Как определить, кого из сотрудников следует повысить

3307
Повышение – это не только признание профессиональных успехов сотрудника и действенный инструмент мотивирования, но и мера, обусловленная объективными причинами, например, высокой инфляцией. Но в условиях кризиса повышение зарплаты или повышение в должности целесообразно проводить выборочно, используя их для оптимизации кадрового состава компании.

В статье рассмотрены вопросы:

  • Кого из сотрудников нужно повышать;
  • Кому из сотрудников повысить зарплату, а кого – повысить в должности;
  • Почему повышение может демотивировать сотрудника;
  • Как грамотно оформить повышение сотрудников.

Как определить, кого из сотрудников следует повысить

В условиях экономического кризиса особенно актуальным становится вопрос оптимизации кадров. Если в «тучные» времена сотрудника, не проявляющего особого рвения, еще можно было терпеть на рабочем месте, то когда речь идет о выживании предприятия, есть смысл дифференцировано мотивировать тех, кто работает добросовестно. Ждет ли сотрудника повышение зарплаты, зависит от того, какую должность он занимает, насколько ценен для компании и можно ли его заменить. В некоторых случаях к этим критериям целесообразно добавить и то, является ли он формальным или неформальным лидером в коллективе.

Чтобы избежать трудовых споров, выборочное повышение зарплаты или повышение в должности можно обосновать результатами аттестации, проведенной с соблюдением установленных норм и по четким оценочным критериям. Но, определяя, кого из сотрудников следует повысить, можно обойтись и без аттестации персонала – достаточно того, что в соответствии с содержанием статей: 2, 129-130 и 132 ТК РФ, справедливая оценка трудового вклада привязывается к таким критериям, как:

  • профессиональная квалификация сотрудника;
  • объем и сложность выполняемой трудовой функции;
  • количество и качество затрачиваемого труда.

О том, как написать характеристику на работника, читайте далее


Этими четкими критериями определяется размер оплаты труда и при приеме на работу, и в случае необходимости повышения сотрудника.

Повышение сотрудника в должности или повышение зарплаты – что выбрать

И повышение в должности, и повышение зарплаты, если это не обычная индексация, воспринимаются сотрудником как признание его заслуг и являются хорошим мотивирующим стимулом. Но работодатели часто делают ошибку, предлагая работнику повышение в должности только на основании того, что у того имеются большие амбиции и страстное желание карьерного роста. Следует учитывать, что хороший профессионал не обязательно будет хорошим начальником или справится с другими, новыми для себя обязанностями. Если новая должность подразумевает управленческие функции, может оказаться, что новый назначенец не обладает необходимыми для руководителя компетенциями, не умеет взаимодействовать с коллегами, неспособен быть лидером.

Когда на вакантное рабочее место приглашаются сторонние соискатели, их проверяют на наличие необходимых профессиональных, квалификационных и личностных качеств. В случае же внутреннего перевода, сотрудника, повышаемого в должности, такая проверка, как правило, не ожидает. Поэтому работодателю, принявшему решение о повышении работника в должности, следует протестировать его на соответствие на общих основаниях.

Вам пригодится материал электронного журнала «Директор по персоналу»: «Как поощрить сотрудника, не увеличивая зарплату и не повышая в должности».

Вторая ошибка, когда повышение в должности становится наградой работнику, который о нем не просил. В этом случае ответственность за назначение полностью ложится на работодателя, и сотрудник уже не будет чувствовать своей вины, если не справится с новыми обязанностями. Когда же он сам попросил о повышении, он должен понимать, что у него пока еще нет достаточного опыта и квалификации. Поэтому не будет нарушением трудового законодательства, если на новом рабочем месте временно будут введены финансовые ограничения по заработной плате. В том случае, когда сотрудник действительно настроен на развитие, профессиональный и карьерный рост, эти временные ограничения не станут для него препятствием. Когда же на это он своего согласия не даст, следует оставить его на прежнем рабочем месте, а достаточной наградой за профессионализм для него станет повышение зарплаты.

