★ Положение об оплате труда: как управлять зарплатами и увеличивать прибыль

2170
Положение об оплате труда работников – важный документ. Он устанавливает, кто, сколько и за что получает зарплату в вашей компании. Если положение об оплате труда разработано грамотно, то сотрудники без принуждения и лишних трат со стороны работодателя работают продуктивно и с удовольствием. О том, как составить этот HR-документ, расскажем в статье.

Из материала вы узнаете:

  • Что нужно определить до разработки Положения об оплате труда в 2016 году;
  • Как заинтересовать персонал с помощью премий и устранить производственные проблемы;
  • Как составить с учетом стратегических HR-задач Положение об оплате труда.

Задачи, требующие решения до того, как вы начнете разрабатывать Положение об оплате труда в 2016 году

  1. Чтобы правильно сориентироваться с уровнем зарплат ваших специалистов, проведите мониторинг заработных плат в сфере вашей деятельности и в регионе с учетом специальности и квалификации;
  2. Определитесь с тем, какие требования предъявляет к сотрудникам работодатель и насколько имеющийся в настоящее время персонал соответствует этим требованиям.
  3. Проанализируйте финансовые возможности компании, составьте HR-бюджет, выработайте инструменты, способствующие повышению заинтересованности сотрудников, их стремления к достижению стратегических целей компании.

★ Положение об оплате труда: как управлять зарплатами и увеличивать прибыльПроведя мониторинг рынка труда, вы определите, насколько соответствует его реалиям та зарплата, которую получают сотрудники в вашей компании. В случае, когда уровень зарплат в ней ниже среднерыночных значений, всегда есть вероятность, что ценные сотрудники переметнутся к конкурентам. Чтобы этого не было, поговорите с руководством и составьте график, в соответствии с которым зарплаты специалистов компании будут приведены в соответствие с действительностью. К работе следует привлечь финансистов и бухгалтеров, они помогут вам не превысить выделенный бюджет и могут дать ряд советов, которые будут полезны в этой работе.

Вторая задача не так уж и сложна. Чтобы понять, что требуется работодателю от сотрудников, поговорите с линейными и топовыми менеджерами, изучите финансовую отчетность компании за последние несколько лет. Это поможет выяснить, насколько эффективно работают сотрудники, понять проблемы и определить, какие из них могут быть решены путем повышения мотивации.

Когда руководители на местах говорят о том, что сотрудники слишком много рабочего времени тратят на решение личных вопросов, а руководство компании отмечает, что рост численности персонала не пропорционален росту доходов, причиной может быть низкая мотивация сотрудников. Получается, что персонал просто не заинтересован в результатах своего труда.


Пример

В ООО «Дубль» был принят на работу новый Директор по персоналу. Он начала с того, что внимательно изучил финансовую отчетность предприятия за последние пять лет. Сопоставив численность персонала и рост прибыли за этот период, директор выяснил, что численность сотрудников увеличилась на 20 человек, а производительность труда снизилась на 5%. В компании применялась повременная система оплаты труда, при которой персонал получал зарплату за отработанное время. Выяснилось, что такая система оплаты мотивирует на производительный труд только около 20% работников. Директор предложил перейти на другую систему оплаты труда, когда к фиксированному окладу дополнительно выплачивается премия, величина которой зависит от количества набранных сотрудником баллов. В результате только этой меры производительность труда сотрудников повысилась, что положительно сказалось и на выручке.


Если вы думаете о том, чтобы повысить материальную составляющую мотивации, учтите, что повышение зарплат имеет стимулирующий эффект только первые несколько месяцев, и уже через полгода сотрудники начнут воспринимать свои оклады как должное. Поэтому фиксированную часть зарплаты лучше оставить постоянной, но ввести доплаты за конкретные результаты, используя в качестве стимула премии и надбавки. Это позволит повысить заинтересованность сотрудников и эффективность их труда.

Есть и другие способы стимулировать сотрудников работать лучше, если средств на повышение окладов в компании нет. Подробнее на примере мотивации работников HR-департамента читайте в материале: Денег на материальное поощрение сотрудников HR-службы не дают. Применяйте методы нематериальной мотивации.

После того, как предварительные задачи будут решены вы, имея четкое представление о проблемах и способах их решения, можете приступать к разработке такого важного документа, как Положение об оплате труда работников.

