Как эффективно подобрать линейный персонал

660
Обычно с подбором кандидатов на линейные позиции особых проблем не бывает, если речь не идет о предельно сжатых сроках и большом количестве вакантных мест. Менеджерам по персоналу в таких случаях приходится размещать объявления, в авральном режиме просматривая присланные резюме, организуя и проводя одно собеседование за другим.

Автор книги «Поиск и оценка линейного персонала» Светлана Иванова, опытный рекрутер-практик, делится в ней своим опытом, дает полезные советы и предлагает опробованные методики для подбора и оценки соискателей.

Основные трудности, связанные с массовым подбором линейного персонала

Линейные позиции, как правило, не предполагают высоких требований к квалификации, образованию и опыту работы кандидата, но они, чаще всего относятся к непопулярным и маловостребованным видам трудовой деятельности.


Подготовка рабочих кадров: отталкиваемся от целей компании


Отчасти это связано с условиями труда, требующего физических усилий и характеризующегося относительным отсутствием комфорта. Кроме того, эти вакансии малопривлекательны, поскольку в стране существует дисбаланс, когда почти у всех кандидатов имеются дипломы о высшем образовании, но вот специалистов со средне-специальным или представителей рабочих профессий встретить можно значительно реже.

У кадровых агентств такая работа, характеризующаяся малой рентабельностью и большими трудовыми и временными затратами, также не вызывает большого энтузиазма. Поэтому очень часто уровень требуемой квалификации недооценивается, что сказывается на качестве персонала и  не позволяет своевременно и эффективно обеспечить компанию требуемыми кадрами. Но при правильном подходе, который предлагает автор, процесс подбора кандидатов на линейные позиции можно вывести из категории рутинной работы и даже превратить в увлекательный и малозатратный квест. Сделать это можно в несколько этапов.

Этап 1. Планирование потребности в персонале

Тут многое зависит от того, сколько времени выделяется на поиск персонала. Но даже, если его совсем нет, необходимо умело пользоваться теми инструментами, которые при всей своей простоте и невысоких затратах, являются очень эффективными. Это, например:

  • печатные издания – популярные газеты и специализированные журналы;
  • телевидение, радио и рекламные плазменные щиты на улицах;
  • счета за коммунальные услуги и листовки;
  • общественный транспорт;
  • интернет;
  • сотрудники компании, которые могут оповестить о вакансиях своих знакомых;
  • учебные заведения, разнообразные курсы и тренинги.

Этап 2. Составление профиля кандидата

Здесь автор предлагает использовать логический и прецедентный подходы и сформулировать требования к кандидату в максимальной степени конкретно и точно. Для определения необходимых компетенций следует использовать модель РДК – последовательность: требуемый результат – необходимые для его достижения действия – нужное наличие конкретных компетенций. Особенности линейных позиций – отсутствие амбиций и желания самореализации, значимости и ценности работы как таковой.


Мероприятия по повышению лояльности рабочих


Поэтому значение для такого соискателя в большей степени будет иметь удаленность от дома, условия труда, график работы, готовность к переработкам, оплата труда. Желательно, чтобы эти факторы были конкретизированы, например, о необходимости переработок можно сказать: «готовность к переработкам по 2-3 часа в течение недели», а можно и так: «готовность к переработкам по 2-3 часа ежедневно в течение месяца в пик продаж». Специфика вакансий такова, что нужно будет учесть и факторы риска, не относящиеся к компетенциям: возможность прогулов или уходов в запой, воровства и других злоупотреблений.

Требования к кандидату, изложенные в профиле, нужно отсортировать по приоритету, поскольку надежда на то, что найдется идеальный кандидат, отвечающий всем критериям, очень мала. Приоритеты могут быть двух уровней: необходимые и недопустимые характеристики, а также – желательные свойства, которые кандидат легко может приобрести, если захочет.

Этап 3. Найти верные способы привлечения кандидатов

О тех плюсах, которые для соискателя может иметь данная вакансия, необходимо говорить ему на каждом этапе: когда будет анонсироваться вакансия, когда состоится телефонный контакт и во время собеседования. Так, в объявлении о вакансии необходимо сразу указывать конкретные цифры и условия (оклад 30 тысяч + бонусы + премии), можно указать и только структуру денежных компенсаций.


Корпоративный бонус для мотивации персонала


Формулировку «Зарплата по итогам собеседования» использовать не следует. Презентуя компанию и рассказывая о компенсационном пакете, нужно сразу конвертировать его в получаемую выгоду, это поможет кандидату сразу оценить реальные преимущества предлагаемой компенсации. Собеседование после телефонного контакта, нужно назначать на ближайшее время, если у кандидата есть возможность оперативно откликнуться на приглашение.

Этап 4. Рациональное использование времени рекрутера

Это очень важный этап, позволяющий значительно сократить как временные, так и финансовые затраты на подбор линейного персонала. Когда речь идет о массовом найме, эта экономия может вылиться в весьма значительные суммы. При просмотре резюме нужно применять отсекающий метод анализа – сразу обращать внимание на наличие основной необходимой компетенции или соответствие самому значимому фактору. Если «да» – резюме в стопку на стол, если «нет» – в мусорную корзину. Затем оставшиеся резюме проверяются тем же методом на наличие второй необходимой компетенции или соответствие второму по значимости фактору. Те резюме, которые остались после такой сортировки, уже можно прочитать полностью.

В телефонных переговорах не нужно тратить время на объяснения, как добраться на собеседование. Получить нужную информацию кандидат сможет и по почте, и после того, как его переключат на автоответчик.

Во время собеседования отсекающий принцип также поможет оптимизировать время рекрутера. После обязательных моментов, обусловленных этикетом, и установления контакта, сразу нужно оценить те компетенции и факторы, которые являются самыми критичными для эффективного исполнения трудовых обязанностей в рамках данной вакансии.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      По вопросам подписки: 8 800 222-15-37