника, но неправильная постановка вопроса приводит к прямо противоположным последствиям, особенно если в целом специалист с поставленными перед ним задачами справляется неплохо и не дает особого повода для недовольства.

Вторая ошибка характерна для компаний, в которых не существует развитой системы обучения и развития персонала, поэтому даже перспективные сотрудники зачастую не идут на повышение, поскольку их продвижением банально никто не занимается. Недостаточно просто провести оценку персонала — необходимо еще и правильно распорядиться полученной информацией. Если компания готова вкладывать средства в обучение специалистов с высоким деловым потенциалом, она всегда будет обеспечена хорошо управляемыми, работоспособными и лояльными кадрами.

Слабый уровень командного взаимодействия характерен для компаний с традиционной системой управления, основной целью которой, как правило, становится решение текущих проблем (вместо работы на перспективу) и достижение конкретных бизнес-результатов отдельными работниками. В этом случае подразумевается, что общий результат работы компании представляет собой сумму отдельных достижений, но на самом деле это не так. Налаженное взаимодействие между членами коллектива — один из ключевых факторов, повышающих эффективность деятельности любой организации. Поэтому при работе с результатами оценки персонала важно вовлечь сотрудников в процесс определения общих целей на будущее, а не рассматривать ее исключительно как основание для «работы над ошибками».

Узнайте, как правильно составить положение об оценке персонала.

Подписка


Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение об оценке персонала (бланк).pdf
  • Положение о кадровой политике компании.pdf
Доступно только подписчикам
  • Положение об оценке персонала (образец).pdf
logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.