Как заинтересовать персонал с помощью премий и устранить производственные проблемы

Разрабатывая Положение об оплате труда 2016, необходимо проанализировать проблемы в бизнес-процессах, обусловленные частыми болезнями сотрудников, высокой текучестью кадров, незаинтересованностью работников в результатах своего труда, большим количеством брака и пр. Подумайте над тем, как решить эти проблемы. Так, частые болезни сотрудников приводят к неизбежным финансовым потерям. Чтобы заставить персонал проявлять заботу о своем здоровье, можно ввести специальную премию. Она будет выплачиваться по итогам года тем сотрудникам, которые не уходили на больничный, а также тем, кто брал его на минимальное количество дней.


Пример

На одном из крупных производственных предприятий посчитали, что за 2015 год из-за временной нетрудоспособности работников было потеряно 300 000 человеко-дней. Чтобы решить проблему, Директор по персоналу предложил руководству предприятия учредить премию для тех, кто почти и совсем не болеет. Такая мера позволила значительно сократить количество оформляемых больничных и заставила сотрудников предприятия заботиться о своем здоровье.

Чтобы сократить текучесть кадров, в Положение об оплате труда 2016 можно включить пункт, устанавливающий специальные выплаты или надбавки тем сотрудникам, которые проработали в компании 5 и более лет.


Инна СЕВРЮКОВА, HR-менеджер кадровой компании «Рекадро»
Чтобы сотрудники понимали, что получают достаточно, регулярно проводим оценку, открыто обсуждаем систему вознаграждений

По сути, нужно проводить одни и те же процедуры оценки через определенные промежутки времени. Например, интервью по компетенциям, анкетирование, психологическое тестирование для оценки уровня мотивации. Не забывайте запрашивать обратную связь от сотрудников и корректировать работу. Еще один действенный способ – открыто обсуждать спорные вопросы, связанные с принятой системой вознаграждения. Например, на корпоративном сайте, на совещаниях в департаментах. Тогда Вы сможете показать сотрудникам, что они получают не мало, а оптимально.


Величина премии должна увеличиваться в зависимости от продолжительности проработанного на предприятии времени, например, отработав 5 лет, сотрудник будет получать ежемесячно 2% к окладу, 8 лет – 4%, 10 лет – 5%. Чтобы заинтересовать новичков, временной ценз можно даже понизить и начислять подобные надбавки ежеквартально или ежегодно уже после отработанного года.

Чтобы заинтересовать сотрудников в результатах их труда, надо «привязать» дополнительные выплаты к финансовым показателям компании. Премия «За хорошие финансовые показатели», пусть и небольшая, будет являться хорошим стимулом. Она будет выплачиваться в зависимости от того, получила ли компания прибыль, раз в квартал или год.

Вам пригодится материал: Премии растут, показатели работы – нет. Что сделать, чтобы переменная часть зарплаты побуждала персонал работать лучше.

Если вы хотите заинтересовать сотрудников в снижении производственных затрат, в Положение об оплате труда работников можно включить пункт о выплате премии «За оптимизацию производства» или «За снижение затрат». Размер этой премии должен зависеть от суммы экономии, которая была получена в результате рацпредложения работника.

Пример

На химическом предприятии, специализирующемся на выпуске моющих средств, была создана специальная экспертная комиссия. Она принимала и рассматривала рацпредложения, позволяющие оптимизировать производственные процессы и снизить издержки, а, значит, и себестоимость продукции. Был установлен размер вознаграждения. За принятое к рассмотрение предложение рационализатор единовременно получал 1000 рублей, а впоследствии ему выплачивалось 20% от сэкономленной суммы. В результате рабочие начали активно предлагать свои варианты снижения затрат, в течение года на предприятии было внедрено 25 рацпредложений, сумма экономии составила 8,5 млн. рублей.

Когда на предприятии существует такая проблема, как большое количество брака, решить ее можно, включив в Положение об оплате труда 2016 такой вид премирования, как дополнительная выплата «За отсутствие брака» или «За выявление недоброкачественной продукции». Такая премия будет выплачиваться по результатам квартала или года, ее размер может зависеть от суммы предотвращенных денежных потерь.


Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Составляем HR-документ».


Чтобы повысить мотивированность сотрудников на развитие и обучение, в Положение об оплате труда работников можно включить премию, которая будет выплачиваться за повышение квалификации или приобретение новых знаний. Чтобы сотрудники имели четкое представление, кто может получить такую премию и каков ее размер, это должно быть прописано в Положении об оплате труда 2016, табл. 1.

Таблица 1. Отчет о начислении ежемесячной премии

★ Положение об оплате труда: как управлять зарплатами и увеличивать прибыль


★ Положение об оплате труда: как управлять зарплатами и увеличивать прибыльЕлена АРЕФЬЕВА, Директор по персоналу компании DPD в России

Если сотрудники недовольны зарплатой, это можно исправить. Два способа

Эти способы мы выработали, несмотря на то, что индекс вовлеченности высокий – 74,8%, а 60% сотрудников планируют работать в организации больше пяти лет. Во-первых, ввели Правила пересмотра заработной платы, которые увязали с результатами аттестации – в зависимости от того, сколько баллов получит сотрудник, его оклад повышается на определенный процент. Чтобы все сотрудники знали эти правила, перед тем, как проводить аттестацию, HR-служба рассылает их по электронной почте. Во-вторых, HR-департамент ежегодно составляет обзор заработных плат и высылает эту информацию каждому руководителю подразделения. Вместе с этим документом каждый руководитель получает и ФОТ по своим подчиненным на пересмотр. Имея эти данные, руководитель сам принимает решение, кому и насколько поднять оклад (кроме повышения по результатам аттестации).


Инновационная деятельность сотрудников может быть поощрена бонусами за реализацию новых проектов. Чтобы внедрить этот вид стимулирования, нужно сначала определить, какова степень участия каждого работника в реализации такого проекта, поскольку кто-то из них является разработчиком, кто-то - внедряет новшество, а кто-то – руководит всем процессом. В Положении об оплате труда работников необходимо установить когда, кому и сколько будет начислено бонусов, как это сделано в табл. 2.

Вам будет интересен материал: Скоро снова рассчитывать расходы на ФОТ. Как ничего не забыть. Вспомните методику и нюансы.

Таблица 2. План выплат бонусов за реализацию проекта

★ Положение об оплате труда: как управлять зарплатами и увеличивать прибыль

Причитающиеся работникам бонусы можно рассчитать по формуле:

Б = Сэ х Кс х Кв, где:

Б – сумма бонуса;

Сэ – сумма экономии инвестиционного проекта;

Кс – коэффициент степени внедрения проекта;

Кв – коэффициент причитающегося вознаграждения.

Сумму экономии инвестиционного проекта рассчитайте по формуле:

Сэ = Сзп – Сзф, где:

Сзп и Сзф – общие суммы планируемых и фактических затрат на инновационный проект.

Для расчета коэффициента степени внедрения проекта используйте формулу:

Кс = 1 – (Тф – Тп) / Тп, где:

Тп и Тф – плановое и фактическое время, затраченное на выполнение проекта.

Коэффициент вознаграждения устанавливается заранее, он зависит от суммы экономии. В том случае, когда расходы в результате внедрения проекта были снижены на сумму менее 1 млн. рублей, коэффициент устанавливается равным 5%, если сумма экономии составила от 1 до 10 млн. рублей, коэффициент может быть равен 3%, когда сумма экономии превышает 10 млн. рублей – 1,5%. Система начисления бонусов прекрасно зарекомендовала себя на производстве, это действенный инструмент повышения мотивации работников.

Пример

Одна и та же строительно-монтажная компания выступала в качестве подрядчика при реализации двух проектов – строительство двух микрорайонов. Проекты и используемые при возведении домов технологии были идентичными, квалификация работников схожая. Но при возведении одного проекта в качестве системы мотивации использовались бонусы, а на втором нет. В итоге первый микрорайон был сдан и введен в эксплуатацию на 3 месяца быстрее, а потери при его возведении – в 2 раза меньше.

Три правила: как сделать систему премирования эффективной

★ Положение об оплате труда: как управлять зарплатами и увеличивать прибыльВиталий ЖУКОВ, директор по персоналу компании «VOXCOM – голосовые коммуникации»

Правило первое: донесите до всех сотрудников компании цель и суть системы. Система не должна быть сложной, чтобы каждый работник смог без труда понять, какие конкретные его действия способствуют достижению нужных результатов, за что он получит премию.Правило второе: согласуйте систему премирования с уже действующими другими механизмами поощрения – материальными и нематериальными, а также с постоянной частью зарплаты. Если возникнет противоречие, Вы не получите цельной системы, поддерживающей стратегию и ценности компании.Правило третье: проводите постоянный мониторинг эффективности работы системы премирования и при необходимости корректируйте ее в соответствии с реалиями. Но в любом случае не допускайте, чтобы в сознании сотрудников премия была чем-то вроде постоянной выплаты.

Положение об оплате труда. Образец

★ Положение об оплате труда: как управлять зарплатами и увеличивать прибыль

Читайте также:

Придется снижать зарплаты. Как сохранить лояльность персонала? Покажите, что все будет справедливо. Смягчите недовольство

Как повысить производительность труда сотрудников. Составляйте для них индивидуальные рабочие планы

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Положение о премировании (образец).doc
  • Положение об оплате труда (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Положение об оплате труда (образец).doc


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!