Когда повышение сотрудников может стать демотивацией

Основной ошибкой работодателей является отсутствие четкой зависимости между повышением и результатами труда, когда это повышение никак не связано с продуктивностью и иными профессиональными успехами.


Диана ДМИТРИЕВА, Директор по персоналу «Фри Лайнс Компани»
HR-менеджерам часто не хватает системного подхода к работе. Вот поле для развития

У специалистов HR-служб часто много идей, есть желание реализовать массу проектов. При этом специалисты не могут ответить на вопросы: «Какова цель проекта?», «Какую пользу получит компания, если идею воплотить в жизнь?», «Как измерить эффективность нововведения?». Чтобы развить у подчиненных системный подход к работе, вместе с ними составляйте подробный план работ, определяйте задачи и сроки, объясняйте подчиненным, каких целей они должны достичь, обозначайте критерии оценки. Если необходимо скорректировать план, делайте это также вместе с подчиненными. Сейчас от HR-ов требуется умение аналитически мыслить и аргументировать свои предложения языком цифр. Чтобы развивать такой навык, просите подчиненных обосновывать выбор тех или иных инструментов, методов и решений экономическими показателями, например, размером чистой прибыли, бюджета компании.

Это бывает в тех случаях, когда повышение зарплаты, например, происходит «за выслугу лет» – обосновывается просто тем, что сотруднику давно не повышали оплату труда или тем, что прошел установленный для очередного повышения временной период. Это сильнейший демотивирующий фактор, когда от работника не требуется никаких усилий для повышения, следует только сидеть на рабочем месте, дожидаясь его.

Другой вариант – постоянное и значительное повышение зарплаты сотрудникам, которые считаются особенно ценными. Это делается с благой целью – удержать их в компании, но демотивирует сотрудников, создавая им «золотую клетку» и буквально лишая всяких стимулов к дальнейшему развитию. Повышение в должности сотрудника, малознакомого с особенностями и спецификой работы на новом месте, также может значительно снизить его мотивацию – бороться и преодолевать трудности могут не все.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Развитие персонала».


Кроме того, планируя повышение сотрудников в качестве фактора мотивации, следует учитывать, что не для всех повышение в должности или повышение зарплаты будет стимулом увеличения производительности и улучшения качества работы. Не всем важны деньги и карьерный рост, для кого-то более привлекательны признание, удобный рабочий график или комфортабельное рабочее место.

Как грамотно оформить повышение сотрудника

Конечно, повышение в подавляющем большинстве случаев воспринимается работниками положительно. Но и повышение зарплаты, и повышение в должности - это изменение условий трудового договора, которые относятся к существенным. Любые такие изменения допускаются только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) и, более того, в случае, когда они обусловлены изменениями организационных или технологических условий труда, сотрудника следует оповестить о них за два месяца до того, как они вступят в законную силу (ч.2 ст.74 ТК РФ). Кроме этого, даже в случае повышения, на него должно быть получено письменное согласие сотрудника (ст. 57 ТК РФ).

Если планируется повышение зарплаты, независимо от того, всем сотрудникам или только некоторым из них, необходимо издать приказ об изменении оплаты труда и подписать дополнительные соглашения к трудовому договору. В дополнительном соглашении обязательно следует указать причину повышения сотрудника – увеличение объема работ, повышение квалификации, расширение должностных обязанностей и прочее.

После этого необходимо оформить приказ об изменении штатного расписания в части оклада по тем должностям, которые занимают сотрудники. Когда оформляется повышение в должности, штатное расписание менять не надо, поскольку новая должность сотрудника и оклад уже в нем фигурируют.

Читайте также:

Как, не повышая зарплату, повысить вовлеченность. Наметьте конкретные меры и требуйте отчет о выполнении

Как развивать HR-специалистов, если повысить всех нельзя. Дайте им возможность расти профессионально

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Индивидуальный план профессионального развития молодого специалиста (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Индивидуальный план профессионального развития молодого специалиста (образец).doc
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль